Twórcy naukowych podstaw organizacji

Praca zbiorowa pod redakcją Jerzego Kurnala:
Twórcy naukowych podstaw organizacji
Wybór pism
Państwowe Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 1972
================================================================

Cytuję wybrane fragmenty (strona w budowie). Z.U.
================================================================

Ze wstępu (z okładki książki)

Autorzy przedstawieni w całym zbiorze pochodzili z różnych krajów, pisali i tworzyli w różnych językach i mieli zróżnicowane zainteresowania badawcze, nawet w ramach dziedziny organizacji i zarządzania. Łączył ich jednak jeden istotny czynnik: dążenie do tworzenia naukowych podstaw organizacji i zarządzania.

(…) Odnieśmy się z szacunkiem do wysiłków badawczych i osiągnięć myśli ludzkiej z pierwszych kilkudziesięciu lat rozwoju nauki o organizacji i zarządzaniu. Połączmy je z dorobkiem nowoczesnym w jeden wspólny gmach wiedzy o dziedzinie organizacji i zarządzania. A teraz oddajmy głos samym twórcom…

------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Spis treści

Przedmowa ......... 7

Charles Babbage
- O podziale pracy ......... 23

Frederick Winslow Taylor
- Badanie czasu pracy, praca akordowa i przodujący robotnik …….. 43
- Zasady naukowego zarządzania …….. 54

Henry Le Chătelier
- Filozofia systemu Taylora …….. 91

Harrington Emerson
- Pierwsza zasada: wyraźne określenie celu ……… 135

Henry Laurence Gantt
- Premiowy system płac roboczych ……… 155
- Wpajanie robotnikom nawyku pracowitości i współdziałania …….. 175

Frank Bunker Gilbreth
- Naukowe podstawy zarządzania najlepsza droga do wykonania pracy …….. 193

Leon Pratt Alford i Alexander Mamilton Church
- Zasady zarządzania ……… 245

Russel Robb
- Zależność organizacji od celu i warunków działania ……… 265

Henri Fayol
- Ogólne zasady administracji ……… 285

Max Weber
- Typy władzy prawomocnej ……… 317

Elton Mayo
- Pierwsze badania ……… 337
- Hawthorne i Western Electric Company ……… 347

Otto Bauer
- Racjonalizacja a ustrój społeczny ……… 369

Karol Adamiecki
- Harmonizacja jako jedna z głównych podstaw organizacji naukowej ……… 397
- Uwagi do definicji nauki organizacji …….. 426

Piotr Drzewiecki
- Zaniedbane źródła dobrobytu w Polsce ……… 435

Zygmunt Rytel
- Nauka organizacji i kierownictwa ……… 445
- Zasadnicze pojęcie nauki organizacji ……… 452

Aleksiej Gastiew
- Jak trzeba pracować ........ 465

Płaton Kierżencew
- Co to jest NOP ……… 473

Osip Jermowskij
- Elementy systemu Taylora ……… 485

------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Przedmowa

     Z pewnością jest wiele słuszności w znanym powiedzeniu, że organizacja jest stara jak ludzkość. U podstaw tego powiedzenia leży stwierdzony naukowo proces stopniowego wyodrębniania się człowieka ze świata materialnego. Cechą, która go wyodrębniała, było świadome stosowanie narzędzi. Wraz z rozwojem świadomości i narzędzi zachowanie się człowieka ulegało przemianom i w swej rozwiniętej postaci przyjęło formę działania zorganizowanego. Działanie w sposób zorganizowany było środkiem zaspokajania potrzeb człowieka, który stawiał sobie określone cele i osiągał je w ramach tworzonej przez siebie organizacji. Organizacja umożliwiała zatem człowiekowi świadome zaspokajanie potrzeb już w początkowej fazie jego rozwoju.

     Na podstawie różnych udokumentowanych wiadomości o zachowaniu się człowieka u zarania jego dziejów mamy prawo sądzić o posiadanych przez niego umiejętnościach organizowania swych działań i kierowania nimi. Umiejętności te ulegały doskonaleniu w następujących po sobie etapach rozwoju ludzkości. Człowiek musiał doskonalić swe umiejętności organizacyjne w miarę tego jak cele, które musiał osiągać, stawały się coraz bardziej złożone i – odpowiednio do tego – coraz bardziej złożone stawały się działania zmierzające do ich osiągnięcia. Wytwory pracy ludzkiej, których oryginalne formy lub opisy dotrwały do dzisiejszych czasów, świadczą nie tylko o dużej złożoności ówczesnych celów i działań ludzi, ale – co dla nas jest tutaj szczególnie ważne – również o umiejętności organizowania działań (w tym także i stawiania celów) oraz kierowania nimi. Bez tych umiejętności niemożliwe byłoby wznoszenie ogromnych budowli, wykonywanie na wielką skalę robót ziemnych, zakładanie i rozbudowa miast i osiedli, toczenie bitew i prowadzenie wojen, dokonywanie wypraw odkrywczych i handlowych itp.

     Chociaż umiejętności organizacyjne człowieka z dawnych czasów zdumiewają nas i zachwycają, niejednokrotnie może się wydawać, że tworzone przez niego dzieła były okupione wielkim marnotrawstwem sił i środków. Mówią o tym opisy niektórych wielkich przedsięwzięć, pociągających za sobą nieproporcjonalnie ogromne ofiary życia ludzkiego i straty bogactwa naturalnego. Wynikałoby z tego, że ludzie, organizując swe złożone działania i kierując nimi, nie przestrzegali reguł postępowania organizacyjnego, które dzisiaj znajdują zastosowanie. W dawnych czasach umiejętności organizacyjne ludzi opierały się na tradycji, praktycznym doświadczeniu, czasami intuicji, ale nie na podstawach naukowych. Pewne ślady naukowego podejścia do tych spraw można znaleźć u starożytnych myślicieli głoszących zasady sprawnego działania. Były one uogólnieniem praktycznych doświadczeń z różnych dziedzin działalności... Jednak owym badaniom brakowało wiedzy, którą mogą zapewnić tylko badania empiryczne prowadzone według reguł naukowych.

     Okresem przełomowym dla organizacji ludzkich działań – podobnie jak dla gospodarki i techniki – okazał się XIX w. Dynamiczny rozwój kapitalizmu, z wszystkimi jego sprzecznościami ekonomicznymi i społecznymi, zmusił właścicieli środków produkcji do zainteresowania się organizacją jako poważnym czynnikiem wzrostu wydajności pracy. Pojawiło się zatem obiektywne społeczne zapotrzebowanie na badania i usprawnienie organizacji pracy człowieka. W tych badaniach pracy ludzkiej podstawowe znaczenie miało zastosowanie po raz pierwszy metod przeniesionych z nauk przyrodniczych: ścisłej obserwacji, pomiaru, analizy, syntezy. W rezultacie można było opracować wzorce organizacji pracy człowieka na stanowisku pracy, uwzględniając jego predyspozycje fizyczne i psychiczne do pracy oraz wpływ warunków materialnych na wykonywaną pracę. Nie wchodząc bliżej w ocenę społecznych i politycznych skutków zastosowania owych wzorców, należy stwierdzić, że dały one początek ważnemu kierunkowi badawczemu w dziedzinie organizacji i kierowania, zwanemu naukowym zarządzaniem (od dosłownego tłumaczenia angielskiej nazwy scientific management). W ramach tego kierunku koncentrowano uwagę na usprawnianiu organizacji pracy człowieka na pojedynczym stanowisku produkcyjnym, jak również na usprawnianiu organizacji pracy niewielkich zespołów wytwórczych i kierowaniu nimi. W krótkim jednak czasie ujawniły się zainteresowania badawcze organizacjami obejmującymi zespoły ludzkie o złożonej budowie, a zwłaszcza ówczesnymi kapitalistycznymi przedsiębiorstwami przemysłowymi. Głównym przedmiotem w tych zainteresowaniach były już nie tyle procesy pracy produkcyjnej i bezpośredniego kierowania nią, ile działalność ludzi na stanowiskach kierowniczych i zarządzanie całym przedsiębiorstwem. Doprowadziło to wówczas do skoncentrowania uwagi na usprawnianiu prac administracyjnych w przedsiębiorstwie, wobec czego cały ten kierunek badań i racjonalizacji nazwano kierunkiem administracyjnym. W kierunku tym szczególna rola przypadła pracom z zakresu usprawniania struktury organizacyjnej części administracyjnej przedsiębiorstwa. Na podstawie tych prac powstały m.in. modele struktur biurokratycznych, co wywołało daleko idące skutki organizacyjne i społeczne.

     Wreszcie niedługo potem – w dążeniu do zwiększenia wydajności pracy ludzkiej w kapitalistycznym systemie produkcyjnym – odkryto nową dziedzinę organizacji pracy zespołowej. Zwrócono mianowicie uwagę na stosunki międzyludzkie w ramach zespołu oraz ściśle związane z nimi stany i reakcje psychiczne jednostki ludzkiej. Było to odkrycie w dosłownym znaczeniu, gdyż w badaniach, które do niego doprowadziły, nastawiano się początkowo na określenie wpływu poznanych już czynników o charakterze materialnym (fizycznym i technicznym) na wydajność pracy. Zostało jednak wówczas empirycznie stwierdzone, że na wydajność pracy ludzi istotny wpływ wywiera klimat stosunków społecznych istniejący w zakładzie pracy, a szczególnie w najbliższych pracownikowi niewielkich zespołach roboczych, oraz pozostające w ścisłym związku z tym klimatem stany psychiczne (np. zadowolenia i niezadowolenia) i postawy pracowników wobec zakładu pracy, stawianych im zadań, kierowników, towarzyszy itp. Rezultaty badań nad wszystkimi tymi zjawiskami zapoczątkowały nowy ważny kierunek badawczy w dziedzinie organizacji i zarządzania, znany powszechnie pod nazwą angielską: human relations.

     Takie były trzy podstawowe kierunki badań naukowych, które narodziły się w krajach kapitalistycznych do czasu drugiej wojny światowej. Należy dodać, że każdy z tych kierunków stanowił podstawę stosowania określonego rodzaju polityki w zarządzaniu kapitalistycznymi zakładami pracy. I tak, zarządzanie oparte na kierunku naukowego zarządzania zmierzało do podwyższania wydajności pracy poprzez normowanie pracy na stanowisku roboczym, specjalizację funkcji kierowniczych i stwarzanie pracownikom odpowiednich materialnych warunków pracy. Zarządzanie wychodzące z założeń kierunku administracyjnego było nastawione na podwyższanie wydajności pracy przede wszystkim przez tworzenie racjonalnych struktur organizacyjnych, w którym każdy pracownik powinien mieć jasno określone i sformalizowane zadania, rodzaje czynności, uprawnienia, obowiązki i odpowiedzialność i w których zarządzanie miało się opierać na pracy zespołu wykwalifikowanych i wyspecjalizowanych pracowników administracyjnych. Wreszcie zarządzanie związane z kierunkiem human relations zmierzało do zwiększenia wydajności pracy przez kształtowanie dobrych stosunków między ludźmi w zakładzie pracy, wykorzystywanie ich działalności nieformalnej do realizacji formalnych celów zakładu pracy oraz troszczenie się o wszystko to, co może się przyczynić do zmniejszenia niezadowolenia, a powiększyć zadowolenie pracowników (włączając również warunki ich życia poza miejscem pracy).

     Wymienione kierunki badań wyrastały na określonym podłożu społeczno-gospodarczym, które przesądzało o ich skutkach społeczno-gospodarczych. Miały więc charakter klasowy, związany z kapitalistycznym systemem produkcji, potrzebami jego rozwoju i sprzecznościami, które w sobie krył. Jednocześnie zawierały również treści racjonalne, niezależne od ustroju społeczno-gospodarczego, które miały istotne znaczenie dla rozwoju myśli ludzkiej i praktycznego postępu w dziedzinie organizacji pracy ludzkiej i zarządzania nią.

     W okresie międzywojennym Polska była wprawdzie krajem kapitalistycznym gospodarczo słabo rozwiniętym, jednakże wniosła znaczny wkład w dziedzinę badań nad organizacją pracy i kierownictwem na terenie europejskim. Była w tym poważna zasługa prof. .inż. K. Adamieckiego, którego z uzasadnieniem można uważać za współtwórcę kierunku naukowego zarządzania lub – zgodnie z później przyjętą w Europie nazwą – naukowej organizacji pracy. Jeszcze przed I wojną światową, przebywając w Rosji i pracując jako inżynier w zakładach przemysłu hutniczego, K. Adamiecki podjął badania nad usprawnieniem organizacji pracy niedużych zespołów wytwórczych. Wyniki uzyskane w tych badaniach posłużyły mu do opracowania nowych zasad organizowania pracy zespołowej i kierowania nią. Po powrocie do niepodległej Polski został profesorem Politechniki Warszawskiej i kontynuował swą działalność naukowo badawczą i popularyzacyjną w dziedzinie naukowej organizacji pracy. Skupił też wokół siebie grono ludzi, których działalność zapewniła Polsce poczesne miejsce w tej dziedzinie nauki.

     W zarysie rozwoju badań nad organizacją działań ludzi do czasu II wojny światowej nie można pominąć jeszcze jednego wydarzenia o historycznej doniosłości. Było nim powstanie pierwszego na świecie państwa socjalistycznego – Związku Radzieckiego. Jeszcze przed Wielką Socjalistyczną Rewolucją Październikową Lenin ustosunkował się bardzo krytycznie do kierunku naukowego zarządzania w kapitalistycznym ujęciu. Była to jednak ocena dokonana z punktu widzenia podłoża klasowego tego kierunku i społeczno-politycznych następstw jego praktycznej realizacji. Jak się później okazało, Lenin dostrzegał w tym kierunku jednocześnie ważne treści racjonalistyczne, które – jego zdaniem – mogły być wykorzystane również w ustroju socjalistycznym do usprawnienia pracy ludzi i osiągnięcia postępu w tym zakresie. Opierając się na tym założeniu Lenin sformułował wiele twórczych myśli na ten temat, które stanowią odrębny rozdział w dorobku socjalistycznej nauki o organizacji i zarządzaniu. Po zwycięstwie Rewolucji, kierując się zaleceniami Lenina, zaczęto w Związku Radzieckim wykorzystywać dorobek tego kierunku. Nauczano zasad organizacji pracy i kierowania nią. Ukazały się podręczniki i inne publikacje z tej dziedziny, podjęto odpowiednie prace badawcze w przemyśle i administracji oraz przeprowadzono wiele zorganizowanych akcji zmierzających do wykorzystania wyników tych prac w praktyce. Najważniejszą sprawą we wszystkich tych wysiłkach było łączenie racjonalnych elementów naukowej organizacji pracy z praktycznym doświadczeniem okresu przejściowego od kapitalizmu do socjalizmu w gospodarce i administracji państwowej Związku Radzieckiego. Dzięki temu już w latach dwudziestych wniesiony został w ZSRR pewien wkład w rozwój badań nad zasadami organizowania pracy ludzkiej i kierowania nią, uwzględniający specyficzne właściwości budownictwa socjalistycznego.

     Druga wojna światowa była punktem zwrotnym w rozwoju nauki o organizacji i zarządzaniu w świecie. Przełomowe znaczenie w tym okresie miały dwa podstawowe osiągnięcia:
1) zastosowanie metod matematycznych do rozwiązywania problemów organizacji i zarządzania, początkowo w wojsku, gdzie chodziło o podejmowanie decyzji w kierowaniu działaniami wojennymi, a potem również w gospodarce i administracji;
2)   połączenie dorobku rozmaitych, nieraz bardzo oddalonych od siebie dyscyplin naukowych i wykorzystanie go do rozwiązywania problemów organizacji i zarządzania.

     Rezultatem pierwszego osiągnięcia było powstanie i rozwój takich kierunków badawczych, jak: analiza operacji, nauka o programowaniu, teoria gier, a rezultatem drugiego z nich – wyodrębnienie takich nowych dziedzin wiedzy, jak cybernetyka, teoria podejmowania decyzji, informatyka. Wymienione osiągnięcia znacznie poszerzyły obszar badań naukowych w dziedzinie organizacji i zarządzania, a co ważniejsze – wywołały gwałtowny rozwój technik organizatorskich i kierowniczych, w tym – dzięki zastosowaniu elektroniki – technik przekazu i przetwarzania informacji. Wszystko to składało się już na nowy wielki etap w rozwoju nauki o organizacji i zarządzaniu... Okres II wojny światowej można więc uznać za przełomowy w tym znaczeniu, że rozdzielił cały dotychczasowy dorobek nauki o organizacji i zarządzaniu na dwie części: na dorobek, który powstał do 1939 r. i który z perspektywy czasu można już uznać za tradycyjny, i na dorobek, który powstał po 1939 r. i który – przy zastosowaniu wymienionej cezury czasowej – jest dla nas dorobkiem nowoczesnym. Oczywiste jest, że dorobek nowoczesny korzeniami swymi tkwi w dorobku tradycyjnym i że bez dawnych osiągnięć w dziedzinie racjonalizacji działań ludzkich nie byłoby w okresie późniejszym tak ogromnego postępu na polu badań nad organizacją i zarządzaniem. Co więcej, można twierdzić, że treść nowoczesnego dorobku w omawianej dziedzinie może być w dużym stopniu wyjaśniona tym, co zostało dokonane znacznie wcześniej. Z tym większym zainteresowaniem powinniśmy się dzisiaj odnosić do tradycyjnego dorobku nauki o organizacji i zarządzaniu.

     Natrafiamy jednak z miejsca na poważną trudność. Dorobek ten jest rozproszony w różnego rodzaju publikacjach: książkach, artykułach i innych dokumentach o rozmaitej objętości, zróżnicowanym ciężarze gatunkowym i zasięgu. Niektóre z nich są u nas trudno dostępne, a w miarę upływu czasu możliwości zaznajomienia się z nimi ulegają zmniejszeniu. Jeśli istnieją jakieś zbiory opracowań z owego okresu, to są one opublikowane w językach obcych i również trudne do osiągnięcia dla przeciętnego czytelnika polskiego.

     Wobec wzrostu zainteresowania naukowym dorobkiem w dziedzinie organizacji i zarządzania, obserwowanego w naszym kraju, powstała myśl udostępnienia polskiemu czytelnikowi w jednym zbiorze wyboru prac reprezentujących tradycyjny dorobek naukowy z tej dziedziny. Inicjatorzy tego przedsięwzięcia musieli jednak już na samym początku rozstrzygnąć trudny, ale istotny problem wyboru określonych autorów i ich prac do zamierzonej publikacji. Pomocne okazały się tutaj dwa podobne zbiory wydane w językach angielskim i niemieckim¹. Większość autorów i prac zakwalifikowanych do naszej publikacji pochodzi z tych właśnie dwóch zbiorów zagranicznych. Oprócz tego uwzględniono prace sześciu innych autorów, w tym trzech polskich i trzech radzieckich. Przyjęto zasadę, że w zbiorze znajdą się tylko prace nieżyjących już autorów, najbardziej charakterystyczne dla ich twórczości i poszczególnych tradycyjnych kierunków badań z dziedziny organizacji i zarządzania. W sumie w zbiorze znalazły się 23 prace pióra 19 autorów.

     Następna trudność przy opracowywaniu niniejszego wyboru pism polegała na przystosowaniu tekstów do potrzeb czytelnika. Prace wybrane do zbioru zostały napisane przez różnych autorów, w różnych językach w różnych miejscach i czasach i na rozmaite tematy. Chodziło więc nie tylko o przetłumaczenie tekstów obcojęzycznych na język polski, ale również o przybliżenie ich współczesnemu czytelnikowi pod względem stylu, terminologii a nawet sposobu myślenia. Wymagało to wykonania bardzo żmudnej i czasochłonnej pracy redakcyjnej. Wreszcie pewną trudność stanowiło również wybranie odpowiedniego tytułu dla całego zbioru. Spośród różnych możliwych sformułowań zdecydowano się na tytuł wyjaśniający, że cały zbiór jest poświęcony przedstawieniu dorobku piśmienniczego autorów, których - wobec pionierskiego charakteru ich prac – należy uznać za twórców rozległej dziś dziedziny badań naukowych i nauczania, jaką jest nauka o organizacji i zarządzaniu.

----------
¹Classic in Management Association, New York 1960;
Meister der Rationalisierung, Econ-Verlag, Dusseldorf-Wien 1963
----------

   Układ zbioru jest oparty na podziale tekstów według ich autorów. Tych ostatnich nie udało się uporządkować na podstawie jednolitego kryterium. Autorzy z krajów kapitalistycznych Zachodu przedstawieni są w zasadzie według kierunków badawczych, które swym dorobkiem reprezentowali. Natomiast autorzy polscy i radzieccy zostali wyodrębnieni z tego podziału: pierwsi z uwagi na specjalne zainteresowanie , które ich dorobkowi chcemy poświęcić, drudzy – z uwagi na odrębne warunki ustrojowe, które znalazły wyraz w ich twórczości.
Wybrane fragmenty dorobku piśmienniczego każdego z autorów są poprzedzone krótką charakterystyką jego życia i działalności. Chodziło o to, aby przez taką charakterystykę uczynić jego sylwetkę bliższą czytelnikowi. Na początku każdego fragmentu prac poszczególnych autorów podane jest jego źródło.

     Przyjrzyjmy się bliżej układowi zbioru. Otwiera go znany matematyk angielski z XIX w., Ch. Babbage. Zamieszczony w zbiorze fragment jego książki poświecony jest podziałowi pracy jako podstawowej zasadzie organizacji produkcji. Babbage reprezentuje w zbiorze kierunek badań, które były podejmowane w pierwszej połowie XIX w. i miały na celu usprawnienie organizacji produkcji w przemyśle krajów zachodnioeuropejskich. Potem następują fragmenty dorobku pięciu głównych przedstawicieli kierunku naukowego zarządzania, którymi są czterej inżynierowie amerykańscy: F.W. Taylor, H. Emerson, H.L. Gantt i F.B. Gilbreth, oraz jeden inżynier francuski – H. Le Châtelier. Na uwagę zasługują szczególnie fragmenty dorobku Taylora, uważanego powszechnie za twórcę kierunku naukowego zarządzania. Fragmenty te pochodzą z dwóch podstawowych publikacji, które ukazały się pod jego nazwiskiem. Taylor wyłożył w niej zasady swego systemu organizowania pracy produkcyjnej człowieka i kierowania nią. Czterej pozostali z wymienionych autorów należeli do zdecydowanych zwolenników systemu Taylora. W swych badaniach i opracowaniach rozwinęli oni ten system, dostosowując go lepiej do warunków pracy ludzi w przemyśle, przy czym Le Châtelier dodatkowo rozpowszechnił zasady kierunku naukowego zarządzania w Europie. Zaraz potem znajdujemy fragment opracowania dwóch anglosaskich autorów, A.H. Churcha i L.P. Alforda, będących przeciwnikami zasad głoszonych przez Taylora i jego zwolenników. Krytykowali oni te zasady i przeciwstawiali im swe własne koncepcje naukowego zarządzania. Reprezentują więc w zbiorze nurt prac badawczych i poglądów z początku XIX wieku, które były utrzymane na pozycjach kapitalistycznych, ale nastawione krytycznie wobec systemu stworzonego przez Taylora i rozwiniętego przez jego zwolenników. Następny autor, inżynier amerykański R. Robb, należał wprawdzie do przedstawicieli kierunku naukowego zarządzania, jednak ujmował to zagadnienie szerzej niż twórca tego kierunku oraz jego najbliżsi współpracownicy i zwolennicy. Głosił on m.in. potrzebę wykorzystania w zarządzaniu przedsiębiorstwem niektórych, wielowiekowych doświadczeń wojska oraz dostosowania organizacji do celów i warunków działania. Poglądy Robba stanowiły zapowiedź dalszego rozwoju nauki o organizacji i zarządzaniu, a m.in. – badania wzajemnych procesów dostosowawczych organizacji i otoczenia.

     Dalsi dwaj autorzy, inżynier francuski H. Fayol i uczony niemiecki M. Weber, są głównymi przedstawicielami innego tradycyjnego kierunku nauki o organizacji i zarządzaniu, jakim był kierunek administracyjny. Fayol jest uznawany powszechnie za twórcę kierunku administracyjnego w klasycznym wydaniu i za najwybitniejszą – obok Taylora – postać z okresu powstawania tradycyjnego dorobku nauki o organizacji i zarządzaniu. Zamieszczony w zbiorze fragment pochodzi z jego znanej książki na temat administracji przemysłowej oraz ogólnej i jest poświecony opracowanym przez niego zasadom administracji. Podobnie klasyczne znaczenie ma zamieszczony w zbiorze fragment dorobku naukowego M. Webera, dotyczący jego koncepcji biurokratycznego sposobu wykonywania władzy. Weber jest znany jako twórca modelu instytucji biurokratycznej, czyli instytucji o strukturze organizacyjnej zbudowanej według ściśle określonych zasad i zarządzanej za pośrednictwem urzędników o wysokich kwalifikacjach administracyjnych, którzy są zatrudnieni i pracują również według ściśle określonych zasad. Koncepcja instytucji biurokratycznej Webera odegrała wielką rolę w dalszym rozwoju nauki o organizacji i zarządzaniu, a jego twórcy zapewniła trwałe miejsce wśród przedstawicieli tradycyjnego dorobku tej nauki.

     Następny autor to profesor amerykański, z pochodzenia Australijczyk, E. Mayo. Jest on uważany , jeśli nie za twórcę w pełnym jego słowa znaczeniu, to przynajmniej za inicjatora kierunku human relations. Rozpoczęte i kierowane przez niego badania naukowe w przemyśle amerykańskim dały początek temu właśnie kierunkowi, a przez to przyczyniły się do powstania nowej dużej części nauki o organizacji i zarządzaniu. Pierwszy z zamieszczonych w zbiorze dwóch fragmentów jego książki na temat społecznych problemów cywilizacji przemysłowej zawiera opisy badań przeprowadzonych w latach 1923 – 1924 według koncepcji kierunku naukowego zarządzania, a drugi – sprawozdanie z badań przeprowadzonych w kilka lat później, na podstawie nowych zupełnie koncepcji i zmienionego programu.

     Przegląd tradycyjnego dorobku naukowego, pochodzącego z kapitalistycznych krajów Zachodu, zamyka fragment pracy socjaldemokraty austriackiego O. Bauera, poświęconej kapitalizmowi i socjalizmowi po I wojnie światowej. Fragment ten znalazł się w zbiorze z uwagi na krytyczną analizę procesu racjonalizacji pracy w przemyśle kapitalistycznym, dokonaną z pozycji marksistowskich. W ten sposób czytelnik otrzymuje nowe interesujące naświetlenie tworzenia podstaw nauki o organizacji i zarządzaniu, dokonującego się w warunkach ustroju kapitalistycznego.

     W kolejnej części zbioru znalazły się polskie opracowania z zakresu tradycyjnej nauki o organizacji i zarządzaniu, reprezentujące dorobek inżynierów: K. Adamieckiego, P. Drzewieckiego i Z. Rytla. Adamiecki jest uważany za twórcę nauki o organizacji i zarządzaniu - w jej tradycyjnym rozumieniu i ujęciu – w Polsce; Drzewiecki i Rytel byli kontynuatorami jego dzieła . Pierwsze z tych opracowań, pióra Adamieckiego, dotyczy harmonizacji jako jednej z głównych zasad naukowej organizacji, a więc wprowadza nas w zagadnienie, którego zbadanie było zasługą Adamieckiego. Pozostałe opracowania polskich autorów są poświęcone zasadom naukowej organizacji pracy i wyjaśnianiu podstawowych pojęć związanych z nauką o organizacji i zarządzaniu.

     Ostatnia część zbioru obejmuje opracowania A. Gastiewa , P. Kierżencewa i O. Jermanskiego, powstałe w latach dwudziestych w Związku Radzieckim. Wszystkie one stanowią fragmenty większych publikacji i mają charakter podręcznikowy. Poświecone są w kolejności: wyłożeniu w sposób prosty i zrozumiały zasad dobrej organizacji pracy, wyjaśnieniu istoty naukowej organizacji pracy oraz opisowi i krytycznej ocenie systemu Taylora. Opracowania te zostały włączone do zbioru w celu scharakteryzowania tych zagadnień z dziedziny organizacji i zarządzania, którymi interesowano się i które badano w pierwszym państwie socjalistycznym wkrótce po jego powstaniu.

     Autorzy przedstawieni w całym naszym zbiorze pochodzili z różnych krajów, pisali i tworzyli w różnych językach i mieli zróżnicowane zainteresowania badawcze, nawet w ramach dziedziny organizacji i zarządzania. Łączył ich jednak jeden istotny czynnik: dążenie do stworzenia naukowych podstaw organizacji i zarządzania. Ich opracowania mówią nam, w jaki sposób, z jakich elementów wiedzy i w jakich etapach powstawały te podstawy. Dzisiaj są one dla nas już tylko tradycyjną częścią współczesnego dorobku nauki o organizacji i zarządzaniu. Wydają się też być przytłoczone i usunięte na dalszy plan przez nowoczesne osiągnięcia naukowe i techniczne w tej dziedzinie. Nazywa się je nieraz przestarzałymi koncepcjami. Ale spróbujmy się z nimi zapoznać! Czy nie uderzy nas wówczas prosty, zdrowy rozsądek w nich zawarty, logika i trafność spostrzeżeń, jasność sformułowań i ich aktualność dla praktyki dnia dzisiejszego? Czy nie dostrzeżemy wtedy powiązań między tradycyjnym a nowoczesnym dorobkiem nauki o organizacji i zarządzaniu i czy nie zrozumiemy znaczenia, jakie ma poznanie tego co dawne dla lepszego zrozumienia tego wszystkiego co najnowsze w tej dziedzinie? Jeśli zaś odpowiedzi na te pytania wypadną twierdząco, to odnieśmy się z szacunkiem do wysiłków badawczych i osiągnięć myśli ludzkiej z pierwszych kilkudziesięciu lat rozwoju nauki o organizacji i zarządzaniu. Połączmy je z dorobkiem nowoczesnym w jeden wspólny gmach wiedzy o dziedzinie organizacji i zarządzania. A teraz oddajmy głos samym twórcom…

Prof. dr hab. Jerzy Kurnal

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Charles Babbage – str. 21
(1792 – 1871)

   Charles Babbage urodził się w 1792 r. w Wielkiej Brytanii. Po ukończeniu Uniwersytetu w Cambridge pracował na tej uczelni jako profesor matematyki.
   Jego nazwisko jest związane głównie z dwoma osiągnięciami. Po pierwsze, dążąc do przyspieszenia obliczeń matematycznych Babbage wynalazł maszynę liczącą, którą można uważać za prototyp dzisiejszego komputera. Po drugie, prowadząc badania w ówczesnych zakładach przemysłowych, zwrócił uwagę na dysproporcje miedzy technologią produkcji, rewolucjonizowaną przez zastosowanie maszyn, a tradycyjną ciągle organizacją pracy ludzkiej w procesie wytwórczym. Niestrudzenie poszukiwał prawidłowości cechujących racjonalną działalność produkcyjną. Już w początkowym okresie ery industrializacji wskazał na konieczność wprowadzenia nowej organizacji procesu produkcyjnego, opartej na zasadzie przemyślanego podziału pracy. Stwierdził, że dopiero przyjęcie tej zasady zapewnia racjonalność zastosowania maszyn w przemyśle i pozwala wyraźnie wyodrębnić fabryki od manufaktur lub nawet starszych jeszcze form organizacyjnych produkcji. W 1832 r. Babbage opublikował pracę On the economy of Machinery and Manufactures, w której – obok interesujących rozważań na temat rozwoju form produkcji – można znaleźć również pierwsze zasady nowej organizacji i zarządzania przedsiębiorstwem wytwórczym. Babbage pisał o swej pracy: „...próbowałem przedstawić czytelnikowi te zasady, które wydały mi się najważniejsze..., ponieważ umożliwiają uporządkowanie i poklasyfikowanie faktów związanych z zastosowaniem maszyn”.
   Były to przesłanki, na których w kilkadziesiąt lat później oparto system naukowego zarządzania (scientific management). Fragment tej publikacji, zamieszczony w niniejszym zbiorze, dotyczy zasady, którą Babbage uważał za najważniejszą w nowej organizacji produkcji, a mianowicie zasady podziału pracy. Przy czytaniu tego fragmentu uderza nas dzisiaj prymitywizm opisywanych przykładów, a nawet naiwność niektórych myśli i sformułowań. Pamiętajmy jednak, że były to początki zainteresowań badawczych racjonalizacją pracy produkcyjnej i doceńmy wnikliwość tego naukowca z pierwszej połowy XIX w.
------

Charles Babbage

O podziale pracy – str. 23

   Najważniejszą chyba zasadą, od której zależy gospodarka w zakładzie pracy, jest podział pracy między osoby wykonujące pracę. Pierwsze zastosowanie tej zasady nastąpiło niewątpliwie w bardzo wczesnym stadium rozwoju społeczeństwa, bowiem szybko musiało się okazać, że lepsze rezultaty można osiągnąć wówczas, gdy jeden człowiek ogranicza się do wytwarzania łuków, drugi do budowania domów, trzeci – do budowania łodzi itd. Ten podział pracy według zawodów nie wynikał jednak z przekonania, że dzięki temu zwiększy się ogólne bogactwo danej społeczności; po prostu każdy człowiek wykonujący wybrany zawód dochodził do wniosku, że ograniczenie się do tego jednego zawodu da mu większą korzyść niż wykonywanie różnych zajęć jednocześnie. Zanim jednak zasada ta mogła zostać wprowadzona do warsztatu, społeczeństwo musiało osiągnąć znaczny postęp, bowiem tylko w krajach o wysokim poziomie cywilizacji i tylko w przypadku wyrobów będących przedmiotem dużej konkurencji między producentami możemy zaobserwować najdoskonalszy system podziału pracy. Czynniki przesądzające o skuteczności tego systemu były szeroko omawiane przez autorów zajmujących się ekonomią polityczną, ale względne znaczenie ich wpływu było nie zawsze należycie oceniane. Zamiarem moim jest najpierw krótkie przedstawienie tych czynników, a następnie wskazanie tych momentów, które jak mi się zdaje, zostały pominięte przez piszących poprzednio na ten temat.
   1. Czas potrzebny na naukę. (...)
   2. Drugim źródłem korzyści wynikających z podziału pracy jest to, że unika się przechodzenia od jednej czynności do drugiej. (...)
   3. Wprawa nabywa wskutek częstego powtarzania tych samych czynności. (...)
   4. Podział pracy wpływa na lepsze przystosowanie narzędzi i maszyn do wykonywania określonych czynności. (...)

   Takie są czynniki, które uważa się zazwyczaj za źródło korzyści wynikających z podziału pracy. Ponieważ przy tym ujęciu zagadnienia nie dostrzega się okoliczności najważniejszej i wywierającej największy wpływ, zreasumuję jeszcze raz powyższe czynniki, posługując się A. Smitha: „Wielki wzrost produkcji, który w wypadku zastosowania podziału pracy może być osiągnięty przez tę samą liczbę ludzi, zawdzięczamy trzem różnym okolicznościom: po pierwsze, zwiększeniu sprawności każdego robotnika; po drugie, ograniczeniu strat czasu powstających przy przechodzeniu od jednego rodzaju pracy do drugiego; i wreszcie po trzecie, wynalezieniu wielkiej liczby maszyn, które ułatwiają i skracają pracę, pozwalając jednemu człowiekowi na wykonywanie zadań spełnianych przez wielu ludzi”.
(...)

------------------------------

Frederick Winslow Taylor – str. 41
(1856 – 1915)

   Frederick Winslow Taylor urodził się w 1856 r. w Stanach Zjednoczonych w Filadelfii. Rozpoczął studia prawnicze w Harvard University, jednak choroba oczu zmusiła go do ich przerwania i podjęcia pracy w charakterze ślusarza w zakładach przemysłowych Midvale Steel Company. Tutaj po raz pierwszy zetknął się z wadami organizacji produkcji. Jako majster poznał z własnego doświadczenia barki i słabości systemu zarządzania, który nie odpowiadał już wymaganiom pogłębiającego się podziału pracy i coraz dalej postępującej mechanizacji procesu produkcyjnego. W 1884 r., po uzyskaniu tytułu inżyniera, został dyrektorem technicznym w zakładach Midvale Steel Company. W 1890 r. został generalnym dyrektorem wielkiego przedsiębiorstwa Manufacturing Investment Company, prowadzącego duże fabryki papieru w stanach Maine i Wisconsin, ale już w trzy lata później założył własne biuro doradztwa organizacyjnego w Filadelfii. W ciągu najbliższych lat poświęcił się realizowaniu swych pomysłów racjonalizacyjnych w różnych przedsiębiorstwach. W 1901 r. wycofał się z czynnego życia zawodowego i poświęcił się wyłącznie upowszechnianiu opracowanych przez siebie naukowych podstaw zarządzania przedsiębiorstwem.
   Osobiste doświadczenie, zdobyte w ciągu kilkunastu lat pracy w przemyśle, pozwoliło Taylorowi nie tylko na dokonanie wielu istotnych usprawnień technicznych, ale także na stworzenie nowego systemu pracy w zakładzie produkcyjnym. System ten był oparty na dokładnej analizie przebiegu pracy, eliminacji zbędnych czynności, ustaleniu norm pracy na podstawie badań chronometrażowych i wprowadzeniu akordu progresywnego. Największym osiągnięciem Taylora było to, że po raz pierwszy zastosował metody badawcze zaczerpnięte z nauk ścisłych do rozwiązywania problemów organizacyjnych w pracy produkcyjnej i że wyniki badań ustalone przy użyciu tych metod przekształcił w uporządkowany logicznie zespół zasad.
   Pierwsze opracowanie Taylora zamieszczone w niniejszym zbiorze zawiera wyjątki z jego referatu Shop Management, przedstawionego na konferencji zorganizowanej przez The American Society of Mechanical Engineneers w 1903 r. W referacie tym Taylor sformułował podstawowe założenia swej koncepcji organizacji pracy na stanowisku roboczym. Stworzony przez Taylora system naukowego zarządzania został przedstawiony szczegółowo w drugim opracowaniu, noszącym tytuł The Principles of Scentific Management. Są to obszerne fragmenty przemówienia Taylora wygłoszonego w 1911 r. na konferencji w Dartmouth College. Treść tego przemówienia rzuca interesujące światło na kulisy powstania systemu Taylora oraz zawiera opis dwóch słynnych już dzisiaj jego eksperymentów: pierwszego, dotyczącego przerzucania łopatą surówki..., i drugiego, dotyczącego techniki skrawania metali...

------

Frederick Winslow Taylor

Badanie czasu pracy, praca akordowa
i przodujący robotnik – str. 43

   W ciągu dwudziestu lat praktyki w różnych przedsiębiorstwach przemysłowych i budowlanych autor stwierdził, że systematyczne naukowe badanie czasu pracy pozwala na stosunkowo łatwe uzyskanie dokładnej informacji o tym, jaką ilość pracy danego rodzaju może wykonać dziennie robotnik przodujący czy też przeciętny. Przyjmując takie informacje za punkt wyjścia w swoich poczynaniach, autor wielokrotnie spotykał się z tym, że robotnicy wszelkich kategorii chętnie odrzucali jakąkolwiek sposobność do markierowania i kierowali cały swój wysiłek na osiągnięcie maksymalnej wydajności, o ile mieli pewność otrzymania w zamian odpowiedniego wynagrodzenia.
   Opierając się na dokładnej znajomości czasu pracy można osiągnąć zadziwiające rezultaty w warunkach każdego systemu pracy, poczynając od pracy dniówkowej. Nie ulega wątpliwości, że nawet zwykła praca dniówkowa, oparta na tej podstawie, da lepsze wyniki aniżeli jakikolwiek z powszechnie stosowanych systemów, które ustalono wychodząc z założenia, że robotnicy dążą do uchylania się od pracy.
   W niniejszym opracowaniu pragnę omówić dwie podstawowe zasady, a mianowicie: stosowanie wysokich płac przy niskim koszcie robocizny oraz – jako środek prowadzący do tego celu – dokładne badanie czasu pracy. (...)
   (...)
   Przed objęciem kierownictwa nad tymi ludźmi autor został poinformowany, że są to robotnicy silni, ale powolni i flegmatyczni, i że nic nie zdoła ich skłonić do szybszej pracy.
   Pierwszym krokiem było zaangażowanie inteligentnego człowieka z wyższym wykształceniem i zobowiązanie go do usprawnienia pracy na tym odcinku. Człowiek ten nie miał wprawdzie nigdy do czynienia z tego rodzaju robotą, ale umiał kierować ludźmi. Nie był obeznany z metodami stosowanymi przez autora, ale wkrótce opanował umiejętność ustalenia, ile pracy może wykonać w ciągu dnia przodujący robotnik. Mianowicie za pomocą stopera mierzył czas wykonania pracy przez tego robotnika, kiedy tempo jej było szybkie. Najlepszym, a właściwie prawie jedynym sposobem dokładnego mierzenia czasu jest podzielenie pracy robotnika na poszczególne elementy i mierzenie każdego elementu oddzielnie. (...)
   W przypadku ważnych elementów, wchodzących w skład danego rodzaju pracy, dokonywano dużej liczby obserwacji odnoszących się do różnych przodujących robotników i różnych okresów czasu, a następnie obliczano przeciętną.
   Elementami najtrudniejszymi do zmierzenia i ustalenia były w większości wypadków: odsetek czasu potrzebnego na odpoczynek w ciągu dnia pracy oraz czasu, który trzeba przewidzieć na przypadkowe i nieuniknione przerwy.
   Skoro tylko zakończono dokładne badanie czasu czynności składających się na dany rodzaj pracy, wybrano jednego z przodujących robotników i polecono mu wykonanie danej pracy na zasadzie akordu. Postawiono przed nim zadanie wykonania w ciągu dnia trzy i pół do czterech razy tyle pracy, ile poprzednio wynosiła przeciętna.
   Poprzednio poszczególni robotnicy pobierali ze zwałowiska, wnosili po pochylni i ładowali do wagonu przeciętnie dwanaście do trzynastu ton surówki.
   Robotnik, wybrany jednej z tych brygad, któremu jako pierwszemu powierzono wykonanie pracy zgodnie z systemem autora, miał załadować od czterdziestu pięciu do czterdziestu ośmiu ton w ciągu dnia.
   Uważał on to zadanie za zupełnie możliwe i zarabiał od początku przeciętnie 1,85 dol., a więc o 60% więcej niż poprzednio (przy płacy dniówkowej).
   Zastosowanie w tym zakładzie po raz pierwszy pracy akordowej wywołało poważne sprzeciwy zarówno ze strony robotników, jak i ze strony wybitnych osobistości w mieście. Przyczyną tego sprzeciwu było głównie fałszywe przekonanie, że gdy akord stanie się korzystny, to wielu ludzi trzeba będzie zwolnić z pracy, wskutek tego ucierpią nie tylko robotnicy, ale i całe miasto.
   Robotników, którzy indywidualnie zgłaszali się do podjęcia pracy akordowej, straszono i namawiano, aby ją porzucili. (...) Tymczasem jednak pierwszy robotnik, który rozpoczął pracę na akord, zarabiał stale 1,85 dol. dziennie i ta poglądowa lekcja stopniowo rozbiła zorganizowaną opozycję, która po upływie mniej więcej dwóch miesięcy dość nagle ustała. Od tego czasu nie było już trudności w pozyskiwaniu wielu dobrych robotników pragnących pracować na akord. Trudność polegała tylko na tym, aby móc dostatecznie szybko przeprowadzać dokładne badania czasu wykonywania poszczególnych elementów, czyli „czasów jednostkowych”, co stanowi podstawę stosowania tego typu pracy akordowej.
   (...)

------

Frederick Winslow Taylor

Zasady naukowego zarządzania – str. 54

   (...) W ciągu ostatnich sześciu miesięcy jedno zjawisko wywarło na mnie szczególne wrażenie. Wiedziałem już o nim przedtem, ale nigdy nie dotarło ono do mojej świadomości w tak wyraźny sposób, jak w tym półrocznym okresie. Mam tu na myśli istotny i bardzo smutny fakt, że prawie każdy robotnik, który wykonuje prace mechaniczne i jest członkiem zespołu, uważa za swój obowiązek pracować powoli zamiast szybko. Jest to najbardziej pożałowania godne zjawisko, związane w jakiś sposób z naukowym zarządzaniem, a jego przyczyny zasługują na staranne rozpatrzenie.
   Mogę od razu powiedzieć, że jeśli z powodu takiej postawy należy komuś postawić zarzut, to zganić trzeba nas, a nie robotników. Jest to raczej nasza wina, że prawie każdy robotnik uważa za swój obowiązek wykonać w ciągu dnia jak najmniej, a nie jak najwięcej roboty. Proszę mnie jednak źle nie zrozumieć; mówię tylko o tych robotnikach, którzy są zatrudnieni w tzw. zorganizowanym przemyśle. Moim zdaniem, to powolne wykonywanie pracy jest najpoważniejszym problemem, z którym musimy sobie poradzić w Stanach Zjednoczonych. Jest to też z pewnością najpoważniejszy problem, z którym uporać się muszą Anglicy.
   Jeśli ktokolwiek z was miałby bliskie kontakty z przeciętnym robotnikiem – dostatecznie bliskie, aby mógł z nim mówić po przyjacielsku – to przekonałby się o tym, że rozumuje on następująco: gdyby w jego zawodzie każdy wykonywał dwa razy więcej pracy niż obecnie, to doprowadziłoby to tylko do jednego rezultatu, mianowicie do tego, że połowa robotników zatrudnionych w tym zawodzie zostałaby zwolniona z pracy. To fałszywe przekonanie żywi dziewiętnastu spośród dwudziestu robotników amerykańskich. Ku swemu zdziwieniu przekonałem się ponadto, że chyba trzy czwarte ludności naszego kraju - a więc ludzi, którzy znaczną część swego życia poświęcili na zdobycie wykształcenia - ma poważne wątpliwości co do tego, czy robotnicy odnieśliby większą korzyść pracując więcej niż obecnie. Tak więc przeciętny obywatel naszego kraju – bez względu na to, do jakiej klasy należy – wątpi, czy uzyskiwanie większej produkcji niż obecnie byłoby korzystne dla robotników. O ile mi wiadomo, wszystkie amerykańskie związki zawodowe poczyniły lub czynią kroki, aby ograniczać produkcję.
   Pod tym względem ludzie ci mają zupełną słuszność: robią dokładnie to, co wy i ja robilibyśmy, gdybyśmy byli na ich miejscu i przyjęli ich tok myślenia. Postępowalibyśmy tak samo jak oni, gdybyśmy sądzili, że pracując więcej narażamy połowę swych przyjaciół na utratę pracy.
   Kto spośród tu obecnych próbował przeciwdziałać tym mylnym przekonaniom przemawiając do robotników? Nie więcej chyba niż dwie lub trzy osoby spośród uczestników tego zebrania występowały w środowisku robotniczym i usiłowały przekonać swych słuchaczy o tym, że największym dobrodziejstwem, jakie robotnicy mogą wyświadczyć swym ziomkom i sobie samym, jest zwiększenie wydajności.
   (...)

----------------------------

Henry Le Châtelier   – str. 89
   (1850 – 1936)

   Henry Le Châtelier urodził się w 1850 r. we Francji. Był z wykształcenia inżynierem i początkowo pracował w górnictwie, ale stosunkowo wcześnie zaczął wykładać na wyższych uczelniach francuskich i prowadzić badania w dziedzinie fizyki i chemii, dokonując wielu ważnych odkryć naukowych. W 1884 r. sformułował prawo równowagi, mające podstawowe znaczenie w chemii. W dwa lata później zastosował do pomiaru wysokich temperatur ogniwo termoelektryczne, zbudowane z platyny i stopu platyny z rodem. Nieco później zastosował do badań metalograficznych mikroskop, dając w ten sposób początek metalografii mikroskopowej.
   Na szczególną uwagę zasługuje również jego działalność związana z propagowaniem i upowszechnianiem naukowej organizacji pracy. W 1904 r. Le Châtelier założył pismo..., w którym ukazywały się tłumaczenia prac Taylora, kronika rozwoju tayloryzmu w Ameryce oraz wyjaśnienia i komentarze popularyzujące ten kierunek racjonalizacji pracy w przemyśle. Wprawdzie we Francji kampania ta nie przyniosła spodziewanych rezultatów, ale publikacje, które ukazały się w jej ramach, wzbogaciły dorobek piśmiennictwa z dziedziny naukowej organizacji pracy, a samemu Le Châtelierowi zyskały miano najwybitniejszego europejskiego komentatora i popularyzatora tayloryzmu. Stał się też znany jako autor koncepcji tzw. cyklu organizacyjnego działania. W niniejszym zbiorze znalazły się fragmenty niektórych artykułów Le Châteliera na temat taylorizmu.
------

Henry Le Châtelier

Filozofia systemu Taylora – str. 91

PRZEDMOWA AUTORA DO POLSKIEGO TŁUMACZENIA

   Wszyscy dzisiaj znają tayloryzm, przynajmniej z nazwy, ale bardzo mało jest ludzi. Którzy zgadzaliby się co do jego istoty. Taylor nigdy nie próbował sformułować filozofii swej metody i zadawalał się podawaniem licznych zastosowań, pozostawiając czytelnikowi znalezienie nici przewodniej. Wytworzyło to bardzo szkodliwe nieporozumienia przy rozpowszechnianiu dzieła wielkiego inżyniera amerykańskiego.
   Początkowo pojmowano tayloryzm jako zastosowanie pewnych sposobów, podanych przez Taylora, jak na przykład: użycia stali szybkotnącej, utworzenie biura do przygotowania robót, funkcjonalny podział pracy majstrów, płace premiowe itp.
   Dzisiaj zjawia się tendencja do objęcia całej administracji zakładów przemysłowych jedną nazwą tayloryzmu. Jednakże organizacja pracy w fabrykach nie czekała na Taylora, aby się narodzić i rozwijać. Praca tysięcy robotników, zebranych niekiedy w jednej fabryce, byłaby niemożliwa bez jakiejś organizacji. Koordynacja ich pracy jest koniecznością nieuniknioną; koordynacja ta odbywa się od dawna za pomocą biur, stojących na czele wszystkich większych przedsiębiorstw.
   W rzeczywistości główna i nowa zasada, wynikająca z dzieł Taylora, polega na tym, że przed przystąpieniem do jakiejkolwiek czynności stosuje się badania, polegające całkowicie na doświadczeniach popartych dokładnymi pomiarami. Taylor pierwszy wprowadził naukę do dziedziny, gdzie panował jedynie empiryzm. Wyrażenie scientific management – naukowa organizacja pracy¹, zaproponowane przez amerykańskiego adwokata Brandaisa, bardzo dokładnie określa tayloryzm.
   (...)

WSTĘP

Na wspaniały rozkwit przemysłu w wieku ubiegłym wpłynęły dwa czynniki: rozwój nauk doświadczalnych, co pozwoliło dokładniej poznać własności materiałów i lepiej wykorzystać bogactwa przyrody, oraz zastosowanie maszyn, które, powiększając stokrotnie siłę ludzką, zwiększyły w tym samym stopniu ilość produktów zużywanych przez człowieka.
Dziś zaczyna odgrywać coraz większą rolę trzeci czynnik: naukowa organizacja pracy. (...)

ORGANIZACJA I NAUKA
          Nauka doświadczalna i metoda naukowa
Czym jest w istocie nauka? Wyrazu tego używa się w różnych znaczeniach, nieraz bardzo dalekich od właściwej jego treści. Zbieracz motyli uważa się za uczonego z tego samego tytułu co i matematyk wyprowadzający różniczki i całki.
   (...)
         Zastosowanie nauki do organizacji
   Główną podstawą systemu Taylora jest organizacja posunięta do najwyższych granic. Idea podstawowa jest tu bardzo prosta, może być wypowiedziana jednym zdaniem: zastanowić się, a później działać. Ale gdy przejdziemy od teorii do praktyki, to sprawa staje się bardziej złożona.
   (...)

PIERWSZY ETAP ORGANIZACJI: PRZYJĘCIE OKREŚLONEGO CELU

   Aby osiągnąć powodzenie, trzeba mieć zawsze cel jedyny, ścisły, ograniczony i użyteczny. (...)
   Przed Taylorem wielu inżynierów badało obróbkę metali; jeden próbował zmniejszyć zużycie narzędzi, inny – podnieść wydajność pracowników lub maszyn. Wyniki okazywały się sprzeczne i nie doprowadzały do żadnego określonego wniosku. Ponieważ Taylor widział wyraźnie cel, do którego dążył, a mianowicie – najmniejszy koszt własny skrawanych wiórów, udało mu się stworzyć znakomite dzieło On the Art. Of Cutting Metals, które stało się katechizmem wszystkich warsztatów mechanicznych.
   (...)

DRUGI ETAP ORGANIZACJI: BADANIE ŚRODKÓW I WARUNKÓW DZIAŁANIA

   Jak już mówiliśmy, do tej drugiej fazy organizacji Taylor wprowadził naukę, gdyż proponowana przez niego metoda badań przed przystąpieniem do pracy jest, właściwie mówiąc, metodą naukową. Metoda ta jest znana od dawna, ale zastosowanie jej w przemyśle jest wielką nowością. Przypomnijmy sobie pokrótce badania Taylora, przechodząc kolejno przez wszystkie szczeble.

Szczeble metody naukowej

Prawo przyczynowości (determinizm)

Taylor, opisując swoje badania, pomija milczeniem ten pierwszy szczebel metody naukowej: wiarę w naukę, w prawo przyczynowości. (...)

          Wyszczególnienie czynników
   (...)
         Klasyfikacja czynników według ich ważności
   (...)
          Dokładne pomiary i określenie zależności liczbowej
   (...)
          Badanie czynnika ludzkiego
   (...)
          Badania pracy ręcznej (chronometraż)
   (...)
          Badania pracy umysłowej
   (...)
          Badanie strony moralnej
   (...)

TRZECI ETAP ORGANIZACJI: PRZYGOTOWANIE POTRZEBNYCH ŚRODKÓW DZIAŁANIA
   (...)
CZWARTY ETAP ORGANIZACJI: WYKONANIE ZAMIERZONEJ CZYNNOŚCI STOSOWNIE DO POWZIĘTEGO PLANU
   (...)
PIĄTY ETAP ORGANIZACJI: KONTROLA OSIĄGNIĘTYCH WYNIKÓW
   (...)

---------------------------------

Harrington Emerson   – str. 133
   (1853 – 1931)

   Harrington Emerson urodził się w 1853 r. w Stanach Zjednoczonych. Studiował nauki techniczne, ekonomię, muzykę, języki obce. Po ukończeniu studiów pracował jako nauczyciel. W 1902 r. został samodzielnym doradcą przedsiębiorstw w sprawach organizacyjnych. W tym czasie poznał osobiście Taylora i zaznajomił się dokładnie z jego dorobkiem badawczym. Poglądy Taylora posłużyły mu jednak tylko za punkt wyjścia do sformułowania własnej koncepcji zasad racjonalnego zarządzania przedsiębiorstwem. Opracował on system zarządzania przez cele (management by objectives), który został przyjęty za podstawę zarządzania przez liczne wielkie przedsiębiorstwa amerykańskie.
   Emerson znany jest współcześnie przede wszystkim jako autor słynnych dwunastu zasad wydajności, przedstawionych w książce... Jednak, zalecając stosowanie tych zasad, podkreślał równocześnie konieczność uprzedniego spełnienia warunku, jakim jest uświadomienie pracownikom tego, co nazywał celami lub „ideałami” (ideals). Uważał zatem, że kierownictwo powinno zapoznać pracowników z celami przedsiębiorstwa, a tym samym – wpoić im przekonanie o konieczności podporządkowania się i pełnego włączenia do pracy nastawionej na osiągnięcie tych celów. Emerson zupełnie świadomie głosił zasadę integracji dążeń pracowników z celami zakładu pracy i jego kierownictwa. Jego główną zasługą było nie tyle określenie znaczącej funkcji o charakterze sztabowym w zarządzaniu przedsiębiorstwem, nie tyle wnikliwe badanie problemu wynagrodzenia za pracę, nie tyle nawet opracowanie dwunastu zasad wydajności, ile raczej podkreślenie wpływu wartości duchowych na pracę człowieka i wykazanie – chyba po raz pierwszy – tej prostej prawdy, że ludzie pracują lepiej, jeśli znają i uznają cele, do których mają dążyć w stworzonych im ramach organizacyjnych.
   Zamieszczony poniżej fragment jego książki dotyczy właśnie posiadania jasno określonego celu.
------

Harrington Emerson

Pierwsze zasady: wyraźne określenie celu – str. 135

   Zakładając, że organizacja jest przystosowana do wprowadzenia zasad umożliwiających uzyskanie odpowiedniej wydajności, trzeba stwierdzić, że chociaż zasady te są od siebie wzajemnie zależne i każda jest równie niezbędna do osiągnięcia pomyślnego rezultatu, to jednak mają one logiczną kolejność.
   Zasadą pierwszą jest wyraźnie określony cel.
   (...)
   (...) W czasie oblężenia Sewastopola oficerowie zebrani na obiedzie w mesie jednego z okrętów wojennych zdumieli się, słysząc kilka kolejnych strzałów wielkich dział oblężniczych, a po każdym strzale wybuchy śmiechu kadetów. Każdy strzał kosztował 250 dolarów. Dochodzenie ujawniło, że kadeci zakładali się między sobą o to, który strzał spłoszy osła stojącego na brzegu; wszyscy strzelali po kolei. Oczywiście – bez skutku.
   (...)
--------------------------------------

Henry Laurence Gantt   – str. 153
   (1861 – 1919)

   Henry Laurence Gantt urodził się w 1861 r. w Stanach Zjednoczonych. Pracował jako nauczyciel w szkołach zawodowych i równocześnie podjął studia, które pozwoliły mu na uzyskanie tytułu inżyniera. W 1887 r. nawiązał bliski kontakt z Taylorem, zostając jego współpracownikiem. Efektem tej współpracy było wiele wynalazków technicznych i usprawnień organizacyjnych. Od 1893 r. Gantt zajmował szereg wysokich stanowisk w przedsiębiorstwach przemysłowych, a od 1902 r. pracował jako samodzielny doradca organizacyjny przemysłu amerykańskiego. W owym czasie zdobył sobie rozgłos dzięki opracowaniu premiowego systemy wynagrodzenia za pracę oraz karty dziennej wydajności, która pomyślana była wprawdzie głównie jako narzędzie kontroli, ale ułatwiała również planowanie i organizowanie pracy. W 1904 r. Gantt wystąpił z postulatem systematycznego szkolenia zawodowego robotników; uważał, że ma to istotne znaczenie dla postępu w przemyśle. (...)
   (...)

------

Henry Laurence Gantt

Premiowy system płac robotniczych – str. 155

System przedstawiony w niniejszym referacie został ostatnio wprowadzony przez autora w dużym zakładzie mechanicznym ... i miał tak zdecydowane powodzenie, że jego opis powinien zainteresować członków stowarzyszenia. (...)
------

Henry Laurence Gantt

Wpajanie robotnikom nawyku
pracowitości i współdziałania – str. 175

Szerokie zainteresowanie szkoleniem robotników, zaznaczające się wyraźnie od kilku lat, spowodowane jest oczywistą potrzebą zastosowania lepszych metod szkolenia niż te, które dotychczas cieszyły się popularnością.
Wszystkie te metody mają jeden mankament, mianowicie nie kładą dostatecznego nacisku na fakt, że robotnicy muszą się odznaczać zarówno pracowitością, jak wiedzą i wprawą. (...)

ZASTOSOWANIE PRAKTYCZNE
...
NAWYKI W PRACY
...
KIEROWNICY JAKO POMOCNICY I NAUCZYCIELE
...
USTALANIE ZADANIA
...
NORMOWANIE
...
POMOCNICY
...
DNIÓWKA I AKORD
...
WSPÓŁPRACA
...
SZKOLENIE POMAGA W DZIAŁALNOŚCI KIEROWNICTWA
...
METODY WPROWADZANIA SYSTEMU KIEROWANIA
...
WIĘZI MORALNE
...
---------------------------------

Frank Bunker Gilbreth   – str. 191
   (1868 – 1924)

   Frank Bunker Gilbreth urodził się w 1868 r. w Stanach Zjednoczonych Ameryki. Studiując w Massachusetts Institute of Technology pracował jako czeladnik murarski. Po pewnym czasie awansował na majstra, a następnie założył własne przedsiębiorstwo budowlane. Jako przodujący przedsiębiorca budowlany stał się doradcą organizacji gospodarczych, armii i rządu do spraw budownictwa. Żona Gilbretha, Lilian, uczestniczyła aktywnie w jego badaniach i pracach naukowych. Oboje bywali częstymi gośćmi Taylora, w którego domu odbywały się dyskusje na temat naukowego zarządzania. W dyskusjach tych uczestniczyło wielu wybitnych przedstawicieli tego kierunku, a m.in. Gantt, z którym łączyła Gilbretha szczególnie bliska przyjaźń.
   (...)

------

Frank Bunker Gilbreth

Naukowe podstawy zarządzania -
najlepsza droga do wykonania pracy – str. 193

Złudność „Dryfowania” ku wydajności
...
Dokonywanie pomiarów powinno być podstawą decyzji w sprawach wydajności
...
Naród powinien mierzyć i inwentaryzować swą wydajność
...
Wnikliwość jest konieczna
...
(...)

-----------------------

Leon Pratt Alford
   (1877 – 1942)
Alexander Hamilton Church   – str. 243
   (1866 – 1936)

   Leon Pratt urodził się w 1877 r. w Stanach Zjednoczonych. Pracował jako robotnik w przemyśle maszynowym; równocześnie studiował. Po uzyskaniu dyplomu inżyniera został członkiem zarządu jednego z przedsiębiorstw. Od 1907 r. poświęcił się publicystyce i był naczelnym redaktorem kilku poważnych czasopism fachowych, a następnie dyrektorem wydawnictwa.
   Alexander Hamilton Church urodził się w 1866 r. w Wielkiej Brytanii. Pracował jako inżynier elektryk, a po przeniesieniu do Stanów Zjednoczonych – jako doradca organizacyjny. Prowadził także wykłady z dziedziny naukowego zaeządzania.
Churcha połączyło z Alfordem krytyczne stanowisko wobec koncepcji głoszonych przez Taylora. W 1912 r. opublikowali w czasopiśmie „American Mechanist” swą pracę Principles of Management, która świadczyła o ich poglądach na ten temat.   W USA toczyły się wówczas namiętne spory wokół systemu Taylora. Jedni byli zdecydowanymi zwolennikami Taylora, natomiast inni polemizowali z nim, a nawet twierdzili, że jego koncepcje nie mają charakteru naukowego. Alford i Church należeli do tej drugiej grupy. Uważali oni, że zarządzanie przedsiębiorstwem trzeba oprzeć na szerszej podbudowie naukowej. Dążąc do tego celu sformułowali trzy podstawowe zasady zarządzania: systematyczne wykorzystywanie doświadczenia, racjonalne kierowanie wysiłkiem, podnoszenie wydajności pracy. Omówienie tych zasad jest przedmiotem opracowania, które zostało zamieszczone w niniejszym zbiorze. Opracowanie to uwzględniliśmy przede wszystkim z uwagi na zdecydowanie krytyczne nastawienie autorów wobec systemu Taylora, charakterystyczne dla części ówczesnych naukowców i praktyków zatrudnionych w przemyśle amerykańskim. Daje ono pewne wyobrażenie o toczącej się na początku naszego stulecia polemice, której przedmiotem były problemy organizacji pracy i zarządzania.

------

Leon Pratt Alford
Alexander Hamilton Church

Zasady zarządzania – str. 245

Niniejszy artykuł zmierza do ustalenia usystematyzowanych podstaw sztuki zarządzania.
Zasada podziału pracy została zaakceptowana w połowie XVII w., za czasów A. Smitha.
(...)

---------------------------------

Russell Robb   – str. 263
   (1864 – 1927)

   Russell Robb urodził się w 1864 r. w Stanach Zjednoczonych. Był z wykształcenia inżynierem. Zajmował kierownicze stanowiska w różnych przedsiębiorstwach amerykańskich, a poza tym jakiś czas prowadził w Harvard Business School wykłady z dziedziny organizacji przedsiębiorstw przemysłowych. W swych badaniach naukowych Robb starał się głównie o znalezienie odpowiedzi na pytanie, czy w zarządzaniu przedsiębiorstwem można i należy korzystać z rozwiązań, które zostały przyjęte w wojsku i są oparte na wielowiekowym doświadczeniu organizacyjnym. Zdaniem Robba, zasady te zasługują na przyswojenie, ale wymagają adaptowania do celów i warunków gospodarczej działalności przedsiębiorstwa. (...)

------

Russell Robb

Zależność organizacji od celu
i warunków działania – str. 265

Gdy jakaś organizacja przemysłu lub przedsiębiorstwo osiąga wysoki stopień rozwoju, obejmuje liczne jednostki i złożone zagadnienia, to – niezależnie od potrzeb czysto ekonomicznych – organizacja staje się niezbędna po prostu dlatego, że umożliwia odpowiednie zarządzanie, kontrolę i prowadzenie spraw. ...

---------------------------------

Henri Fayol   – str. 283
   (1841 – 1925)

   Henri Fayol urodził się w 1841 r. we Francji. Po ukończeniu Akademii Górniczej w St. Etienne pracował we francuskim przemyśle górniczym. W 1988 r. wszedł w skład zarządu przedsiębiorstwa... i przyczynił się do jego rozwoju dzięki swym umiejętnościom kierowniczym i wprowadzeniu wzorowej organizacji. Równocześnie prowadził badania zmierzające do określenia zasad nauki o administracji. (...)
   Nazwisko Fayola nie bez słuszności wymienia się zaraz obok nazwiska Taylora, bowiem obaj wnieśli równie istotny wkład w rozwój naukowych podstaw organizacji i zarządzania. Na podkreślenie zasługuje również to, że ich koncepcje teoretyczne wynikały z doświadczenia uzyskanego w czasie wieloletniej pracy praktycznej. Ich podejście do problemu naukowej organizacji pracy było różne. Taylor dążył przede wszystkim do podniesienia wydajności pracy ludzi i maszyn oraz do podporządkowania organizacji przedsiębiorstwa „od dołu ku górze”. Fayol dążył natomiast przede wszystkim do racjonalizacji pracy naczelnego kierownictwa i w tym właśnie celu opracował zasady administracji w przedsiębiorstwie, w których zamknął całe swoje wielkie doświadczenie zawodowe. Potrafił odróżnić czysto strukturalne problemy organizacyjne od problemów kierownictwa i kierowania. Jednocześnie jednak rozumiał przenikanie się tych problemów na wielu płaszczyznach.
   (...)

------

Henri Fayol

Ogólne zasady administracji – str. 285

   Funkcje administracji są realizowane wyłącznie przez pracowników. Podczas gdy inne funkcje dotyczą materiałów i maszyn, funkcja administracyjna obejmuje tylko personel.
   Dobre funkcjonowanie zespołu pracowników zależy od pewnych warunków, określanych jako zasady, prawa albo reguły. Co do mnie, używam najchętniej wyrazu zasada, pozbawiając go z góry odczuwanej w nim sztywności. Nie ma nic sztywnego ani absolutnego w sprawach administracji i wszystko jest tutaj kwestią umiaru. Nigdy prawie nie stosuje się dwa razy tej samej zasady w identycznych sprawach; należy brać pod rozwagę różne zmienne okoliczności, ludzi również różnych i zmieniających się oraz wiele innych, coraz to nowych czynników.
   Zasady te są giętkie i mogą być przystosowane do każdej potrzeby. Chodzi o umiejętność posługiwania się nimi. Jest to sztuka trudna, wymagająca inteligencji, doświadczenia, zdolności decydowania i umiaru. Umiar wynikający z taktu i doświadczenia, jest jedną z głównych zalet administratora.
   (...)

PODZIAŁ PRACY
...
AUTORYTET. POCZUCIE ODPOWIEDZIALNOŚCI.
...
DYSCYPLINA
...
JEDNOŚĆ ROZKAZODAWSTWA
...
JEDNOLITOŚĆ KIEROWNICTWA
...
PODPORZĄDKOWANIE INTERESU OSOBISTEGO INTERESOWI OGÓŁU
...
WYNAGRODZENIE PERSONELU
...
ROBOTNICY
...
PREMIE
...
UDZIAŁ W ZYSKACH
...
DODATKI W NATURZE. INSTYTUCJE OPIEKUŃCZE. BODŹCE NIEMATERIALNE
...
CENTRALIZACJA
...
HIERARCHIA
...
ŁAD
...
ŁAD MATERIALNY
...
ŁAD SPOŁECZNY
...
LUDZKIE TRAKTOWANIE PRACOWNIKÓW
...
STABILIZACJA PERSONELU
...
INICJATYWA
...
ZGRANIE PERSONELU
...
---------------------------------

Max Weber – str. 315
(1864 – 1920)

Max Weber urodził się w 1864 r. w Niemczech. Podczas studiów wyższych zdobył nie tylko wykształcenie prawnicze, ale i szeroką wiedzę filozoficzną, historyczną i ekonomiczną. W 1894 r. został powołany na kierownika katedry ekonomii społecznej na uniwersytecie w Fryburgu. W tym okresie zajmował się głównie historią gospodarczą, prawem i ekonomią. Szybko dał się poznać jako zwolennik poglądu, że industrializacja jest niezbędnym warunkiem istnienia wielkiego państwa ze zwiększającą się liczbą ludności. W 1898 r. zapadł na ciężką chorobę, co zmusiło go do przerwania pracy pedagogicznej na długie lata. Nie zaprzestał jednak pracy naukowo-badawczej, poświęcając szczególną uwagę socjologii, ekonomii oraz metodologii nauk społecznych. W tym czasie powstały jego dzieła, które zapewniły mu trwale miejsce w rzędzie uczonych żyjących na przełomie XIX i XX w.
Dla stworzenia naukowych podstaw racjonalizacji pracy szczególne znaczenie miały bardzo żmudne badania Webera nad psychofizycznymi przyczynami wahań wydajności pracy. Przełomową rolę w rozwoju naukowych podstaw organizacji i kierownictwa odegrała jednak jego koncepcja biurokratycznego sposobu wykonywania władzy, znana szeroko jako model instytucji biurokratycznej Maxa Webera. Model ten został stworzony przez Webera na podstawie wzorów, zaczerpniętych z organizacji historycznych, a szczególnie z organizacji państwa pruskiego na przełomie XVIII i XIX w. Koncepcja biurokratycznego sposobu wykonywania pracy została opisana w podstawowym dziele Webera Wirtschaft und Gesellschaft, które ukazało się już po jego śmierci. Fragment zamieszczony w niniejszym zbiorze pochodzi z tego właśnie dzieła. Jest on poświęcony omówieniu wyżej wspomnianej koncepcji Webera.

------

Max Weber

Typy władzy prawomocnej – str. 317

PODSTAWA PRAWOMOCNOŚCI

Definicja, warunki i typy władzy
...
Trzy czyste (idealne) typy władzy prawomocnej
...

WŁADZA LEGALNA Z BIUROKRATYCZNYM APARATEM ADMINISTRACJI

Władza legalna: typ czysty (idealny) oparty na biurokratycznym aparacie administracyjnym
...
Władza legalna: typ czysty (idealny) oparty na biurokratycznym aparacie administracyjnym – (ciąg dalszy)
...
Monokratyczny typ administracji biurokratycznej
...

---------------------------------

Elton Mayo   – str. 335
   (1880 – 1949)

   Elton Mayo urodził się w 1880 r. w Australii. W Australijskim Queensland University wykładał logikę, etykę i psychologię. W swych wykładach podkreślał, że w miarę rozwoju cywilizacji stabilizacja zewnętrzna i wewnętrzna człowieka jest coraz bardziej zależna od wykonywanego zawodu. Dlatego szczególnie ważnym zadaniem staje się wzmocnienie sił stabilizacyjnych wewnątrz zakładu pracy.
   Z takimi właśnie koncepcjami przybył Mayo w 1922 r. do Stanów Zjednoczonych, gdzie znalazł podatny grunt do realizacji swych koncepcji badawczych. Był to bowiem okres przeżywania się tradycyjnych koncepcji „naukowego zarządzania”, wywodzących się od Taylora i przedstawicieli zapoczątkowanego przez niego kierunku badań. W kierowniczych kołach przemysłu amerykańskiego coraz silniejsze stawało się przekonanie, że wydajność pojedynczego pracownika jest w dużej mierze określona przez atmosferę panującą w najbliższym mu zespole roboczym. Jednocześnie rejestrowano takie zjawiska, jak: zwiększanie się fluktuacji zatrudnienia w miarę wzrostu dobrobytu pracowników, opór grup nieformalnych przeciw niektórym posunięciom kierownictwa, działalność rozmaitego rodzaju klik w zakładach pracy itp. Straty wynikające z tych zjawisk zagrażały osiągnięciom racjonalizatorskim w dziedzinie techniki produkcji. Stawiano więc sobie pytanie, jak te straty usunąć lub przynajmniej zmniejszyć. Poszukiwaniu odpowiedzi na to pytanie odpowiadała zasadnicza koncepcja Mayo, że efektywność danej organizacji zespołowej określana jest nie przez stosunek pojedynczego pracownika, lecz przez stosunek danego zespołu do pracy i kierownictwa.
   (...)

------

Elton Mayo

Pierwsze badania – str. 337

W teorii ekonomii czynnik ludzki traktuje się w sposób zupełnie powierzchowny, co jest niewątpliwie absurdalne. Społeczność ludzką opisuje się niewłaściwie jako zbiorowisko jednostek, z których każda działa w imię własnych interesów i walczy z innymi o byt. Zdanie sobie sprawy z tego, że takie teorie całkowicie fałszują obraz normalnego życia ludzkiego, skłania do studiowania określonych sytuacji determinujących ludzkie działanie.

------

Elton Mayo

Hawthorne i Western Electric Company – str. 347

KILKA DALSZYCH UWAG NA TEMAT EKSPERYMENTU Z WYWIADAMI
...
PIERWSZA FAZA – POKÓJ PRÓB
...
DRUGA FAZA – PROGRAM ANKIETOWY
...

---------------------------------

Otto Bauer   – str. 367
   (1881 – 1938)

   Otto Bauer urodził się w 1882 r. w Austrii. Ukończył studia prawnicze, ale już w młodości zajmował się głównie działalnością polityczną. Jeszcze przed wybuchem pierwszej wojny światowej objął funkcję sekretarza austriackiej partii socjaldemokratycznej. Po zakończeniu wojny został z ramienia tej partii ministrem spraw zagranicznych, a następnie ministrem do spraw socjalizacji, jednak wkrótce zrezygnował z tego stanowiska i poświęcił się pracy partyjnej. Stał się duchowym przywódcą socjaldemokracji austriackiej w okresie międzywojennym.
   Bauer poświęcał wiele uwagi zagadnieniom ekonomicznym i starał się znaleźć odpowiedź na pytanie, czy wkroczenie nauki w dziedzinę organizacji pracy i zarządzania w przemyśle oznacza samo przez się humanitaryzację stosunków w zakładzie i poza nim. Stałe zwiększanie się bezrobocia stanowiło, zdaniem Bauera, jeden z najpoważniejszych argumentów skłaniających do udzielenia negatywnej odpowiedzi na to pytanie. Bauer dostrzegał jednak zalety racjonalizacji pracy... Wypowiadał się nie przeciw przenikaniu myśli naukowej w sferę działalności przedsiębiorstwa, lecz przeciw metodom stosowanym wówczas w tym zakresie. Uważał, że racjonalizacja pracy nie powinna zmierzać jedynie do uzyskania maksymalnych efektów lub ponoszenia minimalnych nakładów, lecz do zapewnienia długofalowego optymalnego rozwoju wszystkich sił wytwórczych całego społeczeństwa.
   (...)

------

Otto Bauer

Racjonalizacja a ustrój społeczny – str. 369

POJĘCIE RACJONALIZACJI
...
CHYBIONA RACJONALIZACJA

   W społeczeństwie kapitalistycznym siła robocza jest towarem, który robotnik sprzedaje przedsiębiorcy.
   Dopóki przedsiębiorca potrzebuje siły roboczej, dopóty musi płacić robotnikowi jej cenę w postaci płacy roboczej, która powinna umożliwić robotnikowi co najmniej reprodukcję energii wydatkowanej w procesie życiowym.
   Z chwilą gdy przedsiębiorca nie potrzebuje już siły roboczej, zwalnia robotnika, który staje się bezrobotnym. Społeczeństwo musi jednak umożliwić bezrobotnemu pracownikowi utrzymanie się w stanie zdolności do pracy, ponieważ później będzie potrzebowało jego siły roboczej. Musi ono zatem zapewnić bezrobotnym pomoc, stosując ubezpieczenia od bezrobocia lub udzielając wsparcia z źródeł publicznych czy prywatnych.
   (...)

------------------------------

Karol Adamiecki   – str. 395
   (1866 – 1933)

   Karol Adamiecki urodził się w 1866 r. w Dąbrowie Górniczej. Gimnazjum ukończył w Łodzi, a następnie wstąpił do Petersburskiego Instytutu Technologicznego. Po ukończeniu Instytutu zaczął pracować jako inżynier w rosyjskich walcowniach. W tym właśnie czasie podjął badania, które nie ograniczały się do zagadnień technologicznych, lecz dotyczyły także organizacji pracy zespołowej i kierowania nią. Badania w walcowniach pozwoliły mu na sformułowanie tzw. prawa harmonii i na opracowanie zasad sporządzania harmonogramów. W 1903 r. – a więc w tym samym czasie co Taylor, ale całkiem niezależnie od Taylora – Adamiecki ogłosił swe pierwsze prace na temat prawa harmonii i inne rezultaty swych badań w walcowniach. Po pierwszej wojnie światowej powrócił do Polski i objął kierownictwo katedry naukowej Organizacji w Politechnice Warszawskiej. Na tym stanowisku rozwinął ożywioną działalność zmierzającą do popularyzacji naukowej organizacji pracy. Był współtwórcą i dyrektorem Instytutu Naukowej Organizacji w Warszawie. Przyczynił się także w znacznej mierze do założenia Międzynarodowego Stowarzyszenia Naukowej Organizacji (CIOS).
   Adamiecki – jako jeden z pierwszych – zwrócił uwagę na zależność kosztów własnych produkcji od intensywności pracy. Oprócz prawa harmonii, obejmującego zasadę harmonii doboru organów pracy zespołowej i zasadę harmonii działania tych organów, sformułował prawo optymalnej produkcji, oparte na prawidłowościach w kształtowaniu się kosztów produkcji. Prawa te oraz prawo podziału pracy i prawo koncentracji uważał za teoretyczne podstawy nauki o organizacji i kierownictwie.
   Adamieckiego można uważać nie tylko za najwybitniejszego przedstawiciela tej nauki w Polsce, lecz również za znakomitego racjonalizatora pracy produkcyjnej w skali światowej. (...)

------

Karol Adamiecki

Harmonizacja jako jedna z głównych
podstaw organizacji naukowej – str. 397

WSTĘP
...
PRÓBA HARMONIZACJI CZYNNOŚCI
...
KOSZT CZASU
...
ANALIZA PRAC ZBIOROWYCH METODĄ GRAFICZNĄ
...
WIELKIE STRATY Z POWODU BRAKU HARMONII
...
PLANOWANIE PRACY ZBIOROWEJ METODĄ GRAFICZNĄ
...
TRZY PRAWA EKONOMII JAKO PODSTAWA NAUKI ORGANIZACJI
...

------

Karol Adamiecki

Uwagi do definicji nauki organizacji – str. 426

Powtarzająca się często dyskusja na jeden i ten sam temat staje się dla wielu ludzi dyskusją jałową, jakimś sporem akademickim pozbawionym praktycznego znaczenia. (...)

--------------------------------

Piotr Drzewiecki – str. 433
(1865 – 1944)

Piotr Drzewiecki urodził się w 1865 r. w Warszawie. W 1888 r. ukończył Petersburski Instytut Technologiczny, uzyskując tytuł inżyniera. Po powrocie do kraju był współzałożycielem kilku przedsiębiorstw przemysłowych. W okresie międzywojennym pełnił szereg funkcji zawodowych i społecznych. W latach 1919-1939 był prezesem zarządu stowarzyszenia Liga Pracy, które odegrało ważną rolę w poczynaniach mających na celu podniesienie wydajności pracy oraz gospodarczy rozwój kraju. Organizował wiele publicznych odczytów na temat naukowej organizacji pracy i był autorem szeregu publikacji z tej dziedziny. W artykułach pisanych do „Przeglądu Organizacji” zwalczał marnotrawstwo w procesach wytwórczych i głosił potrzebę usprawnienia gospodarki narodowej. (...)

------

Piotr Drzewiecki

Zaniedbane źródła dobrobytu w Polsce – str. 435

WYKORZYSTANIE CZASU – PODSTAWĄ WIELKICH CZYNÓW
...
CZYNNIK CZASU WPŁYWA NAJWYDATNIEJ NA SKUTECZNOŚĆ PRACY
...
CZAS A ADMINISTRACJA PUBLICZNA
...
PRACA WYTĘŻONA A PRACA WYDAJNA
...
CZAS NIEWOLNIKA I MISTRZA
...
(...)

--------------------------------

Zygmunt Rytel   – str. 443
   (1880 – 1947)

   Zygmunt Rytel urodził się w 1880 r. w Równem. W 1904 r. ukończył Petersburski Instytut Technologiczny, uzyskując tytuł inżyniera. Po powrocie do kraju zajmował kolejno stanowiska dyrektora technicznego i dyrektora naczelnego w kilku wielkich przedsiębiorstwach przemysłowych. W 1945 r. zamieszkał na Górnym Śląsku, gdzie pracował jako doradca techniczny i organizacyjny zjednoczeń i zakładów przemysłowych. Jeszcze w okresie międzywojennym prowadził wykłady z zagadnień naukowej organizacji i kierownictwa na Politechnice Warszawskiej. W 1945 r. został profesorem i dziekanem Wydziału Organizacji Przemysłu na Wyższym Studium Nauk Społeczno- Gospodarczych w Katowicach. (...)
------

Zygmunt Rytel

Nauka organizacji i kierownictwa – str. 445

Nauka organizacji i kierownictwa (nauka OiK) należy do rzędu nauk ekonomicznych, wskazujących nam, w jaki sposób osiągnąć najlepszą sprawność naszej działalności i otrzymać najkorzystniejszy wynik w stosunku do dokonywanych rozchodów. Zanim został zbudowany cały gmach teorii organizacji i kierownictwa, poszczególne jej fragmenty już były stosowane w praktyce z dodatnim ekonomicznym wynikiem; (...)

------

Zygmunt Rytel

Zasadnicze pojęcie nauki organizacji – str. 452

Przystępując do rozpatrzenia zagadnień stanowiących istotę organizacji i kierownictwa damy przede wszystkim szczegółowe definicje zasadniczych pojęć. (...)

---------------------------------

Aleksiej Gastiew   – str. 463
   (1882 – 1941)

   Aleksiej Gastiew urodził się w 1882 r. w Rosji. Był naukowcem, działaczem społecznym i poetą. Od 1900 r. brał udział w rosyjskim ruchu rewolucyjnym. W latach 1917-1918 był sekretarzem KC Wszechrosyjskiego Związku Robotników-Metalowców. Później organizował Szkołę Nauk Społeczno-inżynieryjnych, a w 1920 r. stanął na czele Centralnego Instytutu Pracy, którym kierował przez wiele lat. Później był przewodniczącym Komitetu Standaryzacji w Moskwie. Zajmował się m.in. zagadnieniem naukowej organizacji pracy i wypowiadał się na ten temat w wielu artykułach.
   Najważniejszą rolę w jego dorobku piśmienniczym odgrywa praca Kak nado rabotat’. Fragment zamieszczony w niniejszym zbiorze pochodzi z tej właśnie pracy i poświęcony jest zasadom dobrej roboty.

------

Aleksiej Gastiew

Jak trzeba pracować – str. 465

ZASADY

   Czy pracujemy przy stole kancelaryjnym, czy piłujemy pilnikiem w warsztacie ślusarskim, czy, wreszcie, orzemy rolę – wszędzie musimy wykazać wytrzymałość w pracy i stopniowo się do niej przyzwyczajać.
   Oto ważniejsze reguły każdej pracy:
   (...)

STANOWISKO PRACY

Właściwe rozmieszczenie przedmiotów na stanowisku pracy – to konieczny warunek dobrej, wydajnej pracy.
(...)
---------------------------------

Płaton Kierżencew   – str. 471
   (1881 – 1940)

   Platon Kierżencew urodził się w 1881 r. w Rosji. Był członkiem partii komunistycznej od 1904 r. i znanym działaczem partyjnym oraz państwowym w Związku Radzieckim. Pełnił m.in. funkcje pełnomocnika rządu radzieckiego w Szwecji i Włoszech, przewodniczącego Wszechzwiązkowego Komitetu do spraw Radia i przewodniczącego Komitetu do spraw Sztuki przy Radzie Komisarzy Ludowych ZSRR. Swoje doświadczenia z tej działalności opisał w około 100 opublikowanych pracach, poświęconych historii ruchu rewolucyjnego, sprawom teatru, dziennikarstwa itd. W latach dwudziestych był jednym z inicjatorów ruchu naukowej organizacji pracy (NOP) w Związku Radzieckim i zaliczał się przez wiele lat do grona wielkich entuzjastów tego ruchu.   (...)
------

Płaton Kierżencew

Co to jest NOP? – str. 473

LENIN I NOP

   Lenin – wielki wizjoner – już w 1918 r. zwracał uwagę Partii na istotne dla proletariatu znaczenie naukowej organizacji pracy (NOP) lub, jak się zwykle mówi za granicą – „systemu Taylora”. .
   „Trzeba na porządku dziennym postawić, w praktyce zastosować i wypróbować płacę akordową, postawić sprawę zastosowania wielu rzeczy naukowo słusznych i postępowych w systemie Taylora, sprawę związania wysokości zarobku z ogólnymi wynikami produkcyjnymi ... Uczyć się pracować – zadanie to powinna Władza Radziecka w całej jego rozciągłości postawić przed narodem. Ostatnie słowo kapitalizmu w tej dziedzinie, system Taylora – jak każdy krok postępowy kapitalizmu – łączy w sobie wyrafinowane bestialstwo wyzysku burżuazyjnego z szeregiem największych zdobyczy naukowych w dziedzinie analizy ruchów mechanicznych podczas pracy, wyeliminowania ruchów niepotrzebnych i niezręcznych, opracowania najwłaściwszych metod pracy, wprowadzenia najlepszych systemów ewidencji i kontroli itd. Republika Radziecka za wszelką cenę powinna przejąć wszystko, co jest wartościowe w zdobyczach nauki i techniki w tej dziedzinie. Możność urzeczywistnienia socjalizmu będzie właśnie zależała od naszych sukcesów w łączeniu Władzy Radzieckiej i radzieckiej organizacji rządzenia z najnowszymi postępowymi zdobyczami kapitalizmu. Trzeba w Rosji zorganizować badanie i wykładanie systemu Taylora, systematyczne wypróbowywanie go i przystosowanie”¹.
   Nawoływania te nie przyniosły wówczas rezultatów. Epoka wojny domowej nie sprzyjała pracy nad gospodarczą odnową kraju. W okresie pokoju Lenin postawił zagadnienie NOP w sposób bardziej zdecydowany. W swoich artykułach o „Rabkrinie”² wskazywał on naukową organizację pracy jako kolejne zadanie Partii.

TERMINOLOGIA
...
BADANIE PRACY CZŁOWIEKA
...
BADANIE SIŁ MATERIALNYCH
...
BADANIE METOD ORGANIZACJI
...
METODY NOP
...
ŹRÓDŁA NOP
...
---------------------------------

Osip Jermanskij   – str. 483
   (1882 – 1941)

   Osip Jermanskij urodził się w Rosji. W rzeczywistości nazywał się Kogan (nazwiska O. Jermanskij, a także O. Guszko były jego pseudonimami literackimi). Był znanym rosyjskim ekonomistą, zajmującym się zagadnieniami naukowej organizacji pracy. Z końcem lat osiemdziesiątych XIX w. włączył się aktywnie do rosyjskiego ruchu rewolucyjnego. Aresztowany przez władze carskie został zesłany na Sybir, gdzie przebywał w latach 1899-1902, po czym zbiegł za granicę. W swej działalności naukowo badawczej wiele uwagi poświęcił zagadnieniom naukowej organizacji pracy, przedstawiając swe poglądy na ten temat w wielu publikacjach... (...)
------

Osip Jermanskij

Elementy systemu Taylora – str. 485

ZALETY SYSTEMU TAYLORA

   Kapitał może zaspokoić swój apetyt na jak największy zysk w dwojaki sposób: 1) przez usprawnienie organizacji i udoskonalenie narzędzi pracy , tj. zwiększenie jej wydajności (w ograniczonym zakresie) i 2) przez wzmożenie eksploatacji pracy żywej, czyli zwiększenie napięcia lub intensywności pracy robotników.
   System Taylora uwzględnia te dwa kierunki. Na podstawie dalszych rozważań przekonamy się, jak ważne jest ścisłe rozgraniczenie jednego kierunku od drugiego. Zobaczymy również, że to rozgraniczenie pozwala na odróżnienie pozytywnych cech systemu Taylora od negatywnych, szkodliwych.
   Taylor wysunął postulat naukowej organizacji procesu produkcji w przedsiębiorstwie.
   Stwierdził on, że w zakładzie lub fabryce nie wolno zrobić niczego, dosłownie niczego, według własnego widzimisię. O niczym nie może decydować rutyna ani siła przyzwyczajenia. Wszystko musi być przedtem naukowo zbadane. Wszelkie formy, warunki i sposoby pracy i jej kierownictwa powinny być z góry przewidziane, celowo skonstruowane i dokładnie ustalone. Praca wszystkich robotników i wszystkich urzędników przedsiębiorstwa powinna polegać na dokładnym wykonaniu tego planu – zawczasu opracowanego oraz dokładnie naukowo obmyślonego.
   Celem planu jest, aby w przedsiębiorstwie wszystko działo się nie tylko w sposób zorganizowany, lecz i ekonomiczny, chodzi bowiem o to, by przy najmniejszym nakładzie sił, czasu i środków osiągać największe rezultaty. Wszystkie części wielkiego, złożonego przedsiębiorstwa trzeba nie tylko ściśle zharmonizować, lecz ponadto należy zapewnić racjonalne, czyli celowe kierowanie nimi. W tym sensie wymienione wyżej postulaty Taylora można scharakteryzować jako postulaty zarówno naukowej organizacji, jak i racjonalnego kierowania przedsiębiorstwem.
   Racjonalizacja dotyczy przede wszystkim urządzeń zakładu: maszyn, warsztatów, narzędzi itp. (...)
   W ten sam sposób powinna być również zracjonalizowana konserwacja wszystkich środków produkcji, transmisji (zasilenie obrabiarek), narzędzi itp. (...)
   Taki sam postulat racjonalnego planu dotyczy również systemu przemieszczania materiałów i półfabrykatów w zakładzie, terminowej dostawy materiałów i narzędzi do obrabiarek oraz zabierania ich stamtąd. (...)
   Trzeba również opracować system zleceń produkcyjnych i dokładnie ustalić uprawnienia i obowiązki dotyczące ich rozdziału. Równie dokładny system jest konieczny dla prawidłowej sprawozdawczości dotyczącej fragmentów prac i ich całości.
   Centralnym punktem postulatów Taylora jest zorganizowanie specjalnego biura rozliczeniowego lub rozdzielczego. Ono właśnie jest mózgiem całej organizacji pracy. To ono zawczasu wszystko bada i opracowuje ogólny plan racjonalizacji. (...)
   W tym celu biuro opracowuje specjalne instrukcje. (...)
   Wiele uwagi poświęca Taylor organizacji ewidencjonowania wszystkiego, co się dzieje w zakładzie. (...)
   Cała ta organizacja wymaga wielu majstrów nadzorujących dokładne wykonanie poleceń biura. W samym zakładzie istnieją cztery kategorie majstrów... (...)
    Prócz tego są jeszcze cztery kategorie majstrów pracujących w biurze rozliczeniowym... (...)
    Taka organizacja pracy przedsiębiorstwa wymaga zatrudnienia w nim dość znacznej liczby majstrów i innych pracowników nadzoru.   W przedsiębiorstwach przemysłowych Europy Zachodniej jeden pracownik tego typu przypada zazwyczaj na siedmiu, a nawet dwunastu pracowników. W przedsiębiorstwach o organizacji opartej na systemie Taylora jeden pracownik nadzoru przypada na trzech robotników.
    Każdy majster i każdy urzędnik działają na podstawie dokładnych instrukcji, ustalających zakres ich obowiązków i odpowiedzialności.(...)
    Inżynierowie i technicy z biura badają nie tylko organizację zastosowania przedmiotów, lecz i całą pracę ludzką. Wszystkie ruchy, na przykład tokarza, dzieli się na szereg elementów, na poszczególne ruchy proste. (...)
    Badanie ruchów powinno mieć na celu opracowanie najlepszej kombinacji najszybszych i celowych ruchów dla każdego rodzaju pracy. Obok tego Taylor przywiązuje wagę do doboru robotników – do przydzielenia każdemu robotnikowi takiej specjalnej funkcji w przedsiębiorstwie, która najbardziej odpowiada jego cechom osobistym, jego fizycznym i psychicznym właściwościom.
   Takie są, w krótkim zarysie, pozytywne cechy, które można odnaleźć w pracach Taylora i jego zwolenników.

ODWROTNA STRONA MEDALU. FETYSZYZM

   Taylor skarży się niejednokrotnie w swoich pracach na robotników, na niedostateczną intensywność ich pracy, na „umyślną gnuśność” ich ruchów. Zgodnie z jego zapewnieniami, nawet w Wielkiej Brytanii i Stanach Zjednoczonych siły robotników w fabrykach i zakładach są wykorzystywane tylko w 20%; 80% siły pracujących pozostaje nie wykorzystane z powodu „umyślnej gnuśności”.
   Taylor oburza się gwałtownie na robotników za ich „umyślną gnuśność”. Ostro atakuje przy tym związki zawodowe robotników. Ich działalność, jak skarży się Taylor, polega tylko na nakłanianiu robotników do ospałej i jak najwolniejszej pracy.
   Interesujące jest wyjaśnienie tej „umyślnej gnuśności” przez Taylora. Robotnicy, mówi on, wiedzą, że jeśli będą pracować intensywniej, mocniej, to początkowo będą zarabiać więcej niż poprzednio, lecz później wycena zostanie obniżona i obniży się zarobek.
   (...)

TAYLOROWSKA „LEKCJA”

   Stwierdziliśmy, że biuro rozrachunkowe, obmyślając wszystko zawczasu, ustala wszelkie warunki pracy. W doręczanej robotnikowi karcie instrukcyjnej daje mu pewne zadanie – określoną liczbę przedmiotów, które powinien wykonać w ciągu dnia.
   Jak określa się te zadania?
   Na to pytanie Taylor daje jasną odpowiedź: trzeba „dokonywać obserwacji jednostek czasu pracy tylko w odniesieniu do przodujących robotników, trzeba ich obserwować, kiedy pracują z największą szybkością. Trzeba dodatkowo dobrze zapłacić przodującym robotnikom, kiedy obserwuje się czas ich pracy”.
   O czym mówi ta szczera i jasna deklaracja Taylora? O tym, że wybiera się robotnika wyjątkowego pod względem siły fizycznej lub sprawności pracy, że obietnicami dodatkowego wynagrodzenia zmusza się tego wyjątkowego robotnika, aby pracował przez jakiś czas wyjątkowo intensywnie. W tym czasie „chronometruje” się go, to jest zapisuje się, ile czasu zużył on na każdy ruch. Wynik tej pracy, całkowicie wyjątkowej pod względem napięcia, przekształca się w normę obowiązującą wszystkich robotników.
   Maksymalny nakład sił – to założenie Taylora w stosunku do pracy robotników. Tymczasem zasadniczym postulatem racjonalnego wykorzystania energii człowieka jest uzyskanie optimum, a nie maksimum. Optimum, czyli najkorzystniejszy stosunek między osiągniętym wynikiem a nakładem siły – oto właściwa treść zasady ekonomii, na której opiera się wszelka autentyczna, czyli racjonalna organizacja.
   Tayloryści rozumieją to doskonale, gdy chodzi o przedmioty martwe: jako technicy nie zbudowaliby oni wału maszynowego lub ściany oporowej inaczej niż według zasady optimum.
   Zachodzi pytanie, czy człowiek może wytrzymać tę intensywną pracę, której wymaga od niego taylorowska organizacja. Czy wystarczy mu ten odpoczynek, który faktycznie przyznaje Taylor swoim ładowaczom? Czy wystarczy nawet tym „zbliżonym do typu wołu roboczego”? A może nie? Może człowiek jest w stanie wytrzymać pracę według metod taylorowskich w najlepszym wypadku przez rok, dwa, pięć lat, lecz nie przez całe życie? Czy Taylor swym nadmiernym nasilaniem intensywności pracy nie doprowadza robotnika do skrajnego wyczerpania sił?
   Niech to będzie nawet wyczerpanie niegwałtowne, lecz chroniczne. To ostatnie jest jeszcze bardziej niebezpieczne, gdyż niepostrzeżenie podcina siły człowieka.
   Istnieje niewątpliwie możliwość naukowego badania procesów pracy ludzkiej. Ale skoro dążymy do opracowania rzeczywiście naukowego systemu organizacji pracy w produkcji, to nie możemy, jak Taylor, pominąć milczeniem podstawowych psychofizycznych praw działalności człowieka.

================================================================

| Literatura | Strona główna |