Monika Kostera:
Postmodernizm w zarządzaniu
Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 1996
===============================================================

Od autora strony

Cytuję wybrane fragmenty (strona w budowie). Po odpowiednim zaawansowaniu „budowy” zamierzam, kierując się zwykłym zdrowym rozsądkiem, wnieść trochę uwag zarówno pod adresem tradycji „anglosasko-japońskiej” jak i „galijsko-teutońskiej", a także ich wzajemnej niechęci. Sytuacja przypomina mi trochę spory zwolenników „kosztów całkowitych" ze zwolennikami „kosztów zmiennych", podczas gdy trzeba zarówno zmiennych, stałych jak i całkowitych, zależnie kiedy i do czego. Uwagi własne oznaczę inną czcionką i inicjałami „Z.U." lub pseudonimem „Anonimus”. W międzyczasie zamarkuję trochę miejsca uwag znakiem "*", i niekiedy tytułami.
Z.U.
..............................................................................................................................................
Napisałem powyższe słowa trzy lata temu (początek prezentowania tej pozycji), zgodnie z ogólną zasadą, „żeby się z góry do niczego nie uprzedzać”, i jeśli nawet w ogóle jakaś idea, której bliżej nie znamy, nam się nie podoba, to mimo wszystko, gdy uznamy, że jest ważna, powinniśmy starać się ją zrozumieć, i to, w pierwszej kolejności, poczynając od szukania w niej tego, z czym się zgadzamy, a nie tego, co nam nie odpowiada. Po prostu chodzi o to, żeby się nie zasugerować pierwszym negatywnym wrażeniem. Na wyważenie wszystkiego „za i przeciw” przyjdzie czas później, tj. wtedy, gdy już będziemy mogli polegać, w miarę naszych sił, na wiedzy i rozumie, a nie tylko na pierwszym wrażeniu lub/i zasłyszanych opiniach. Ponadto, nawet wtedy, gdy po pełniejszej analizie nowej dla nas idei, nie podzielimy ogromnej większości jej poglądów, zawsze jednak jest szansa, że coś z niej można wybrać dla nas przydatnego.

Dla mnie osobiście, „Postmodernizm w zarządzaniu” M. Kostery był pierwszą pozycją literatury o postmodernizmie, która skłoniła mnie do w miarę uważnego jej przeczytania. Poprzednio „coś tam słyszałem”, ale doszedłem do wniosku, że to są tematy dla artystów, którzy koniecznie chcą „świat udziwniać”, tak jak by i bez ich usiłowań nie był by on już wystarczająco dziwny. Owszem, to jest nawet ciekawe, chyba nawet do czegoś inspirujące, ale na to trzeba mieć czas, nastrój i nie być „przytłoczonym tzw. prozą życia”.

Książka mnie zainteresowała (trudno się ją jednak czyta, mówię przynajmniej o sobie), nie skłoniła mnie jednak do jakiejś poważniejszej zmiany poglądów o postmodernizmie, ale znalazłem w niej sporo fragmentów, które poddane odpowiedniej obróbce „konkretyzacyjnej”, mogą się przydać konkretnie w propagowaniu porządnego zarządzania. Nie wykluczam jednak, że i bez tej „obróbki” mogą być dla czytelników nie tylko ciekawe, lecz również pożyteczne praktycznie. Jest to nawet dość prawdopodobne, szczególnie wtedy, gdy zasady postmodernizmu traktujemy dość wybiórczo, jako jedno z „narzędzi” pomocy w zrozumieniu świata, zaś do całej idei odnosimy się z pewnym dystansem.

Szczerze mówiąc, mnie w postmodernizmie spodobało się głównie to, że bardzo silnie, aczkolwiek przesadnie, wyraża wątpliwości, a negatywne wrażenie odniosłem z „przefilozofowania”, szczególnie tam, gdzie, wg mnie, nie ma sensu „dzielenia włosa na czworo”.

Po prostu, obrazowo mówiąc, innego rodzaju odpowiedzi oczekujemy, pytając się np. o „drogę w nieznanym mieście”, a zupełnie innej wdając się w dyskusję np. o „sensie życia”. Inaczej podchodzimy do rozumienia i przestrzegania przepisów drogowych, a inaczej do oceny stosunków społecznych i kultury organizacyjnej. Chyba nie wymaga to żadnych uzasadnień.

Podobnie ma się w zarządzaniu. Są sprawy oczywiste, mniej oczywiste i zupełnie kontrowersyjne albo nieznane. Różne też może ich być postrzeganie przez poszczególnych uczestników, ale to wcale nie oznacza, że w sensie praktycznym (nie filozoficznym) nie można ustalić prawdy obiektywnej, może nawet nie doskonałej, ale w praktyce wystarczającej do w miarę sensownej pracy. A co wyniknie, w analogicznych sytuacjach, z podejścia postmodernistycznego? Czasami coś pożytecznego: skłonienie, przed podjęciem decyzji (jeśli jest na to czas, a sprawa tego wymaga), do jakichś „głębszych” refleksji z innego punktu widzenia. Niestety, przeważnie, może to z mojej strony nadinterpretacja: „powiększenie chaosu w głowach” i „przewlekanie”.

Jestem daleki od poglądów, że nauka/teoria zawsze i wszędzie muszą mieć sens praktyczny. To samo dotyczy „Teorii organizacji i zarządzania”. Ale trudno mi też akceptować poglądy, np. w odniesieniu do „Teorii organizacji i zarządzania”, że nauka/teoria tylko „odkrywa i inspiruje”, konkretne rozwiązania pozostawiając praktykom. Owszem tak może być, ale nie zawsze, nie wszędzie i nie we wszystkich sprawach. Dlaczego? - „Długo i dużo” można na ten temat pisać, nie bardzo jednak widzę sens przekonywania do spraw, wg mnie, raczej oczywistych. Po prostu, praktyka, poza ogólną inspiracją, potrzebuje także wsparcia teoretycznego, poczynając od uproszczonych modeli, aż po rozwiązania bardzo konkretne.

Owszem, kolejne szkoły/mody zarządzania nieco/mocno (jak kto ocenia) zawiodły oczekiwania. Różnie to jest tłumaczone, tak naprawdę do końca nie jest pewne, kto się więcej „zasłużył” w niepowodzeniach: niedopracowane teorie, czy wadliwe ich wdrażanie, albo nawet nie wdrażanie, tylko „zasłanianie się autorytetami”, przy robieniu czegoś tylko pozorowanego, wg własnego „widzi mi się”. Znowu bardzo długo można się na ten temat rozwodzić, i bez tzw. „konkretyzacji”, możemy w ogóle nie ustalić, że każdy z dyskutujących dyskutuje o czymś innym, każdy, w pewnym sensie, może mieć nawet rację, tylko że z tych racji nie wiele będzie wynikać.

Przerywam dalsze uwagi (na razie). Podkreślam, to są uwagi praktyka, nie teoretyka, który jednak lubi czytać „teorię”, i chce, wg własnych sił i możliwości, choć trochę przyczynić się do postawienia praktyki na wyższym poziomie, żeby ludzie mieli z tego większy pożytek. Po prostu, jestem jeszcze nadal daleki (sierpień 2003) od pełniejszego zaprezentowania treści książki (oczywiście, nic nie zastąpi zapoznania się z oryginałem) i dodania uwag bardziej konkretnych do poszczególnych fragmentów, a w podsumowaniu - do całości. Jeszcze dalszy, nawet bardzo, jestem w całej prezentacji „wybranej literatury” i swojej „konkretyzacji”, podjętej dla wsparcia otwartej na postęp praktyki zarządzania, choć nie tylko.
Przyczyny – zwyczajnie: chyba, a prawie na pewno, przeliczyłem się z siłami, oceniając je, mimowolnie, wg „wzniosłych zamiarów”, a nie realnych możliwości.

Jestem nie tylko bardzo daleki... ale w ogóle mam coraz poważniejsze wątpliwości, czy kiedykolwiek swoje zamierzenia zdołam, w miarę w pełni zrealizować. Może więc i to samo mnie wyjść także z prezentacją „Postmodernizmu w zarządzaniu”.

Na swoje usprawiedliwienie: Czas uciekał. Widziałem, że z zarządzaniem dzieje się źle. Kolejne szanse mijają bezpowrotnie. Obok innych powodów, widać wyraźnie, że na wszystkim ciąży także niedostatek wiedzy tak praktyków, jak i pewne niedostatki teorii. Rozpocząłem internetową publikację, w tym głównie prezentowanie fachowej literatury, żeby, kogo trzeba, jak najszybciej nakłonić do czytania i refleksji. Po prostu, rozum wskazywał, że warto to zrobić i odpowiednio się przygotować do silniejszej konkurencji, zanim wstąpimy do Unii Europejskiej. Stąd początkowe tylko sygnalizowanie wielu powiązanych tematów i różnych do nich podejść, stopniowo później rozwijane, z myślą, że „ktoś” się włączy i pomoże, albo w ogóle przejmie.
To tak, dla wyjaśnienia, czemu wszystko nie od razu, po dobrym przygotowaniu, także w zakresie „Postmodernizmu w zarządzaniu”.
Z.U.
===============================================================
Z okładki książki

Postmodernistyczny nurt w naukach o organizowaniu szczególnie intensywnie rozwija się w latach 90. Znajduje to odzwierciedlenie w licznych publikacjach poświęconych m.in. znaczeniom organizowania , rolom społecznym menedżera, problemom władzy i zniewolenia, estetyce organizacji.

Niniejsza książka jest pierwszą w polskiej literaturze monografią, którą można zaliczyć do nurtu postmodernistycznego. Autorka podjęła próbę zbadania i opisu kultury organizowania w Polsce, zwłaszcza archetypów kulturowych, które są podstawą naszych wyobrażeń o tym „czym jest organizacja", „po co istnieje" i „dla kogo".

Przedmiotem badań jest przedsiębiorstwo i jego główni aktorzy - kierownicy / menedżerowie działający w powojennej rzeczywistości. Jakim przemianom podlegała kulturowa funkcja przedsiębiorstwa, jak zmieniała się społeczna rola kierownika w zależności od politycznego i ekonomicznego kontekstu otoczenia? Jaki wizerunek tych podmiotów lansowany jest dzisiaj?
M. Kostera odpowiada na te pytania, ale - zgodnie z założeniami postmodernizmu - nie formułuje normatywnych wniosków. Przedstawiona wizja świata organizacji ma tylko ułatwić Czytelnikowi zrozumienie otaczającej go rzeczywistości i zachęcić do twórczego wpływania na jej kształt.

----------------------------------------------------------------------------------------

SPIS TREŚCI

Przedmowa ............ 9
Wstęp ......... 11
Wprowadzenie ......... 19
Gospodarka postkomunistyczna ......... 20
Gospodarka postkapitalistyczna ......... 22
1. O organizowaniu i kulturze
1.1. Badania organizacji po nowożytności ......... 32
Paradygmaty i metafory w naukach społecznych ......... 32
Interpretatywne badania organizacji ......... 41
Czy warto rozstawać się z mitem funkcjonalizmu? ......... 52
1.2. Kultura i organizacja ......... 60
Geneza perspektywy badawczej ......... 60
Organizacja a kultura. Próby uporządkowania wielości ......... 62
Czym jest kultura organizacyjna? ......... 73
Symbolizm organizacyjny - w poszukiwaniu znaczenia ......... 77
2. Przedsiębiorstwo w komunistycznym kontekście organizowania
2.1. Zrozumieć organizacje ......... 84
Organizacje ......... 84
Kontekst organizowania - czy organizacje mają otoczenie ......... 88
Z żywymi naprzód iść? ......... 91
2.2. Archetypy kontekstu organizowania ......... 93
Racjonalność polityczna i ekonomiczna ......... 93
Świat podzielony ......... 94
Organizacje - podstawowy tryb legitymizacji ......... 101
2.3. Archetyp kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa państwowego ......... 106
Wpływ Centrum na tożsamość przedsiębiorstwa ......... 109
Dwie kultury w jednej ......... 111
Gra, w której nie ma wygranych ......... 116
3. Role społeczne kierownika w komunizmie
3.1. Granice roli społecznej ......... 124
Organizacja jak teatr ......... 124
Wymiary roli społecznej kierownika ......... 127
3.2. Wymiar oczekiwań ......... 128
W poszukiwaniu scenariuszy: kilka uwag o metodzie ......... 128
Znaczenia scenariuszy ......... 145
3.3. Wymiar profesjonalny ......... 149
Profesja a rola profesjonalna ......... 149
Co robi kierownik? ......... 151
Standardy profesjonalne ......... 151
3.4. Wymiar instytucjonalny ......... 154
3.5. Czy dawne role zawierają potencjał dla zmiany? ......... 155
4. Po komunizmie: organizacje i ich menedżerowie
4.1. Zmiana kontekstu ......... 160
Czy zmiana jest możliwa? ......... 160
Co się zmienia w polskim kontekście organizowania? ......... 164
4.2. Kultura organizacyjna przedsiębiorstwa postkomunistycznego ......... 166
Nierówne szanse ......... 166
Między „starym” i „nowym” ......... 168
Zeitgeist i Przedsiębiorstwo ......... 171
4.3. Role społeczne menedżera - nowe typy ......... 173
Wymiar oczekiwań społecznych: atrakcyjność roli ......... 173
Wymiar profesjonalny ......... 178
Kontekst instytucjonalny a rola społeczna menedżera ......... 184
Bogactwo ról i interpretacji ......... 192
4.4. Ciągłość i zmiana ......... 196
5. Transfer tożsamości
5.1. Tożsamość organizacji ......... 204
5.2. Transfer tożsamości - krytyczna analiza kultury ......... 208
Kto jest bohaterem nowej opowieści o zarządzaniu ......... 209
Nowe szaty menedżera ......... 219
Transfer tożsamości - skąd dokąd? ......... 223
Menedżerowie odpowiadają ......... 233
5.3. Organizacje a potrzeba sensu ......... 242
Dusza nowożytności ......... 242
Transfer tożsamości jako krucjata ......... 245
6. Uniwersum archetypów po 1989 roku
Co grają w nowym teatrze? ......... 252
Kto lubi zmianę? ......... 257
Konsekwencje ewolucji archetypów dla zarządzania ......... 261
Połączenie świata ......... 262
Przedsiębiorstwo i kreatywność ......... 264

Bibliografia ......... 269
--------------------------------------------------------------------------------------
Przedmowa ....... 9

Nurt postmodernistyczny w teorii organizacji i zarządzania zapoczątkował w 1986 r. G. Morgan książką Images of Organization. Od tamtej pory pojawiło się wiele znaczących publikacji, m.in. prace L. Smircich, B. Czarniawskiej-Joerges, J. Hassarda, D. Pyma, B. Sieversa, Z. Baumana. Książka M. Kostery jest pierwszą w Polsce publikacją utrzymaną w konwencji postmodernistycznej.
Zasadniczym przedmiotem zainteresowań postmodernistów jest interpretacja przez uczestników organizacji sytuacji społecznych, w których odgrywają swoje role organizacyjne, oraz wynikające z niej wartościowania, emocje i postawy. Mają one zasadnicze znaczenie dla zachowań organizacji oraz dla potencjału społecznego organizacji. Takie spojrzenie na społeczną stronę organizacji jest u nas niemal zupełnie nieznane i nie praktykowane.
W oczach wielu krytyków prace tego nurtu koncentrują się wyłącznie na „miękkich” stronach organizacji, odznaczają się zbytnim subiektywizmem, niekiedy radykalnym antypraktycyzmem (sprzeciwem przeciw czysto instrumentalnemu traktowaniu ludzi, grup i kultur), zbytnią ornamentyką i zawiłością stylu. Dlatego postmodernizm spotyka się niekiedy z niezrozumieniem, a nawet emocjonalnym sprzeciwem.
Zwolennicy tego kierunku uważają natomiast, że postmodernizm w naukach społecznych jawi się jako jedyna odpowiedź na ponowoczesny świat, w którym nie ma już jasno wytyczonych dróg do wyraźnie określonych celów, oczywistych zasad i wielkich monolitycznych struktur, w których każdy może i powinien znaleźć sobie miejsce.
Ponowoczesny świat organizacji jest chaotyczny, zmienny, podzielony na fragmenty o zamazanych i ciągle pulsujących granicach. Taki świat budzi niepokój menedżerów skazanych na globalną konkurencję, rozgrywaną między amorficznymi strukturami zmiennych i trudno czytelnych siatek powiązań, sojuszy i koalicji.
Są dwie możliwe reakcje na ten chaos: fundamentalizm i konstruktywizm.
Zygmunt Bauman, jeden z czołowych przedstawicieli światowego postmodernizmu, tak charakteryzuje fundamentalizm: „Ponieważ życie ponowoczesne jest bardzo chybotliwe, bardzo bez fundamentów, wytwarza się zapotrzebowanie na formuły, na pewności, a przede wszystkim na uproszczenia”. Wyrazem tak rozumianego fundamentalizmu w naukach zarządzania jest nieustanne poszukiwanie magicznych formuł sukcesu i lansowanie takich chwytliwych haseł, jak: „continuosus improvement”, „reengineering”, „benchmarking”, czy „best practices”. Podejście to, redukujące niepewność przez radykalne uproszczenie rzeczywistości, jest coraz powszechniej akceptowane w naszej nauce, praktyce i kształceniu menedżerów.
Konstruktywizm to zgoła odmienna propozycja. Można ją sprowadzić do postulatu komplikowania świata przez tworzenie z elementów rzeczywistości własnych konstrukcji, umożliwiających na pewien czas zrozumienie pewnego fragmentu otaczającej nas siatki powiązań i poruszania się w niej. Znajduje to wyraz w coraz to nowych metaforycznych opisach świata organizacji - organizacja jako teatr, organizacja jako gra, jako kultura itd.
Sprawą otwartą pozostaje, czy możliwe jest pogodzenie lub, idąc dalej, synteza podejścia fundamentalistycznego i konstruktywistycznego. Monika Kostera w swojej książce proponuje podejście konstruktywistyczne, pokazując, w jaki sposób polscy menedżerowie budują własny obraz świata w miejsce tego, który się rozpadł po roku 1989.
Andrzej K. Koźmiński
--------------------------------------------------------------------------------------
Wstęp ........ 11

Mówi się niekiedy, że we współczesnych naukach społecznych wyróżnić można dwie równoległe tradycje: anglosasko-japońską i galijsko-teutońską (por. Simon i Davies, 1994). Pierwsza, którą dalej będę nazywać anglosaską, skłania się ku operowaniu wielkościami kwantyfikowalnymi. Druga, która bywa określana także jako kontynentalna europejska, skłania się ku opisom jakościowym, koncentracji na tym, co złożone i kontekstualne. Takie geograficzne wyodrębnianie orientacji w nauce jest zawsze umowne, zwłaszcza w obecnej dobie globalizacji świata i zanikania granic dla przepływu informacji. Ponadto kryterium geograficzne nie jest decydujące w rozwoju nauki, w tym teorii organizacji. Obszary geograficzne symbolizują tu pewne stereotypy kulturowe i w tym sensie wyróżnienie ich jest trafne i inspirujące do refleksji.
Anglosaska orientacja w nauce, m.in. w teorii organizacji, jest ukierunkowana praktycznie, a nawet, powiedziałabym, użytkowo, a przy tym oparta jest przede wszystkim na danych ilościowych. O organizacjach myśli się zatem głównie w kategoriach zarządzania nimi, kontrolowania ich w celu osiągnięcia większej efektywności działania. Te badania naukowe są interesujące, które wskażą nowy sposób skutecznego manipulowania wewnątrzorganizacyjnymi zmiennymi lub dostosowania ich do inwariantów otoczenia. W pewnym sensie anglosaska teoria organizacji przypomina medycynę. Jej misją jest poszukiwanie konkretnych – uznanych za cenne, pożyteczne i wartościowe – rozwiązań zidentyfikowanych wcześniej praktycznych problemów („terapia” i „zapobieganie”).
Kontynentalna europejska teoria organizacji jest w znacznie większym stopniu zorientowana na poznawanie. Badania naukowe w organizacji mają wzbogacić naszą wiedzę i służyć większemu zrozumieniu i doświadczaniu świata. Nie muszą przy tym wzbogacać nas w sensie czysto materialnym. Efektywność jest takim samym obiektem badań, jak inne zjawiska organizacyjne i nie ma bardziej uprzywilejowanego statusu niż np. niepewność, motywacja, porządek. W kontynentalnej europejskiej tradycji teoria organizacji przypomina bardziej socjologię czy filozofię niż medycynę. Owszem, może być przydatna praktycznie, ale wówczas, gdy nabyta wiedza stanie się bodźcem do działania. Jest to jednak kwestia decyzji, a nie immanentna cecha badań naukowych z tej dziedziny.
Obie tradycje mają swoje szkoły, uniwersytety, instytuty badawcze, pisma i konferencje. Reprezentujący je badacze żyją dosłownie w różnych światach i mogą nawet o sobie nic nie wiedzieć. W publikacjach pojawiają się zupełnie inne kluczowe referencje, inny jest używany język (choć z powodzeniem może to być w obu przypadkach angielski). Przynależność do którejkolwiek z nich wymaga innego rodzaju erudycji, odmiennych zainteresowań, przekonań, postaw i oczekiwań. Trudno jest „przestawić się” w jakimś momencie z jednego sposobu myślenia na drugi, co więcej, trudno jest zapewne w ogóle interesować się dorobkiem drugiej tradycji. Co za tym idzie, integracja obu tradycji nie jest możliwa, ale zbliżenie między nimi wydaje się w pełni realne. Jest ono kwestią stosunkowo niedalekiej przyszłości. Tradycja kontynentalna europejska i tradycja anglosaska przybliżyć się mogą do siebie na gruncie pragmatyzmu, kierunku obecnie bardzo cenionego w filozofii nauki. Oprócz tolerancji i wzajemnego uznania będzie to prawdopodobnie oznaczało uzgodnienie pozycji nauki o organizacji wobec praktyki organizowania, nie jako nauki ściśle „praktycznej” (inżynieryjnej), ale też i nie całkiem teoretycznej.
W Polsce większą popularnością zdaje się obecnie cieszyć tradycja anglosaska. Rynek wydawniczy i programy kształcenia w tej dziedzinie opierają się w przeważającej mierze na założeniach, które tu przedstawiłam jako typowe dla orientacji anglosaskiej. Przyczyny tego stanu rzeczy są złożone i nie pora je tu wyliczać. Dość powiedzieć, że najnowsze kierunki tradycji, którą nazwałam tu kontynentalną, rzadko są w Polsce reprezentowane, co więcej, wydaje się, że często nie są czytelnikom znane.
Niniejsza książka jest bliższa orientacji europejskiej niż anglosaskiej. Z przyczyn, o których była mowa, może być trudno czytelnikowi przyzwyczajonemu do retoryki tradycji anglosaskiej bez oporów spojrzeć na świat organizacji w zupełnie nowy sposób. Dlatego niezbędne staje się pewne wewnętrzne otwarcie i gotowość uczestnictwa w innego rodzaju dyskursie. Przedmiotem rozważań będzie polska transformacja systemowa w latach 1989 - 1994, a konkretnie - kultura organizowania przejawiająca się przede wszystkim w kulturach organizacyjnych przedsiębiorstw oraz role społeczne kierownika/menedżera.
Główną intencją niniejszej pracy jest ukazanie procesu konstrukcji założeń kulturowych dotyczących organizowania w dobie intensywnych przemian makrospołecznych. Moją tezą jest, iż źródła tej konstrukcji, dalekie od dowolności, są w znaczącym stopniu historyczne - aktorzy czerpią z doświadczeń, które zdobyli w przeszłości - oraz w jakiejś mierze im współczesne, tj. propozycje czy inspiracja pochodzić mogą z innych części świata, gdzie występują one współcześnie. A zatem pragnę wprowadzić pojęcie uniwersum archetypów, analogicznie do pojęć uniwersum symbolicznego..., pola organizacyjnego... i czasoprzestrzeni organizacyjnej...
Uniwersum archetypów jest uwarunkowanym historycznie (czas) i geograficznie (przestrzeń) zbiorem elementów czy też ciągów elementów możliwych do wykorzystania przy konstrukcji aktualnej rzeczywistości organizacyjnej. Są to zatem potencjalne pola organizacyjne, z których jedne materializują się, a inne nie. Pole archetypów istnieje zawsze, ale staje się widoczne w dobie bardzo intensywnych zmian. W pozostałych okresach rozwoju społeczeństw jest ono latentne, czyli niewidoczne. Aktualna baza tworzenia nowych rozwiązań jest więc bardzo szeroka, ale i ograniczona. Teraźniejszość staje się zrozumiała, a nawet oczywista w kontekście przeszłości. Przyszłość jest niemożliwa do jednoznacznego przewidzenia i określenia, poza tym, co zawiera w sobie teraźniejszość na poziomie aktualnego uniwersum archetypów.
Celem moich rozważań jest przede wszystkim zrozumienie teraźniejszości oraz poszukiwanie różnych archetypicznych elementów kreujących i hamujących zmianę. Zdolność do zmiany jest bowiem jedną z właściwości kultury, bynajmniej nie oczywistą. By została ujawniona, musi współgrać szereg uwarunkowań kontekstualnych. Nie wystarczy sama administracyjna deklaracja, że podjęte zostaną zmiany – deklaracja taka może co najwyżej wyznaczać możliwą przestrzeń swobody działania, która dopiero w praktyce zostanie zapełniona (lub nie) przez aktorów.
Układ pracy podporządkowany będzie zatem zasadom interpretacji – możliwie szerokie naświetlenie problematyki, a następnie sformułowanie wniosków dających nowe spojrzenie na obiekt badań.
Zdaniem Silvermana (1993/1994), nauki społeczne powinny spełniać trzy funkcje praktyczne: (1) uczestniczyć w społecznej debacie na temat ważnych i aktualnych problemów społecznych, (2) oferować aktorom (ludziom) więcej możliwości dokonywania samodzielnych wyborów, (3) przedstawiać praktykom nowe perspektywy. Moim zamierzeniem jako autorki jest spełnienie wszystkich powyższych celów. (...) Takim silnym walorem jest nawiązanie partnerskiego dialogu między nauką i praktyką i oferowanie tej ostatniej nowych punktów widzenia, nowych pomysłów (m.in. przez pokazywanie zjawisk w nowym świetle).
We Wprowadzeniu ukazują tło rozważań, którym książka jest poświęcona, a więc globalne tendencje gospodarcze we współczesnym świecie. Z jednej strony, są to intensywne przemiany systemowe w byłym bloku wschodnim, z drugiej natomiast ewolucja w krajach świata zachodniego, która doprowadziła do tego, że również i one stanęły u progu nowej epoki.
Pierwszy rozdział poświęcony jest głównie rozważaniom teoretycznym. Jako że książka należy do niekonwencjonalnej tradycji badawczej, takie rozważania są niezbędne nie tylko dla zrozumienia wywodu, ale także dla usytuowania danego ujęcia w szerszym kontekście paradygmatów i szkół badawczych. Omawiam także pojęcie kultury, jej różne ujęcia i definicje.
W rozdziale drugim przedstawiony jest sposób widzenia organizacji, jej kontekstu oraz podejścia do historii, na których to przesłankach oparte są dalsze rozważania. Następnie przechodzę do prezentacji zakorzenionych w najnowszej historii archetypów przedsiębiorstwa: szerokiego kontekstu organizowania oraz kultury organizowania.
W rozdziale trzecim kontynuuję wątek historyczny. Poszukuję w nim archetypów społecznej roli kierownika w trzech wymiarach: oczekiwań, własnej konstrukcji i instytucjonalnym, a więc takich, jakie dominowały w Polsce do 1989r. Podejmuję także rozważania nad tym, czy byłe role same w sobie zawierają potencjał dla zmian społecznych i organizacyjnych. Na ile generują, a na ile hamują twórczość, tak potrzebną w dobie transformacji systemowej?
W rozdziale czwartym przechodzę do współczesnego kontekstu, nie pomijając aktualnych tendencji w konstrukcji ról i kultur organizowania. Przedstawiam nowe kultury organizacji i nowe role menedżera we wszystkich wcześnie wyróżnionych materiałach. Na ile są one jednak nowe, a na ile zawierają w sobie elementy dawnych konstrukcji?
Rozdział piąty jest kontynuacją rozważań z poprzedniego rozdziału. Jeśli nowe tendencje w konstrukcji archetypów oparte są częściowo na starych, sprzed 1989r., to skąd biorą się elementy nowe? Te ostatnie są zresztą szczególnie widoczne, gdyż stanowią zewnętrzną fasadę organizacji i menedżerów, bardzo ważną w systemie rynkowym. W rozdziale prezentuję pojęcie tożsamości organizacyjnej oraz jej transferu. Następnie przedstawiam wyniki analizy prasy pod kątem transferu tożsamości oraz analizuję sposób odbioru wizerunków prasowych przekazywanych przez polskich praktyków.
Rozdział szósty jest próbą podsumowania refleksji zawartych w książce. Poświęcony jest przede wszystkim charakterystyce polskiego uniwersum archetypów po 1989 r. Na ile jest ono nowe? Czym jest uwarunkowane? Gdzie kryje się potencjał dla twórczych zmian? Motywem przewodnim rozważań są znaczenia organizowania, a szczególnie prowadzenia przedsiębiorstwa w Polsce, w końcu lat 90.
------------------------------------------------------------------------
Wprowadzenie ......... 19

Wyobraźnia ekonomiczna jest [...] czymś więcej niż potoczną wiedzą ekonomiczną ukształtowaną ze skrawków akademickiej ekonomii docierającej do ludzi różnymi kanałami oraz komunikatów i komentarzy ekonomicznych w środkach masowego przekazu. Decydujące znaczenie dla kształtowania tego fragmentu świadomości społecznej mają bezpośrednie obserwacje oraz doświadczenia jednostek i zespołów ludzkich, elementy moralności, religii, postaw politycznych i codziennych ludzkich emocji: gniewu, nadziei, goryczy, zniechęcenia i strachu [...]. Wyobraźnia ekonomiczna dostarcza ludziom kategorii pozwalających zrozumieć oraz interpretować spostrzegane i osobiście odczuwane przez nich zjawiska gospodarcze
Andrzej K. Koźmiński

W latach 70. i 80. Alvin Toffler (1973; 1980), John Naisbitt (1982/1984) i inni obiecywali nam nowy, fascynujący świat przyszłości, nie będący prostą kontynuacją dotychczasowych trendów. Raporty Rzymskie uświadomiły nam niemożność takiej kontynuacji, nie ukazały jednak realnej alternatywy. Nasza nowoczesna epoka (modernity) zaczęła tracić tempo w swym bezrefleksyjnym rozwoju i marzeniach o postępie, który miał przynieść rozwiązanie wszystkich problemów. Coraz częściej okazywało się, że rozwiązania były w istocie zbiorem nowych problemów, a nasza wiara w racjonalność i celowość nie jest w gruncie rzeczy niczym innym jak tylko wiarą. Epoka zaczęła tracić swoją naiwność.
Lata 90. to już schyłek epoki, która zastanawia się nad samą sobą. Z punktu widzenia gospodarki możemy dziś zaobserwować wiele ważnych zmian i trendów. Zastanawiając się nad tym, jakie będzie przedsiębiorstwo przyszłości, trzeba zdać sobie sprawę z tego, jak bardzo już świat się zmienił, wyprzedzając często nasze systemy edukacji.

Gospodarka postkomunistyczna ......... 20

System komunistyczny upadł*¹ w sposób kategoryczny i dla większości z nas zauważalny. Kiedy jednak się nad tym zastanowić, rozkład systemu postępował już od dawna i choć trudno było przewidzieć, kiedy nastąpi jego koniec, to post factum łatwo dostrzec objawy jego upadku. Tak czy inaczej, od przeszło trzech lat kraje byłego bloku wschodniego reformują swoje gospodarki, z mniejszym lub większym powodzeniem oddalając się od systemu centralnego planowania.*² Generalnie, zaobserwować można następujące fundamentalne trendy, składające się na ów proces „ucieczki od socjalizmu”, używając określenia Connora i Płoszajskiego (1992):

• Koniec monopolu partii (komunistycznej) w sferze polityki, ekonomii, prawodawstwa itd., czyli koniec systemu komunistycznego (por. Koźmiński, 1992a); budowanie fundamentalnych instytucji i mechanizmów demokratycznych. Dla przedsiębiorstwa oznacza to uwolnienie się spod bezpośredniej kontroli politycznej.

• Zmiana roli przedsiębiorstwa i prywatyzacja*³ przedsiębiorstw państwowych. W epoce gospodarki centralnie planowanej przedsiębiorstwo było „trybem w machinie”, elementem większej (scentralizowanej) całości, czyli gospodarki narodowej. Na poziomie pojedynczego przedsiębiorstwa samodzielność i myślenie nie były w zasadzie ani pożądane, ani dozwolone.*⁴ Rola przedsiębiorstwa „socjalistycznego” sprowadzona została do „zakładu” wielkiej wspólnej organizacji - gospodarki, a rola kierownika polegać miała na realizacji planu zgodnie z wytycznymi Centrum.*⁵ Obecnie kraje postkomunistyczne redefiniują rolę przedsiębiorstw, deklarując i prawnie ustanawiając ich samodzielność oraz odpowiedzialność za własne „losy” (przetrwanie bądź upadek)*⁶. Zmienia się także struktura własności w gospodarce.

• Redefinicja efektywności w skali globalnej i na poziomie przedsiębiorstw. *⁷ Ten trend wiąże się ściśle z poprzednim. Globalna efektywność gospodarki nie jest już mierzona przez odwoływanie się do centralnie narzucanych planów. Wskaźnikiem efektywności gospodarki staje się faktyczna wielkość i dynamika dochodu narodowego. Przedsiębiorstwa przestały być także rozliczane z realizacji planu. Mówi się o zysku jako głównej kategorii efektywności zarządzania na poziomie przedsiębiorstwa.

• Tworzenie podstawowych mechanizmów rynkowych. Samodzielne przedsiębiorstwa zyskują możliwość działania na rynku, czyli muszą „same na siebie zapracować”.

• Stopniowe otwieranie gospodarki. Gospodarki krajów postkomunistycznych otwierają się stopniowo na wymianę ze światem.*⁷

(* Zapowiedź uwag... Z.U.)
Chcę, w miarę rzetelnie, a przynajmniej uczciwie, wnieść nieco uwag, naturalnie zdając sobie sprawę, że jak każdy człowiek mogę się mylić. Na razie ograniczam się tylko do zamarkowania, co w zaznaczonych uprzednio odnośnikami miejscach wzbudziło moje wątpliwości, i nie wykluczając, że myśląc „prostolinijnie”a może i nieuważnie czytając, po prostu źle zrozumiałem teksty i intencje Autorki; może w ogóle mylnie oceniam przeszłość i teraźniejszość.
Czy markowane tematy kiedyś bardziej uzupełnię – nie wiem. To są tematy niemal wyłącznie ideologiczno-polityczne i makroekonomiczne, które, może kiedyś historycy potrafią obiektywnie przeanalizować. Przepraszam, że moje uwagi są dużo obszerniejsze od prezentowanego tekstu , lecz tekst jest tak w tym miejscu sformułowany, jakby wszystko było zupełnie oczywiste, bez potrzeby wyjaśniania, że są także poglądy inne, choć aktualnie nie dominujące. Oczywiście, to nie są sprawy zasadnicze w tej książce, i w pewnym sensie można je potraktować lekko, jako drugorzędne, nie wnikając w „szczegóły”, ale... to jednak trochę razi i może nieco mylić przy dalszej analizie.
Z.U.

¹ Systemu komunistycznego, nawet w Związku Radzieckim a tym bardziej w Polsce, nigdy nie było. Nazwa ta jest powszechnie używana, ale w stosunku do rzeczywistości - to tylko „uproszczony zwrot”, zakładający, że w konkretnym kontekście czytelnik/słuchacz sam wie co on oznacza. Niby to drobiazg, ale w konkretnych przypadkach można gruntownie pomieszać same ideowe założenia z ich stosowaniem, które też bardzo się różniło zależnie od kraju i czasu. Znacznie bliższa prawdy, choć mniej poręczna językowo jest nazwa „realny socjalizm”; naturalnie, realny socjalizm też się mocno różnił w poszczególnych czasach i krajach. Tematy bardzo obszerne i kontrowersyjne pod wieloma względami.
To co upadło, to też wcale samo nie upadło, tylko zostało pokonane, a ściślej mówiąc, ku ogólnemu zaskoczeniu, skapitulowało. Gdyby nie zostało pokonane (skapitulowało), prawdopodobnie kiedyś samo by się przekształciło (pod naciskiem „Zachodu”) w coś pośredniego pomiędzy „realnym socjalizmem” a „realnym kapitalizmem”, nadając jednemu i drugiemu „bardziej ludzką twarz”. Oczywiście, wcale nie byłem tego pewny, jak również nie byłem pewny, czy przy próbie obalenia „komunizmu” nie dojdzie do kataklizmu światowego. Ja osobiście miałem nadzieję, że oba bloki jakoś się politycznie dogadają, Związek Radziecki poluzuje swoją politykę, zniknie groźba konfliktu nuklearnego, a w Polsce, w toku reform uda się doprowadzić przynajmniej do socjalizmu z ludzką twarzą, a gospodarkę planową pogodzić z rynkową. Wyszło nieco inaczej, choć na szczęście w drodze pokojowej. Dopóki myślałem, że będziemy realizować model skandynawski/nadreński, bardzo się cieszyłem. Później entuzjazm trochę mi przeszedł, choć osobiście nie mam powodów do narzekań: najwyżej sam sobie jestem winien, że niezbyt dbałem i dbam o własne interesy.
Naturalnie, idee marksistowskie, globalnie rzecz biorąc, były utopią. Wiele spostrzeżeń było jednak w nich trafnych, a nawet, niektóre są aktualne do dzisiaj. Marks nie jest wszystkiemu winien, w tym także nie jest winien powstania partyjno/policyjnych dyktatur i popełniania zbrodni. Podobnie nie wszystkiemu są winni uczciwi i postępowi zwolennicy idei socjalistycznych/ „komunistycznych”. Może nawet, w znacznej mierze dzięki nim zapędy dogmatyków i fanatyków zostały stonowane. Niestety, ci uczciwi i postępowi też przeważnie przegrywali w „realnym socjalizmie”, i, przeważnie przegrali, w „realnym kapitalizmie”. Wygląda na to, że „realny świat” nie jest zbyt przyjazny dla idealistów wierzących w dobro, ale to już inna sprawa, choć mająca ogromne znaczenie dla dalszych losów świata.

² Centralne planowanie miało różne oblicza zmieniające się w czasie i przestrzeni. W latach osiemdziesiątych trend już był bardzo wyraźny: w kierunku gospodarki rynkowej, bez rezygnacji jednak ze strategicznej roli państwa. Nawiasem mówiąc nazwa: centralne planowanie, jest używana niejako synonim nieudolności w gospodarowaniu, a to trochę myli. Idea centralnego planowania, gdyby została lepiej dopracowana i lepiej wdrożona, oraz ograniczyła się do strategicznego trzymania ręki na pulsie gospodarki, ze zrozumieniem rynku i bez prób nadmiernych interwencji (nie mówiąc już o bezpośrednim administracyjno-politycznym dyrygowaniu w sprawach zupełnie się do tego nie nadających), wcale nie musiała być głupia. „Azjatyckie tygrysy” wcale nie pozostawiły wszystkiego „niewidzialnej ręce rynku”. Państwa te mocno ingerowały w gospodarkę, zbytnio nawet nie przejmując się demokracją, tylko były „za mądre” żeby bezpośrednio wszystkim administracyjnie sterować.

³ Prywatyzacja - kierunek niewątpliwie słuszny, ale bez przesady, i stosowany pod kątem gospodarki , a nie ideologii. Autorka, w trakcie pisania książki, oczywiście nie mogła wiedzieć, jak się dalej losy potoczą. Nie przekraczało ludzkich możliwości także dobre zarządzanie wybranymi przedsiębiorstwami państwowymi. Czasami lepszy może być mniejszy zysk i danie ludziom prascy, niż wyższe zyski i bezrobocie albo nędzne płace. Sprawy trudne i kontrowersyjne.

⁴ Z samodzielnością różnie bywało w różnych latach, z ogólnym trendem: początkowo bardzo mało, później stopniowo coraz więcej, później znowu mniej – gdy narastały trudności, i znowu więcej – w ramach reformy. Natomiast myślenie? – różnie też z tym było. Przeważnie jednak kadra przedsiębiorstw nie tylko umiała myśleć (trudno go było zakazać, albo nakazać wyłącznie prawomyślne myślenie) a nawet całkiem skutecznie realizować swoje przemyślenia. Szkoda jedynie, że nazbyt często, nad czym Centralny Planista nie panował, przemyślenia i ich realizacja miały charakter dość egoistyczny, niezbyt zgodny z kierunkiem, który sobie wypracowała centralna administracja. Właściwie to ja na swoich stronach niesłusznie wybrzydzam i niesłusznie czepiam się egoizmu w tamtych latach, nazywając go, aby ładniej brzmiało – „negatywnym dostosowaniem się”: teraz egoizm jest w cenie, jako dobroczyńca efektywności i, podobno, powszechnej pomyślności (ubarwiam potoczną propagandę). Oby jednak naprawdę była to efektywność także i dla ogółu społeczeństwa jako całości, a nie tylko dla egoistów, „wybrańców” itp.

⁵ Nawet w latach 70., 60. i wcześniejszych, nie mówiąc już o latach 80., przedsiębiorstwa wcale nie były tylko posłusznymi wykonawcami narzuconych planów. Kto zna tamte lata, wie że to trafny zwrot uogólniający istotę rzeczy w dominujących okresach, ale wie także, że nie wolno traktować go dosłownie, we wszystkim i w każdym czasie, szczególnie w ostatnich latach przed zmianą ustroju.

⁶ Przy lepszej polityce makroekonomicznej państwa i lepszym zarządzaniu w przedsiębiorstwach, prawdopodobnie wielu upadkom i degradacjom można było zapobiec, a nawet dalej zapobiegać. Przypuszczam, że tak ogólnie, większość ten pogląd podziela, kontrowersje zaczynają się zazwyczaj dopiero przy konkretyzacji. Państwo, gdyby umiało i chciało... zresztą... tematy zbyt obszerne.

⁷ Wtedy też „nie tylko do planów...”. Inna rzecz, czy przeróżne statystyczne i ekonomiczne porównania i analizy oraz sterowania ekonomiczne były trafne i kto oraz jak się w tym orientował? Temat prawdziwości informacji ekonomicznej, w tym nieumyślnie zniekształconej jest dość mocno na moich stronach eksponowany.

⁸ Chyba się one otwarły zbyt szybko, zbyt jednostronnie i nie bardzo będąc do otwarcia przygotowanymi. Tematy kontrowersyjne.
Anonimus

Gospodarka postkapitalistyczna ......... 22

Jeżeli przyjrzymy się dokładnie krajom wysoko uprzemysłowionym, to spostrzeżemy, że w niewielkim stopniu przypominają one te kraje, które sto lat temu określano jako „kapitalistyczne”. Różnice między stanem obecnym, kierunkami, w jakich rozwój zmierza, a punktem wyjścia, czyli klasycznym kapitalizmem, stają się teraz szczególnie wyraźne. Koźmiński (1982) już wówczas wskazywał na daleko idące i poważne zmiany systemowe zachodzące w nowoczesnej gospodarce. Zapytywał: czy prawa ekonomii są zablokowane? Pytanie to stawiał zarówno pod adresem bloku zachodniego, jak i wschodniego. Istotnie, system komunistyczny upadł, a kapitalizm przeobraża się w system, który określam tu mianem „postkapitalistycznego”. Oto niektóre z głównych trendów charakteryzujących ten proces zmian.

• Zmiana struktury własności. We wczesnym kapitalizmie własność była w dużym stopniu, ściśle rzecz biorąc, prywatna. Od takiej struktury własności świat wysoko uprzemysłowiony odszedł już dość daleko. Większość własności znajduje się w mniej lub bardziej anonimowych „rękach” wielkich, instytucjonalnych inwestorów. Jest to wprawdzie nadal własność prywatna (choć nie tylko inwestorem bywa także państwo, władze lokalne i regionalne, organizacje nie zorientowane na zysk itd.), lecz bardziej rozdrobniona i anonimowa. Nie istnieją już tak bezpośrednie, jak niegdyś, powiązania między własnością i zarządzaniem - menedżer nie jest już dosłownie executive, czyli wykonawcą woli właściciela, gdyż nastąpiło oddzielenie własności od kontroli.

• Zmiana społecznej odpowiedzialności korporacji. Przedsiębiorstwo kapitalistyczne było odpowiedzialne wyłącznie przed swoim właścicielem. Obecnie przedsiębiorstwa zachodnie odpowiadają faktycznie przed wieloma grupami tzw. stakeholders (w wolnym tłumaczeniu: oddziaływaczy) , czyli środowisk z różnych powodów zainteresowanych działalnością organizacji zarówno w otoczeniu, jak i wewnątrz samego przedsiębiorstwa. Są to takie grupy, jak: pracownicy, zarząd (niekoniecznie dotąd uważany za grupę mającą prawo do generowania własnych celów – o ile nie był tożsamy z właścicielami), związki zawodowe i związki pracodawców, władze lokalne, regionalne i państwowe, grupy nacisku i interesu (np. ruch ekologiczny), organizacje obrony praw człowieka itd.

• Konieczność redefinicji zysku jako głównej miary efektywności. Nie oznacza to, że zysk przestaje się liczyć. Efektywność przedsiębiorstwa zaczęła jednak obejmować szereg pozycji zarówno po stronie kosztów (szeroko rozumianych), jak i korzyści nie mieszczących się w kategorii zysku finansowego. Te pozycje (takie jak marka, koszty społeczne, wizerunek etyczny, potrzeba społeczna istnienia przedsiębiorstwa itd.) stają się na tyle ważne ...

• Rosnący udział usług w wytwarzaniu dochodu narodowego, spadek udziału przemysłu. Rozwinięte gospodarki przechodzą do następnego etapu rozwoju gospodarczego, następującego po fazie industrializacji.

• Zmiana roli państwa. Ze „stróża nocnego”, który miał „stać z boku” i obserwować spontaniczną i w pełni swobodną grę samodzielnych podmiotów na rynku, państwo w krajach zachodnich zaczyna odgrywać rolę bardziej aktywną i strategiczną.

• Globalizacja. Świat współczesnego biznesu rzeczywiście zmienia się w globalną wioskę, jak przewidywał Toffler (1980). Przedsiębiorstwa stają się organizacjami globalnymi, tj. obejmują swym zasięgiem cały świat, a ich pozycja rynkowa w każdym z krajów uzależniona jest od ich pozycji, jakie mają w innych krajach.

(...) Oba systemy zmieniały się w trakcie swego istnienia. System komunistyczny ewoluował od gospodarki wojennej (w ZSRR poprzedziły tę fazę jeszcze dwie inne: leninowskiej rewolucji i NEP-u) do zliberalizowanego i „flirtującego” z wolnym rynkiem systemu lat 90.*¹ System kapitalistyczny konsekwentnie ewoluował do momentu, w którym „zmienił się nie do poznania”.*² Oba podsystemy łączy teraz wspólna płaszczyzna (utożsamiana często, szczególnie w krajach postkomunistycznych, per se z kapitalizmem): gospodarka rynkowa i demokracja parlamentarna. Należy zdać sobie sprawę z tego, że są to w dużej mierze etykiety, którym my sami nadajemy sens. Polifonia i różnorodność, charakteryzujące systemy bardziej demokratyczne – w odróżnieniu od totalitarnej monofonii – rzeczywiście umożliwiają nam większe uczestnictwo (aktywne) we tworzeniu sensów i znaczeń.

Dychotomiczny świat, którego uczą stare podręczniki, już nie istnieje⁶.
Nowy porządek, wyłaniający się powoli i jeszcze nieostro, też będzie miał swoje podziały i stereotypy, ale już nowe.
Jednak zarówno wzorce pozytywne, jak i negatywne dychotomicznego świata nie oddają już dobrze zmienionej rzeczywistości. Wzorce negatywne, z których, być może, słabo zdawaliśmy sobie sprawę, były kulturowo bardzo istotne. Niejednokrotnie były samoistnym motorem do działania, motywacją samą w sobie i uzasadnieniem działań, racją, z którą należało się liczyć. Nawet jeśli menedżerowie „starej epoki” nie opierali swego postępowania bezpośrednio na tych negatywnych schematach, to przecież tkwiły one głęboko w ich świadomości (czy podświadomości?) i stanowiły układ odniesienia. Dotyczy to zarówno postkomunistów, jak i postkapitalistów. „Być innym niż tamci” mogło w obu systemach oznaczać atrakcyjny wizerunek własny. Dyrektorzy państwowych przedsiębiorstw mogli widzieć siebie jako „dostojników państwowych” innych niż „zachodni geszefciarze i wyzyskiwacze”. Menedżerowie amerykańscy czy zachodnioeuropejscy mogli stawiać sobie za negatywny wzór komunistycznych biurokratów i oportunistów7.
Wzorce te mają także inny skutek kulturowy - społeczeństwa postkomunistyczne , dążąc do zmiany systemu, często posługują się sterotypami nabytymi w minionej epoce, stawiając sobie cele i konstruując ideały na wzór i podobieństwo kapitalizmu rodem z propagandy komunistycznej. Stajemy się tym, czym „nam się wydaje, że oni są”*³(Rohatyn, cytowany przez Czerniawską-Joerges, 1993), a polscy menedżerowie zapatrzeni są w wyidealizowany (i pewnie nieaktualny) obraz „amerykańskości” (Czarniawska-Joerges, 1993, s.14).
Jednocześnie, jak powiedziałam wcześniej, kultura zmienia się wolno. Możemy nadal metaforycznie mówić o dominacji kultury władzy w Polsce (sądzę, że nie będzie nadinterpretacją z mojej strony, gdy dodam – oraz w innych krajach dawnego bloku komunistycznego), jak trafnie charakteryzuje tę sytuację Bolesta-Kukułka (1992,. S. 188):

Podstawową cechą kultury władzy jest to, że ludzie sami siebie widzą jako uzależnionych od sił wobec nich zewnętrznych. Siły te postrzegają jako wszechmocne w sensie anielskim czy szatańskim albo w jednym i drugim. Do nich zwracają się w obliczu zagrożeń, jednocześnie obciążając je winą za swoje nieszczęścia. Do nich kierują swoje nadzieje i prośby o szczęśliwy los. Siły te różnie identyfikują i personalizują.

Ten typ kultury sprzyja rozrostowi biurokracji, zakładanej omnipotencji administracji i ludzi ją reprezentujących.

Książka jest próbą refleksji nad znaczeniami kulturowymi, które są trwalsze niż etykiety i zewnętrzne oznaki przemian systemowych. Refleksja ta wydaje się bardzo potrzebna , w szczególności, że zaczynamy już dostrzegać własne i zewnętrzne ograniczenia i nie wierzymy już tak mocno, jak w 1989r., we wszechmoc sprawiedliwych przeobrażeń, które same z siebie dokonają się i przeprowadzą nas bezpiecznie przez „Morze Czerwone”. Nie jest oczywiste, dokąd zmierzamy ani skąd czerpiemy nasze etykiety i metafory. Nie ma jedynie słusznych i prawomocnych odpowiedzi ani rozwiązań problemów, które obserwujemy w teraźniejszości i które mają swoje źródło w przeszłości. Intencjonalny wymiar rekonstrukcji społecznej też nie jest prosty - wcale nie jest powiedziane, że ludzie pragną zmienić swój świat, i nie oznacza to bynajmniej, że są nieracjonalni. Przeciwnie, działają w obronie swych interesów i do tych interesów głosiciele zmiany powinni się jakoś ustosunkować.

Uświadomienie sobie tych okoliczności to pierwszy krok za drodze do bardziej twórczego podejścia do życia, także do praktyki. Jednak w tej książce nie będzie recept dla praktyków⁸ (⁸ Co więcej, wiara w „jeden najlepszy sposób” reformowania gospodarek krajów byłego bloku wschodniego może przynieść więcej szkód niż korzyści - por. Koźmiński, 1992c). Nie będzie ich, gdyż uważam, że jako badacze nie powinniśmy pouczać ich o tym, co sami potrafią lepiej.*⁴ Naszym zadaniem jest raczej kwestionować, zastanawiać się i proponować nowe sposoby patrzenia na otaczającą nas rzeczywistość. Dlatego nie roszczę sobie pretensji do sugerowania konkretnych działań. Nie będę jednak ukrywać, że moim pragnieniem jest doprowadzenie do szerokiej dyskusji z udziałem zarówno teoretyków, jak i praktyków.

(* Zapowiedź uwag ... Z.U.)

1. O organizowaniu i kulturze

Ekonomia to nauka
impresjonistyczna
Aleksy Wakar

1.1. Badania organizacji po nowożytności ......... 32

Paradygmaty i metafory w naukach społecznych ......... 32

Paradygmaty. W klasycznym już dziś dziele o paradygmatach Burrel i Morgan (1979) wyróżniają cztery główne paradygmaty w naukach społecznych. Pojęcie paradygmatu w odniesieniu do nauk społecznych zyskało popularność dzięki Kuhnowi (1964/1970), który zastanawiał się nad istotą zmian w nauce.
...
Te cztery podstawowe paradygmaty – funkcjonalistyczny, interpretatywny, radykalny humanistyczny i radykalny strukturalistyczny – grupują różne szkoły i kierunki badawcze, które podzielają wspólne założenia ontologiczne, epistemologiczne, a także preferencje.

Paradygmat funkcjonalistyczny oparty jest na założeniu, że społeczeństwo istnieje obiektywnie jako byt konkretny i realny. Funkcjonaliści rozpatrują zjawiska społeczne przez pryzmat ich konsekwencji dla funkcjonowania innych obszarów aktywności społecznej, instytucji, społeczeństwa jako całości. Motywy działań są niekiedy ukryte, lecz w efekcie dotyczą „fundamentalnych” konsekwencji ogólnospołecznych.

Paradygmat interpretatywny oparty jest na założeniu o niestabilności (nie istnieje trwale) i względności (nie jest absolutna) rzeczywistości społecznej. Rzeczywistość społeczna nie ma charakteru konkretnego, nie istnieje w sposób obiektywny, lecz jest intersubiektywnym tworem uczestników, czyli ludzi żyjących w świecie współczesnym. Innymi słowy, świat życia społecznego nie istnieje „na zewnątrz” naszego umysłu, czekając by jego prawa zostały odkryte, ale cały czas tworzony jest przez nas samych, a więc i przez badaczy.

Paradygmat radykalnego humanizmu, podobnie jak paradygmat interpretatywny, oparty jest na przekonaniu, że społeczeństwo nie jest konkretnym bytem. Odmiennie jednak widzi rolę nauki. Rzeczywistość społeczna jest tworzona społecznie, ale dzieje się to kosztem ludzi, którzy wzrastają „uwięzieni” w nierealnym , acz uznawanym za konieczny, świecie.

Paradygmat radykalnego strukturalizmu, podobnie jak funkcjonalizm, zakłada istnienie konkretnej (materialnej) rzeczywistości społecznej, którą można zbadać i opisać. Jednakże, podobnie jak radykalny humanizm, oparty jest na założeniu, że rola nauki polega na walce ze zniewoleniem ludzi przez społeczeństwo. Badacz opisuje obiektywnie istniejące mechanizmy, np. w jaki sposób grupy posiadające władzę dążą do jej utrzymania i podporządkowują sobie grupy słabsze, Dąży do poznania Prawdy, rzeczywistości ukrytej pośród przypadkowych odchyleń (struktury społeczne). Poszukuje także sposobów uwolnienia się spod dominacji grup uprzywilejowanych, sposobów możliwych w ramach istniejących mechanizmów społecznych i historycznych.

Metafory ...

(...) Metafora, czyli przenośnia , jest figurą stylistyczną, w której jakiś wyraz otrzymuje inne znaczenie; mówi o jednej rzeczy, tak jakby była inną. Za pomocą metafor ludzie oswajają świat, wyrażają rzeczy, które inaczej byłyby niemożliwe lub trudne do wyrażenia i zmieniają świat – nazywają rzeczy inaczej, co pozwala na nowo na nie spojrzeć.

O metaforach w teorii organizacji Morgan³ pisze w swojej znanej książce Images of Organization (1986, s. 12):
Podstawową przesłanką, na której bazuje ta książka, jest to, że nasze teorie i wyjaśnienia życia organizacyjnego oparte są na metaforach, które ukierunkowują postrzeganie i rozumienie organizacji w sposób wyrazisty, chociaż cząstkowy... Użycie metafory implikuje sposób myślenia i sposób widzenia, który przenika nasze ogólne rozumienie świata.

Używanie metafor jest nieuniknione, „wiele spośród przyjętych przez nas wyobrażeń o organizacjach jako oczywiste jest metaforycznych, nawet jeśli nie traktujemy ich jako takich (tamże, s. 13). Organizacje, jak wszelkie zjawiska trudne do jednoznacznego zdefiniowania, przyjmowane są przez nas zawsze za pośrednictwem metafor. Umożliwiają nam one zrozumienie jednego wycinka rzeczywistości w kategoriach innego fragmentu. (...)

Interpretatywne badania organizacji ......... 41

Jaki jest świat?

Pora zatem na krótką refleksję nad moim sposobem widzenia rzeczywistości i preferowanym sposobem jej opisu, czyli na autorefleksję. Jak wynika z tego, co napisałam wcześniej, takie deklaracje są niezbędne, jeśli pragniemy być uczciwi jako badacze i autorzy tekstów. Pragnę wszak opisać fragment rzeczywistości. Powinnam zacząć mój opis przede wszystkim od wyjaśnienia, czym dla mnie jest rzeczywistość.

Identyfikuję się z interpretatywnym paradygmatem w naukach społecznych, uważając, że rzeczywistość jest skonstruowana społecznie (Berger i Luckmann, 1966/1983). Innym słowy, istnieje, być może , rzeczywistość zewnętrzna, obiektywna, lecz nie mamy możliwości jej doświadczenia, co najwyżej osiągamy poziom poznania intersubiektywnego⁴. Możemy wierzyć w istnienie konkretnej rzeczywistości, lecz jest to jedynie kwestia wiary, gdyż przekonania tego nie da się potwierdzić. Podobnie jak Rorty jestem przekonana, że na zewnątrz istnieje świat niezależny od mego umysłu (nie jest to zatem idealistyczny punkt widzenia), lecz nie wierzę w istnienie prawdy na zewnątrz, gdyż ta jest właściwością jedynie ludzkich wypowiedzi (Rorty, 1989).
(...)

Uwagi.
Chcę jedynie zauważyć, że „rzeczywistości skonstruowanych społecznie” jest dużo, często się one zmieniają i łatwo nimi manipulować. Czy istnieje „rzeczywistość zewnętrzna, obiektywna”? „Bez dzielenia włosa na czworo”, w sensie praktycznym, możemy chyba uznać, że ona istnieje, tylko my jej do końca nie znamy, a na temat tego, co znamy, mamy często różne i zmienne poglądy.
Sprawa ma zasadnicze znaczenie, gdy od abstrakcyjnych rozważań przechodzimy do zagadnień konkretnych, np. polityki, historii, ekonomii, nauki. Nie jest np. wcale obojętne, czy nasze wyobrażenia o historii są w miarę obiektywnie prawdziwe, czy akurat tylko „skonstruowane społecznie” przez dominujące w danym miejscu i czasie „siły społeczne”. Że niemal „wszystkiemu” złu na świecie są winni Żydzi, też „komuś”, na jakiś czas, udało się przekonać chyba znaczną część, skądinąd bardzo inteligentnego i wykształconego społeczeństwa. Czy to była „rzeczywistość społeczna” nie dająca się obiektywnie sprawdzić? Czy nie ma rzeczywistości obiektywnej, dlatego tylko że my o czymś nie wiemy, choć to coś, o czym nie wiemy, może odgrywać dużą rolę w naszym życiu? Czy bakterii nie było, dopóki nie zostały odkryte?
Anonimus

Jak opisać świat organizacji? Epistemologia i metoda

Świat w ujęciu konstruktywistów można opisać idiograficznie. Jak pisze Czarniawska-Joerges (1992b), pierwszym krokiem w studiach interpretatywnych⁹ powinno być wyartykułowanie filozoficznego i moralnego światopoglądu. W dalszej kolejności następuje wybór i/lub konstrukcja teorii, które są odpowiednie dla badanego zjawiska. Ostatni etap związany jest z metodologią i polega na wyborze i/lub konstrukcji odpowiedniej metody, zgodnej z podstawowymi założeniami i adekwatnej dla teorii, która ma być skonstruowana (tab.4).
...
Ogólne uwagi o metodzie

Niniejsza praca jest studium interpretatywnym (diachronicznym), zbiorem studiów przypadku i studiów wycinkowych, a także wykorzystującym krytyczną analizę kulturową. Studia przypadku są zarówno retrospektywne, jak i prospektywne. Przedmiotem badań są (rozdziały drugi i trzeci) typowe polskie przedsiębiorstwo i role społeczne polskiego kierownika z epoki komunizmu. W rozdziałach czwartym i piątym przechodzę do badania aktualnych procesów konstrukcji rzeczywistości - przedsiębiorstwa i roli kierownika/menedżera. Badania retrospektywne podjęte zostały w celu lepszego zrozumienia aktualnych procesów tworzenia rzeczywistości.
Praca jest zatem oparta na pewnej odmianie badań indukcyjnych, jednak nie są to klasyczne badania tego typu. Dane, które zbierałam (zgadzam się z Laingiem, który proponuje raczej nazywać je „schwytanymi”), pochodzą z różnego rodzaju tekstów: napisanych przez innych autorów, badaczy, fachowców, oraz tekstów-rozmów, które sama przeprowadzałam i tekstów sytuacji, które obserwowałam i w których uczestniczyłam. Wszystkie te teksty zbierałam i interpretowałam nie jednocześnie, lecz cyklicznie, porównując je między sobą.
(...) Praca jest przede wszystkim próbą syntezy, całościowego zrozumienia aktualnego kontekstu organizowania i możliwości , które zawiera w sobie teraźniejszość. Nie będzie tu jednak mowy o przewidywanej przyszłości, gdyż jako konstruktywista nie wierzę w projektowanie relacji przyczynowo-skutkowych, ponieważ takie relacje są sposobem wprowadzania sensu i porządku do zdarzeń, które zachodzą lub zajdą. Snucie tego typu przemyśleń uważam za spekulacje, które im bardziej są naukowo podbudowane, tym rzadziej się sprawdzają. Tylko intuicyjne, wieszcze przepowiednie, publikowane w formie literatury pięknej lub publicystyki, niekiedy się sprawdzają. I to gównie dlatego, że autor był stosunkowo słabo zsocjalizowany - autor-wieszcz wyprzedzał swoją epokę, czyli miał inne doświadczenia i inne im przydawał znaczenie niż większość jego współczesnych. Jeśli więc w ogóle będzie tu mowa o przyszłości, to tylko jako o pewnym potencjale, który zawiera w sobie teraźniejszość (i przeszłość). Na rys. 2 przedstawiam w ogromnym uproszczeniu metodologię pracy
...
(* Zapowiedź uwag ... Z.U.)

Czy warto rozstawać się z mitem funkcjonalizmu? ......... 52

Czy teoria organizacji jest nauką praktyczną?

Teoria organizacji jest nauką młodą, jednak ma już za sobą wiele lat dość interesującego rozwoju. Przyszedł czas refleksji i rozważań nad początkowym entuzjazmem i celami, które sobie, jako dziedzina nauki, wytyczyliśmy¹⁶. Jak pisze Czarniawska-Joerges (1994a), wszystkie nauki, filozofia, socjologia, teoria organizacji, na początku swego istnienia obiecywały rozwiązanie wszelkich praktycznych problemów. Filozofia, zgodnie z obietnicami Platona, miała pomóc Atenom pokonać Spartę, a także doradzić Ateńczykom, jak mają wychowywać swoich synów. Podobną rolę praktycznego doradcy miała pełnić socjologia, według słów Durkheima. Do tej listy możemy dodać pedagogikę, ekonomię, psychologię itd., nie wyłączając, rzecz jasna, teorii organizacji. Ta ostatnia do dziś pozostaje pod wpływem mitu swej praktycznej roli w społeczeństwie, choć ostatnio coraz częściej podnoszą się głosy kwestionujące takie jej widzenie¹⁷. Początki rozwoju dyscypliny były, istotnie, silnie skoncentrowane na rozwiązywanie problemów praktyki...

Od tego czasu minęło sporo lat, badacze historycznie związani z różnymi paradygmatami stawiali sobie cele odmienne od tych, które przyświecają badaczom współczesnym. Teoria organizacji zaczęła się stawać coraz bardziej poważną i ambitną dyscypliną akademicką, nie porzucając jednak całkiem marzeń o praktycyzmie. „Czy to znaczy, że wszystkie obietnice były hipokryzją, sposobem uzyskiwania prawomocności na podstawie fałszywych przesłanek?”, zapytuje Czarniawska-Joerges (tamże, s. 16) i odpowiada: „Owszem, był to sposób na uprawomocnienie, lecz nie wynikające z hipokryzji. Obietnice, które w początkach swego istnienia składały teoria organizacji, filozofia, socjologia i inne dyscypliny naukowe, wynikały z naiwności i entuzjazmu, charakterystycznych dla nowo powstających dziedzin. Obecnie, konkluduje autorka, problem jest redefiniowany. Badania naukowe w dziedzinie teorii organizacji nie są imitacją praktyki, a teoria nie jest jej odzwierciedleniem. Zajmujemy się własnym rodzajem praktyki, a więc badaniami i kształceniem, a jej produktami są teoria i refleksja. „Jako teoretycy powinniśmy mówić o tym, czego praktycy sami by nigdy nie pomyśleli, a nie o tym, co oni sami potrafią lepiej” (tamże, s. 17).
...
Co w takim razie tworzy pozytywistycznie zorientowana nauka – zapytują Astley i Zammuto (1992). I odpowiadają za Mitroffem – nie tworzy obiektywności, lecz jej złudzenie.
...
Badania empiryczne są rodzajem opowieści (choć specyficznym). Dane są zawsze zależne od teorii, a badania empiryczne ilustrują raczej niż potwierdzają teorie, które obrazują. Rola nauki organizacji nie polega także na dostarczaniu nowej wiedzy praktykom; oferuje raczej zrozumienie tego, co jest już znane, a na planie symbolicznym może być używane przez menedżerów dla legitymizacji ich działań.
...
Teoria organizacji nie jest zatem dyscypliną praktyczną. Sugerowanie czegoś innego wprowadza w błąd, a od czasu Fredericka Taylora i Mary Follet²¹ wiele się wydarzyło i nie jesteśmy już raczkującą dyscypliną, której wybacza się jej entuzjazm. Naszym zadaniem jest oferowanie praktyce symboli, języka, materiału do refleksji. Możemy przy tym przestać się łudzić, że „nie ma nic tak praktycznego, jak „dobra teoria”. Ten słynny epigram Kurta Lewina jest bardzo atrakcyjny, lecz nie odpowiada rzeczywistości.
...
Teoria jest abstrakcją pojęciową pochodzącą z doświadczenia (uogólnienie przypadków szczególnych), podczas gdy praktyka jest uszczególnianiem, wyborem konkretnych przypadków. Są to dwa języki.

(* Zapowiedź uwag ... Z.U.).

Wiedza i świat po modernizmie

Świat wkracza w nową epokę, postmodernistyczną, ponowożytną (Bauman, 1992) lub jak chce Giddens (1991) - późnej nowoczesności. Giddens charakteryzuje ją niezwykle trafnie w książce Modernity and self-identity (Nowoczesność i tożsamość).

Po pierwsze, nastąpiło oddzielenie czasu i przestrzeni, co oznacza , że ludzie komunikują się ze sobą pokonując duże odległości czasowe i przestrzenne.

Po drugie, dla epoki późnego modernizmu charakterystyczne są mechanizmy oderwania od kontekstu..., możliwe dzięki doskonaleniu systemów abstrakcyjnych: symboliczne znaki (tokens) i systemy eksperckie... (...)

Po trzecie, późną nowożytność cechuje wewnętrzna refleksyjność... czyli „standaryzacja wykorzystywania wiedzy na temat okoliczności życia społecznego, jako elementu składowego jego organizacji i transformacji.

Dojrzewaniu epoki późnej nowożytności lub przechodzeniu w epokę ponowożytną towarzyszy –we wszystkich dziedzinach sztuki i nauki – prąd, kierunek czy, jak chcą niektórzy, sieć (network) zwana postmodernizmem²³:
• Postmodernizm jest nazwą pewnego myślenia o świecie. Oddziaływanie tego myślenia nie ogranicza się do wewnętrznych problemów filozofii. Obejmuje sztukę (według niektórych wszystko zaczęło się od architektury) i naukę; jako dynamiczny zespól określonych pojęć i wartości opisuje nie tylko profesjonalne i elitarne zarazem opiniotwórcze sfery kultury współczesnej, lecz chce być również perspektywą pozwalającą wyjaśnić to wszystko, co składa się na tak zwaną kulturę masową. Postmodernizm oznacza więc z jednej strony specyficzną, nie pozbawioną ambicji eksplanacyjnych, refleksje nad współczesnością, z drugiej natomiast – wyraża charakterystyczne rysy postawy wobec świata zajmowanej przez człowieka końca wieku dwudziestego (Kubicki, 1993, s. 155).

W swoim słynnym raporcie na temat stanu wiedzy Lyotard (1979/1987) definiuje postmodernizm jako nieufność wobec metaopowieści, zwątpienie naukowców (a także innych uczestników ponowożytnych społeczeństw) w filozoficzne podwaliny nowożytnej nauki.
...
Postmodernistyczna nauka, zdaniem Lyotarda (j.w.), jest poszukiwaniem niestabilności, ponownym dostrzeżeniem (i docenieniem) paradoksów.
...
Wiedza syntagmatyczna dodaje nowe zdarzenia, modernistyczna wiedza naukowa uogólnia je w jedno abstrakcyjne pojęcie.
...
W teorii organizacji jest duże zapotrzebowanie na wiedzę narracyjną, przykładem której mogą być studia przypadku. Bynajmniej nie jest prawdą, że wiedza syntagmatyczna pozostawia badaczom pełną swobodę („wszystko przejdzie”). Przeciwnie, by zabrać glos w ramach syntagmatu, niezbędne jest ogromne oczytanie, a ponadto nowe punkty widzenia inspirujące czytelników do przemyśleń i dyskusji.

1.2. Kultura i organizacja ......... 60

Geneza perspektywy badawczej ......... 60

W interesującej publikacji, będącej próbą podsumowania i syntezy pojęcia kultury organizacyjnej, Alvesson i Berg (1988) przedstawiają na wstępie wyniki badań dotyczących intensywności prac badawczych poświęconych kulturze organizacyjnej.
...
Rozkwit literatury popularnej poświęconej kulturze nastąpił we wczesnych latach 80. wraz z tzw. nową falą w zarządzaniu (Koźmiński, 1986).
...
Obecnie, w pierwszej połowie lat 90., możemy już mówić o pewnym dojrzewaniu perspektywy badawczej. Możliwa i pożyteczna staje się staje się ogólna, porządkująca refleksja nad zawartością i pozycją perspektywy. Prześledźmy kilka kluczowych prób syntezy w kolejności historycznej, począwszy od klasycznej typologii Smircich (1983), poprzez metodyczną pracę Alvessona i Berga (1988), a skończywszy na bardzo jasnym podziale Czarniawskiej-Joerges (1992a).

Organizacja a kultura. Próby uporządkowania wielości ......... 62

Zmienna czy rdzenna metafora?

Smircich (1983) dokonuje przeglądu badań kultury w naukach o organizacji i zarządzaniu najpierw ze względu na tematykę badań. Wyróżnia punkty przecięcia między nauką o kulturze i nauką organizacji. Są to: badania międzykulturowe (cross- cultural/comparative management), kultura przedsiębiorstwa (corporate culture), poznawcza teoria organizacji, symbolizm organizacyjny oraz koncentracja na nieświadomych i podświadomych procesach w organizacji. U podstaw wszystkich tych rodzajów badań leżą odmienne rozumienia organizacji i kultury. Te modele kultury i organizacji wyznaczają ramy naszych możliwości jako badaczy zarówno co do zakresu, jak i sposobu działania (tab.5).
...
Pierwszy rodzaj widzenia kultury jako zmiennej niezależnej typowy jest przede wszystkim dla badań międzykulturowych w zarządzaniu. Kultura jest elementem tła, czynnikiem wyjaśniającym lub też szerokim układem odniesienia, wywierającym wpływ na określone elementy procesu zarządzania.

Drugie podejście opiera się na rozumieniu kultury jako zmiennej wewnętrznej. Organizacje w tym ujęciu mogą manipulować, zarządzać kulturą bądź ją wytwarzać jako produkt uboczny.

Poziom analizy, przedmiot badawczy i konwencje

Alvesson i Berg (1988) dokonali próby systematyzacji pojęcia kultury organizacyjnej w trzech wymiarach: poziomu analizy, przedmiotu badawczego i konwencji (perspektywy) badawczej.
Możliwym poziomem analizy jest: społeczeństwo, region, sektor społeczeństwa, organizacja, pion/dział organizacji, grupy społeczne lub zawody. Przedmioty badawcze to przede wszystkim: symbole, kultura, klimat (duch, tożsamość), zawód, wizerunek. Autorzy wyróżniają następujące perspektywy badawcze: konwencja kulturowa (kultura przedsiębiorstwa, wartości i wierzenia, kulturowy kognitywizm i artefakty kulturowe), perspektywa konstrukcji znaczeń (wspólne znaczenia, konstrukcja sensu), perspektywa ideologii (ideologia przedsiębiorstwa, ideologia polityczna), psychodynamika (wspólne fantazje, archetypy) i symbolizm (partykularyzm symboliczny, uniwersalizm symboliczny).
...
Definicje demonstrujące i wykonawcze

Austin (1962/1985) wyróżnił typ wypowiedzi językowych, które definiują stany rzeczy, nazywając je wypowiedziami wykonawczymi (performatywy). Wypowiedzi te nie tylko komunikują, ale również dokonują. Latour (1986) w analizie socjologii zaproponował rozróżnienie między definicją społeczeństwa demonstrującą (ostensive) i wykonawczą (performative), bazując na austinowskim pojęciu performatywu (definicje wskazujące versus dokonujące).

Czarniawska-Joerges podobnie wyróżnia w tym samym duchu dwie definicje kultury²⁹. Demonstrująca definicja kultury ... Definicja wykonawcza ...

Czytelnik w bibliotece Babel

Klasyczna już dziś typologia Smircich, w oparciu o paradygmaty Burrella i Morgana, nadal okazuje się bardzo przydatna w porządkowaniu dorobku badań kulturowych w teorii organizacji. Punktem wyjścia jest nasze rozumienie świata, nasze wyobrażenia na temat kultury i jej roli w organizacji, w życiu społecznym w ogóle. Badacze mogą zatem identyfikować się z poszczególnymi podejściami, deklarując swój światopogląd.
...
Wszystkie powyższe próby systematyzacji uczą nas przede wszystkim pokory w naszych próbach uporządkowania świata czy nawet jego wycinka.
...
Czym jest kultura organizacyjna? ......... 73

Powyższa prezentacja miała ułatwić dokonanie samoidentyfikacji – o czym będzie mowa w tej pracy i z jakiej pozycji, a także jakie są moje założenia dotyczące rzeczywistości, kultury i roli badacza.

Identyfikuję się z podejściem do kultury jako rdzennej metafory, czyli dla mnie organizacje są kulturą. W ramach tej kategorii niniejszy tekst reprezentuje perspektywę symbolistyczną.
...
Szczególnie interesujące są dla mnie społeczne procesy konstruowania sensu i tak też widzę podstawową role kultury. Z tego też powodu interesują mnie wykonawcze definicje świata i kultury, definicje ludzi uczestniczących w życiu polskich przedsiębiorstw (teoretyków i praktyków). Nie wierzę w istnienie „esencji”, „sedna” zjawisk i pojęć (a co za tym idzie, w możliwość ich wykrycia). Tak też należy widzieć poniższy przegląd definicji – nie poszukiwanie jedynego, prawdziwego wyjaśnienia, lecz zbieranie opinii i odnoszenie jej do mojej własnej, na podstawie której powstały przemyślenia prezentowane w tym tekście³⁰.

³⁰ To jest, oczywiście, moja definicja wykonawcza, sformułowana po to, by umożliwić dalszą opowieść.

Kultura jako środowisko ludzi

Schein w swej słynnej definicji kultury wyróżnia trzy poziomy złożonego systemu, którym jest dlań kultura (1981, s.64):

artefakty i wytwory: widoczne manifestacje kultury, które obejmują jej język, jej sztukę, architekturę i inne wytwory materialne, oraz jej widoczny system organizacji relacji interpersonalnych, poziomów statusu, ról płciowych, ról związanych z wiekiem itd. (...)
wartości, ideologie: reguły, zasady, normy, wartości, moralność i etyka...
podstawowe założenia i przesłanki: bazowe, na ogół nieświadome, założenia dotyczące natury prawdy i rzeczywistości, natury ludzkiej, relacji „człowieka” wobec natury, relacji „człowieka” wobec „człowieka”, natury czasu i natury przestrzeni.
...
Mój pogląd na kulturę jest zupełnie inny, a jednak interesować mnie będą także archetypy, wątki tematyczne, które się powtarzają i tworzone są przez ludzi , niekoniecznie intencjonalnie. (...)
Czarniawska-Joerges proponuje definicje wykonawczą kultury, ...
Kultura pozwala ludziom nadawać życiu sens ... Taki jest, zdaniem Smircich (1983/1987).ontologiczny status kultury.
Zdaniem Hennestada (1986), kultura to „ramy organizujące nasze doświadczenia ...
Gagliardi (1986) patrzy na kulturę jako na zjawisko dynamiczne, które tworzy proces uczenia się ...
Dla mnie kultura organizacyjna jest zatem medium życia społecznego, umożliwiającym uczestnikom organizacji komunikację i nadającym sens ich działaniom, doświadczeniom i wyborom. (...)

Symbole i mity

Powierzchownym wyrazem i środkiem ustalania znaczeń są symbole. Są one niejako pośrednikami i nośnikami w procesie nadawania naszemu życiu sensu (por. Schütz, 1982). Poprzez symbole uczymy się odczytywać, a właściwie konstruować znaczenia w oryginalnie nieprzejrzystej rzeczywistości (Schütz, 1966; 1982).
...
Innym powierzchownym nośnikiem kultury, ważnym z punktu widzenia perspektywy symbolistycznej, są mity. Zdaniem Kołakowskiego (1967), mity są specyficznym rodzajem symboli, które nie zawierają słów, lecz wydarzenia i ludzi. Mity umożliwiają ludziom uczestnictwo w tych wydarzeniach, ontologicznie dla nich ważnych, przez symboliczne unieruchomienie czasu.
...
Symbolizm organizacyjny - w poszukiwaniu znaczenia ......... 77

Symbolizm/konstruktywizm organizacyjny koncentruje się na symbolach i leżących u ich podstaw znaczeniach w procesie konstrukcji zjawisk organizacyjnych. W centrum uwagi znajdują się procesy tworzenia i nadawania sensu rzeczywistości. Nośnikami sensu są symbole...
Jak pisze prekursor symbolizmu organizacyjnego, B.A. Turner (1986), kierunek ten narodził się z niezadowolenia grupy badaczy z pozytywizmu i pozytywistycznego podejścia do badań społecznych.
Symbolizm koncentruje się na znaczeniach rzeczywistości, która nas otacza, znaczeniach, jakie dla nas ma. Znaczenia te nie są zawarte w samej rzeczywistości, lecz w kulturze, a w ostateczności w języku.
...
2. Przedsiębiorstwo w komunistycznym
kontekście organizowania

2.1. Zrozumieć organizacje ......... 84

Organizacje ......... 84

Organizacje są kulturami, symbolicznym uporządkowaniem działań ludzi, sposobem życia (Czarniawska-Joerges, 1992d). W naszym nowoczesnym świecie są najbardziej rozpowszechnionym sposobem strukturyzacji naszego czasu i uwagi.
Organizacje są skonstruowane, właściwie konstruowane (dekonstruowane) społecznie, są procesem tworzenia i burzenia, opartym na istnieniu wspólnych znaczeń. Kolektywne działanie jest możliwe wówczas, gdy znaczenia są podzielane, przynajmniej częściowo. Pełny konsensus nie jest konieczny, co więcej, zdaniem konstruktywistów, nie jest możliwy (Van Maanen i Barley, 1985; Feldman, 1991).
Definicja organizacji Czarniawskiej-Joerges (1992c., s. 32), będąca punktem wyjścia moich rozważań, uwzględnia dynamiczny charakter tego zjawiska i jego kulturowe znaczenie. (...)
Podobnie jak Czarniawska-Joege wolę mówić o organizowaniu niż o organizacji. (...)

Badanie organizacji jako kultury

Badając organizacje jako kultury w znaczeniu wykonawczym, badacz poszukuje intersubiektywnych sposobów widzenia i rozumienia świata. Informatorzy - uczestnicy organizacji będą dlań zatem nosicielami przedmiotu badań. Jednakże, jak zaznacza Smircich (1983/1987, s. 162):

analiza organizacji jako kultury musi wykraczać poza jakiekolwiek indywidualne rozumienie sytuacji. Badacz musi dążyć do zdobycia wiedzy o całości i wielorakich systemach znaczeń lub "kontrrzeczywistości", które mogą konkurować wzajemnie.

Badacz kultury interesuje się szczególnie tym, w jaki sposób "symbole łączone są w sensowne relacje i w jaki sposób odnoszone są do działań ludzi w [organizacji]" (tamże, s.163). Badacz stara się zrozumieć zjawiska w ich kontekście. Jakiekolwiek dane, w tym ilościowe, interpretowane są jako teksty, rodzaj języka, który trzeba poznać i rozumieć. Liczby nie mówią same za siebie... (zależy jakie liczby, o czym, w jakim kontekście i dla kogo. Anonimus). Badacz nie koncentruje się także na relacjach przyczynowo-skutkowych, gdyż proste relacje tego typu należą w organizacjach do rzadkości..., lecz na strumieniach powiązań i relacji...

Badania tego typu polegają na tym, że dane (wiedza) zbierane są systematycznie, troskliwie, w sposób zdyscyplinowany. Ocena badań opiera się zatem na innych kryteriach – na pełności i trafności analizy, według Smircich (1983/1987), a także na tym, czy jest interesująca i czy dodaje coś nowego do zbiorowej wiedzy.

Badanie archetypów kulturowych organizacji

Interpretatywne badania organizacji, zamiast koncentrować się na realnie istniejących, indywidualnych kulturach organizacji, mogą stawiać sobie za cel identyfikację i analizę podzielanych kulturowych archetypów.
Przez archetyp organizacji rozumie się tu intersubiektywne schematy interpretatywne...

Archetyp jest zatem wzorcem, nie kwestionowanym na ogół i nieintencjalnie powielanym schematem, który pozwala na kontrolowanie rzeczywistości.
(...)

Kontekst organizowania - czy organizacje mają otoczenie? ......... 88

Otoczenie organizacji

Koncepcja inscenizowanego otoczenia (enacted environment) pochodzi od Weicka (1969/1979). Jedno z najbardziej znanych jego twierdzeń dotyczy otoczenia organizacji jako rzeczywistości społecznej, intersubiektywnego obrazu rzeczywistości.
(...)
Tak więc otoczenie jest rezultatem procesów organizowania, subiektywną reprezentacją rzeczywistości, a nie jego siłą sprawczą czy początkiem.
Otoczenie oznacza aktywność ludzką oraz towarzyszące jej dążenia do nadania sensu działaniom. Rzeczywistość jest nieprzejrzysta, niejednoznaczna, nie istnieje obiektywne oddzielne otoczenie „tam, na zewnątrz”, w którym decydent mógłby analizować szanse i zagrożenia.
Relacje między organizacją a otoczeniem nie mają charakteru selekcji ani wyboru strategicznego, etykiety te są jedynie wprowadzającymi w błąd sformułowaniami ze świata lingwistyki... Interakcje między uczestnikami organizacji są jednakże silnie uwarunkowane kontekstowo, szczególnie na poziomie najgłębszych założeń kulturowych. Oznacza to, że nasze funkcjonowanie w świecie organizacji ma charakter negocjacji procesów niekiedy nieświadomych.

* Uwagi
...

Kulturowy kontekst organizowania

Wiele zostało powiedziane ma temat wpływu kultury na zarządzanie i organizowanie... Szeroki i popularny nurt badawczy i konsultingowy, znany jako zarządzanie międzykulturowe (cross-cultural management), koncentrował się na identyfikowaniu zależności, najchętniej w kategoriach relacji przyczynowo-skutkowych, między kulturą i zarządzaniem. W ramach tego nurtu kultura traktowana była jako zmienna niezależna lub wewnętrzna. Poszukiwano i opisywano zatem narodowe style zarządzania...
(...)
Pojęcia „kontekst” (kulturowy) i „otoczenie” będą tu używane zamiennie. Tak bowiem rozumiem otoczenie – jako intersubiektywnie, a nie obiektywnie oddzielone od organizacji, tak jak tło jest oddzielone od pierwszego planu. Ale zarówno jak tło przenika pierwszy plan, tak i otoczenie przepaja organizowanie w sensie kulturowym. Otoczenie w tym znaczeniu jest inscenizowane społecznie przez organizację, ale na dość solidnym fundamencie, który niektórzy nazywają tradycją, dziedzictwem, ja zaś wolę określać mianem archetypów lub założeń kulturowych (pożyczając termin od Scheina, jednakże bez jego klinicystycznych konotacji).

Z żywymi naprzód iść? ........ 91

By zrozumieć teraźniejszość, należy ją badać, ale nie należy zapominać o przeszłości.
Perspektywa historyczna jest dlatego ważna w moim podejściu do organizacji i organizowania, ponieważ uważam, że kultura organizowania oparta jest na trwałym, choć nie do końca uświadamianym, fundamencie.
Jestem zdania, że jeśli chcemy jako badacze „z żywymi naprzód iść, musimy wpierw starać się zrozumieć i na nowo odczytać przeszłość.

Rozdział ten ma na celu przedstawienie archetypów kontekstu organizowania przede wszystkim w systemie komunistycznym. Czynię to na tle kontekstu systemu kapitalistycznego, dla kontrastowego podkreślenia specyfiki systemowej. Następnie ukazany zostanie archetypiczny model kultury organizowania przedsiębiorstwa państwowego w Polsce przed 1989 r. Poszczególne wzorce kulturowe nie powstały przypadkowo i stają się zrozumiałe w swoim szerszym kontekście. To historyczne poszukiwanie archetypów jest w gruncie rzeczy poszukiwaniem układu odniesienia dla prezentacji aktualnego stanu. Obecne wzorce kulturowe wyrastają bowiem z dawnych. Pozbawione zaś historycznych korzeni mogą się wydawać niezrozumiałe i pozbawione sensu.

2.2. Archetypy kontekstu organizowania ......... 93

Racjonalność polityczna i ekonomiczna ......... 93

Jedną ze szczególnie istotnych kategorii współczesnego świata, stosowaną do oceny działań we wszystkich sferach życia społecznego, jest racjonalność. Wyróżniamy racjonalność polityczną oraz ekonomiczną.

Punktem wyjścia poniższej charakterystyki otoczenia kapitalistycznego i komunistycznego organizacji przemysłowej jest założenie, że zjawiska polityczne i ekonomiczne znajdują odzwierciedlenie i nabierają dla nas znaczenia w wymiarze kulturowym (symbolicznym). Poszukiwać będziemy zatem znaczeń kulturowych (systemowych raczej niż narodowych) wyznaczających szerokie ramy organizowania w systemie komunistycznym i kapitalistycznym.

Świat podzielony ......... 94

Uprzemysłowiony świat po II wojnie światowej podzielony był na dwie antagonistyczne części. Świadomość tego podziału jest, jak się wydaje, nadal żywa². Będę nazywać te części „kapitalistyczną” i „komunistyczną”. Określenia te używane są jako kulturowe etykiety, definiujące tożsamość jednego bloku w porównaniu z drugim. Jest to, nawiasem mówiąc, doskonały przykład na to, jak słowa oznaczają coś w opozycji do tego, czego nie oznaczają (Eco, 1979; Fiol, 1991). Nie nadaję tedy tym określeniom znaczenia marksistowskiego, tj. nie używam ich jako nazw formacji społecznych.

Oba systemy opierały się na gospodarce przemysłowej, choć sfera ekonomiczna zorganizowana była według różnych reguł gry. Polityczne różnice między systemami były równie znaczące. Przyjmuje się najogólniej (Lindblom, 1977), że system kapitalistyczny był zorganizowany na zasadzie rynku, podczas gdy komunistyczny – na zasadzie hierarchii.
(...)

Ekonomiczne reguły gry

Zainteresowanych szczegółowym omówieniem systemowych reguł gry w sferze ekonomii odsyłam do oryginalnych publikacji (np. Lindblom, 1977; Kornai, 1985; Kieżun 1991). Poniżej przedstawione jest jedynie schematyczne uproszczenie – model wyjściowy do dalszej analizy.

Zachodni model ekonomii oparty jest na mechanizmie rynkowym, który, w idealnym wyobrażeniu, miał umożliwić optymalny podział dóbr i usług. (...)

W gospodarce centralnie sterowanej głównym założeniem, na którym opierał się cały system, było dążenie do długookresowego zaspokojenia potrzeb całego społeczeństwa⁶. (...)

Funkcjonowanie przedsiębiorstw w gospodarce centralnie planowanej miało być całkowicie podporządkowane instytucji planowania, także na poziomie zarządzania⁷. To miało zastąpić indywidualne (pasożytnicze) dążenia do zysku szlachetnym motywem społecznego dobrobytu (Lipiński, 1981, s. 269-438)⁸. Konsekwencją przyjętej ideologii była centralizacja gospodarki. Przedsiębiorstwa państwowe łączyły się i grupowały w wielkie, monopolistyczne hiperorganizacje, zintegrowane zarówno poziomo, jak i pionowo⁹. Celem przedsiębiorstwa miała być przede wszystkim realizacja planu na podstawie otrzymanych od Centrum wskaźników. Tak więc konkurencja w sferze ekonomicznej w zasadzie nie istniała.*

Jednakże, jak ukazują Koźmiński i Obłój (1983), istniała wzmożona konkurencja w sferze politycznej. Przedsiębiorstwa mogły być tworzone, likwidowane, pozbawiane środków gospodarowania lub wynagradzane finansowo z przyczyn politycznych i w bezpośredniej konsekwencji gier politycznych.* Stawką w grze było przetrwanie. W warunkach ostrej konkurencji nie wystarczyło utrzymać swoją pozycję. Chodziło o to, by zdobywać władze ciągle i mieć je relatywnie więcej od konkurentów.

* Przesada, przynajmniej w odniesieniu do przedsiębiorstw. Jeśli przedsiębiorstwo nie wykonywało planów, nie osiągało odpowiednich wskaźników i nie potrafiło się z tego wytłumaczyć, to nie pomogły jego kierownictwu „najpiękniejsze frazesy o lojalności oraz popieraniu polityki partii i rządu”. Owszem, na protekcję „wyżej postawionych”, niektórzy mogli liczyć, tak jak i teraz, ale bez przesady z uogólnianiem. Inna rzecz, ile nieraz faktycznie były warte plany, wskaźniki i metody ich wykonywania. Czasami nie wiadomo było, czy się śmiać, czy płakać! Oczywiście, we własnym gronie, nie publicznie. Publicznie rozsądniej było „po linii i na bazie”. Naturalnie „linia i baza” uzależnione były w znacznej mierze od tego, z kim się rozmawiało, w tym, jak rozmówca/zebrani znał/li konkretne zagadnienia. Obawy przed ujawnianiem swoich prywatnych „technicznych” poglądów na temat planów i wskaźników, też raczej były bardziej „techniczne” niż polityczne. Teraz również biznes bardzo nie lubi, gdy ktoś niepowołany za bardzo mu się przygląda.
A z tym upolitycznieniem kadr – chyba nawet w komitetach PZPR nieco się orientowali, że w tym więcej jest „praktycznej fasady” niż rzeczywistego oddania ideałom, nawiasem mówiąc, poza samą deklarowaną nazwą, właściwie dokładnie nie wiadomo jakim.
Na marginesie: czy konkurencja o wykonywanie/przekraczanie planów/wskaźników, w tym produkcji/sprzedaży i zysku, a także o fundusz płac, pracowników itp., to nie jest konkurencja ekonomiczna, jeśli nawet korzysta z wielu udogodnień i osłon państwowych, szczególnie dla pracowników? Zgoda, to innego typu konkurencja niż w gospodarce rynkowej, ale, mimo wszystko, to także konkurencja ekonomiczna, a nie tylko polityczna lub administracyjna.
Anonimus

Polityczne reguły gry

W sferze politycznej oba systemy również miały wspólne założenia. Zarówno kraje komunistyczne, jak i kapitalistyczne rządzone były przez partie polityczne bądź elity, reprezentujące interesy grup społeczno-ekonomicznych¹⁰. Mówiąc o grupach społeczno-ekonomicznych nie mam na myśli marksowskiej kategorii klas...
Moje rozumienie grup społeczno-ekonomicznych jest bliższe weberowskiej interpretacji „klasy”, rozumianej jako grupa społeczna, której status wyznacza rynek¹¹ (Staniszkis, 1989, s. 88). Ta definicja także nie oddaje w pełni moich intencji, gdyż bezpośrednia relacja między pozycją grup społecznych i sferą ekonomiczną (relacja określana jako regulacja) nie jest głównym przedmiotem mojego zainteresowania w niniejszej analizie. (...) Tak więc grupy społeczno-ekonomiczne są tu rozumiane jako wielkie grupy społeczne, których status jest uzależniony od ich roli w społecznym procesie produkcji, a zatem także możliwości jednostek są nierówne między grupami (nierówności te są istotnym intersubiektywnie czynnikiem zróżnicowania między grupami). Grupy te współistnieją i wyrażają swoje interesy ekonomiczne i polityczne, uzależnione od ich statusu w społeczeństwie. Interesy te są niekiedy różnorodne, niekiedy antagonistyczne, niekiedy zaś możliwe do pogodzenia.

Władza była dzielona i sprawowana w różny sposób w obu systemach. W krajach kapitalistycznych zorganizowana była na zasadzie demokracji parlamentarnej (No, nie we wszystkich. Dla uproszczenia przyjmijmy jednak, że tylko o tych jest mowa. Anonimus). W parlamencie reprezentowanych było wiele partii, których przedstawiciele wybierani byli w powszechnych wyborach i działali w interesie wyborców¹². (Tak przynajmniej głosili! Jak naprawdę działali? Chyba nie zawsze zgodnie z tym, co głosili. Aktualne. Anonimus). Głównymi filarami interesów społecznych były grupy społeczno-ekonomiczne, tak jak zostały tu zdefiniowane (por. Smith, 1992). W przeciwieństwie do państwa totalitarnych i autorytarnych demokracja pluralistyczna oparta była na zasadzie autonomii pozycji tych grup interesu. Administracja w zachodnich krajach demokratycznych była w mniejszym lub w większym stopniu poddana ciągłej kontroli (konsultacji i debacie) z tymi grupami interesu. Ta główna charakterystyka może być uznana za wspólną dla wszystkich zachodnich demokracji.

W narodowych systemach czy też stylach administrowania występowały jednakże istotne różnice. Eckstein (1966) wyróżnia trojakie przyczyny tego zróżnicowania: linia polityczna rządów, struktura podejmowania decyzji oraz dominujące społeczne normy wartości. Koncentracja na celach politycznych różnych krajów zachodnich była odmienna, lecz można wskazać na pewne cechy wspólne, takie jak wzrost ekonomiczny, rozwój regionalny, opieka społeczna itd. (...)

(Na marginesie. Kapitalizm, w porównaniu do swojego złotego okresu z lat sześćdziesiątych i siedemdziesiątych ubiegłego wieku, mocno się zmienił. Zmiany szczególnie szybko nastąpiły po upadku Muru Berlińskiego. Właściwie po nadreńskim i skandynawskim modelu kapitalizmu pozostały już tylko głównie wspomnienia. Inna rzecz, że nawet to, co pozostało, to w porównaniu do aktualnej sytuacji w Polsce...
Anonimus)

W krajach komunistycznych partia miała, w założeniu, reprezentować interesy klasy robotniczej lub nie uprzywilejowanych dotąd grup społeczno-ekonomicznych, które były skłonne wesprzeć nowy porządek, mający poprawić ich sytuację (por. Karpiński, 1992). Takie były intencje (deklarowane) klasyków marksizmu-leninizmu (Marks, 1968, s. 904-906; Lenin, 1947). Sfera polityczna miała być zorganizowana wokół idei pewnej odmiany demokracji bezpośredniej (rady delegatów robotniczo-chłopskich) realizowanej przez centralizm demokratyczny w interesie proletariatu (dyktatura proletariatu). Lenin (1981, s. 8) stwierdził, że:
• nie republika parlamentarna – powrót do niej byłby krokiem do tylu – lecz republika Rad Robotniczo-Chłopskich na obszarze całego kraju, z góry na dół.
Rady będące
• stowarzyszeniem przedstawicieli wszystkich jednostek produkcyjnych, były bez precedensu w światowej organizacji klasy robotniczej (Historia WKPb, 1949, s. 90).

Rady – charakteryzowane przez Lenina jako społeczne instytucje demokracji bezpośredniej – z punktu widzenia innych uczestników rewolucji oznaczały represje wobec inaczej myślących.
Bardzo szybko totalitarny charakter... systemu komunistycznego spowodował, że na bazie partii komunistycznej powstała specyficzna warstwa społeczna, sama dla siebie, i to była grupa, którą partia faktycznie reprezentowała przez lata sprawowania władzy... Wkrótce „Dyktatura proletariatu ustąpiła miejsca dyktaturze aparatu centralistyczno-administracyjnego” (Lange, 1966, s. 213).

W rzeczywistości grupa ta, stan społeczny (z powodu elitarności i wyłącznego dostępu do niektórych pozycji w społeczeństwie) stała się protoklasą w sensie marksowskim, z możliwością przeobrażenia się w prawdziwą klasę ekonomiczną w sensie weberowskim (por. Staniszkis, 1989). Pierwsza cecha związana jest z korzyściami, jakie czerpała z procesu produkcji..., a druga z możliwością zdobycia statusu materialnego... Grupa ta, składająca się z członków partii objętych systemem nomenklatury... może być uważana także za elitę... Interesy tej grupy zaspokajane były przez system przywilejów... Nie reprezentowały interesów innych grup społeczno-ekonomicznych poza interesami nomenklatury i nie dopuszczały takiej możliwości.*

* Przesada. Biedni chłopi i robotnicy w Polsce zyskali w tamtych czasach dużo: cywilizacyjnie i materialnie, bez względu na to, czy byli, czy też nie byli szeregowymi członkami partii, nie mówiąc już o żadnej tam nomenklaturze. Tzw. inteligencji pracującej, też raczej specjalnie źle się nie działo (musiała jednak nieco uważać na to, co mówi i robi), to tylko, że jeśli odmawiała wstąpienia do partii, zamknięte były przed nią możliwości awansu na pewne wyższe stanowiska (w przemyśle np. na stanowiska dyrektorów przedsiębiorstw, bo już na stanowiska wicedyrektorów chyba dość często stosowano wyjątki (chcąc zapewnić fachowców, i zapewne skusić ich możliwością dalszego awansu, jeśli tylko formalnie zapiszą się do Partii, nawet bez specjalnej aktywności politycznej).
Bardzo trudno „w kilku słowach” obiektywnie scharakteryzować „polityczne założenia reguł gry”. Wydaje mi się, że realny „komunizm/socjalizm” nie tylko zbyt mocno postawił na biedotę i sfrustrowanych kapitalizmem, ale także zbyt dużym kosztem dla reszty ludzi, w tym nie tylko należących do tzw. „klas wyzyskiwaczy”, ale praktycznie dla większości zwyczajnie zdolniejszych, pracowitszych, bardziej zaradnych, mądrzejszych, bardziej przewidujących skutki swojej ewentualnej niefrasobliwości itp. Bieda nie musi być zawiniona, ale zdolności, pracowitość i odpowiedzialność za swoje poczynania też trudno uznać za wadę. Zrozumieli to sami potomkowie „biedoty”, którzy wywindowani za „ręce, nogi i uszy” do „góry” przez socjalizm (słynne punkty za pochodzenie społeczne), dostrzegli w pewnym momencie, że „realny socjalizm” przestaje się im podobać, że ogranicza ich możliwości, że jest zbiurokratyzowany, zanadto dwulicowy, że oni sami - na tle mas - są niedoceniani, w dodatku „wszystkiego” zaczyna w sklepach brakować. Co zdolniejsi (czy „obrotniejsi”) dostrzegli także, że te wszystkie przywileje, które zapewnia im „partia i rząd” są po prostu „śmiechu warte”, w porównaniu do tego, co mogą na Zachodzie, w kapitalizmie zapewnić sobie sami.
Nie chcę, w tym miejscu podnosić innych wątków, zależności i losów przyszłej transformacji. Na pewno jednak można było znacznie lepiej.
Kilka refleksji osobistych. Podobały mi się kiedyś ideały socjalizmu (poza utopiami), ale nie poczynania realnego socjalizmu! Podobał mi się kapitalizm (może nie we wszystkim) w wydaniu skandynawskim i nadreńskim, ale nie za bardzo mi się podoba demontaż państwa dobrobytu! Rozumiem przyczyny „demontażu państwa dobrobytu”, nawet w konkretnej sytuacji oceniam, że „na teraz” technicznie chyba nie ma innego wyjścia, poza „graniem na zwłokę” i populistycznymi obietnicami, ale uważam, że na wcale nie tak daleką przyszłość „ nie przekracza ludzkich możliwości” nieco lepiej urządzić świat, bez konieczności „dołowania” szerokich mas, nawet jeśli one faktycznie są za mało zaradne, a gdzieniegdzie jest ich po prostu za dużo. Sprawa jest złożona. Zamarkuję tylko jeden wątek. Samo ograniczenie przesadnej konkurencji na rynku, jeśli zostanie przeprowadzone wadliwie, może doprowadzić do jeszcze gorszej sytuacji, natomiast zrealizowane prawidłowo może przynajmniej ograniczyć tendencje przesadnego ograniczania kosztów pracy i świadczeń socjalnych, albo stworzyć jakiś wentyl bezpieczeństwa/równowagi bez podnoszenia cen i zwiększania podatków. Czy to realne? - sam nie wiem! Trzeba by w założeniach politycznych przyjąć założenie dominacji dobrej strony natury ludzkiej i jej rozumu, a nie, dość mocno osadzonej w aktualnych realiach, teorii o dominacji egoizmu, a następnie dobrze to rozpracować. Nawet planowanie musiało by tu wrócić do łask, tylko nie takie planowanie jak kiedyś: przeformalizowane, przebiurokratyzowane, niedopracowane interdyscyplinarnie i odpowiednio konkretnie. Czy to realne? Czy porządne planowanie wyklucza się z rynkiem! Czy w ogóle dysponujemy zespołami, które potrafią porządnie planować zagadnienia ekonomiczno-społeczne? Czy naprawdę wierzymy, że „niewidzialna ręka rynku”, łącznie z naturą świata/przyrody, same nam wszystko, po naszej myśli, rozwiążą? Czy...
Zbyt daleko, i w nieodpowiednim miejscu, odbiegłem już od głównego wątku książki. Przerywam. Proszę o wybaczenie.
Anonimus

W bloku wschodnim różnorodność rozwiązań w sferze politycznej była raczej skromna w porównaniu z demokracjami zachodnimi (por. Staniszkis, 1989; Kieżun 1991). Wynikało to z totalitarnego charakteru systemu komunistycznego i dominacji sowieckiej w regionie.

Modernistyczny archetyp kontekstu

Archetypy kontekstu, mimo przeciwieństw, miały pewne wspólne cechy:
• Rządzące(a) partie(a) reprezentowały(a) grupy społeczno-ekonomiczne, a nie narodowościowe¹³ czy oparte na więzach rodzinnych. W krajach komunistycznych grupy te były w zasadzie tożsame z nomenklaturą. W krajach kapitalistycznych w sferze politycznej dominowała zasada pluralizmu.
• W obu systemach władze ustawodawcze wybierane były w powszechnych wyborach (demokracja przedstawicielska). W krajach komunistycznych wyborcy nie mieli możliwości wyboru między partiami i programami; jednakże procedury były utrzymane i istniała pewna (realnie bez większego znaczenia) możliwość wyboru między kandydatami. Prawdopodobnie większe znaczenie miała selekcja wewnątrzpartyjna (wewnętrzne gry o władzę). W demokracji kapitalistycznej wybór dotyczył w pierwszym rzędzie partii i programów. Komunistyczna sfera polityczna była silnie scentralizowana, podczas gdy w krajach kapitalistycznych mogła być (mniej lub bardziej) zdecentralizowana.

Podsumowując, zarówno kapitalizm, jak i komunizm były zatem tekstami modernistycznymi, aczkolwiek różnie interpretowanymi...

Wielu reprezentantów nauk społecznych twierdzi, że najważniejszym procesem charakterystycznym dla społeczeństwa i jego organizacji jest komunikacja międzyludzka. (...)

Organizacje - podstawowy tryb legitymizacji ........ 101

Dla przedsiębiorstwa kapitalistycznego szczególnie ważne było koncentrowanie się na sferze ekonomicznej, gdyż ta właśnie bezpośrednio decydowała o jego przetrwaniu. Gry polityczne mogły być wykorzystywane do wywierania wpływu w przypadku trudniejszych gier ekonomicznych... Racjonalność ekonomiczna była głównym kulturowym produktem , tej ostatniej, co jest szczególną cechą komunizmu (Beksiak, 1987). Z punktu widzenia przedsiębiorstwa było zatem szczególnie ważne koncentrowanie się na sferze politycznej, gdyż przez gry polityczne organizacje mogły zapewnić sobie nie tylko przetrwanie, ale także rozwój i korzyści ekonomiczne.* Przedsiębiorstwo komunistyczne było zatem oparte na innej definicji sukcesu – sukces ekonomiczny nie przynosił mu istotnych gratyfikacji (Czarniawska, 1985a).*

* Mam odmienne na ten temat poglądy, oparte na bezpośredniej i szczegółowej znajomości zagadnień (co prawda tylko w kilkunastu przedsiębiorstwach trzech branż): wysokość funduszu płac dla całego przedsiębiorstwa, wysokość zakładowego funduszu nagród i wypracowanie funduszów premiowych, zależała jedynie i wyłącznie od wyników ekonomicznych przedsiębiorstwa, w tym nie tylko od wykonania odpowiednich planów, czy specjalnych zadań, ale także od wypracowania przeróżnych wskaźników ekonomiczno-finansowych. Polityka, w sensie popierania ideologii marksizmu/leninizmu, nie odgrywała tu żadnej roli; natomiast jeśli mamy na myśli politykę gospodarczą, to i owszem: trzeba się było umieć ustawić pod te wszystkie plany i wskaźniki.
Inna rzecz, że na skutek wręcz (czasami) żenującej słabości praktycznej nauk ekonomicznych, i słabości jednostek centralnych, które nazbyt ufały statystyce i teoretycznym metodom, nastąpiło dość powszechne negatywne dostosowanie się przedsiębiorstw, z wszystkimi tego skutkami. Niewątpliwie wpływ na to negatywne dostosowanie miała też i propaganda sukcesu, często zresztą głupia, funkcjonująca masowo gdzieś do końca lat siedemdziesiątych.
Niewątpliwie też, tak w samych przedsiębiorstwach, jak i na styku: przedsiębiorstwo – administracja – partia mogły istnieć (i prawdopodobnie czasami istniały) pewne układy towarzyskie, świadczące sobie wzajemnie pewne usługi, lub tylko wzajemnie się popierające, wśród których, z przyczyn naturalnych dominowali „partyjni”, więc stworzyło to pewne pozory dominacji korzyści ekonomicznych z uprawiania polityki w przedsiębiorstwach, tak jak i dzisiaj, głośne afery stworzyły pozory niemal powszechnej korupcji na styku: biznesmeni – politycy.
Coś w tym było, zarówno za „komunizmu”, jak i jest teraz, nie tylko u nas, ale zachowajmy umiar w uogólnianiu.
Naturalnie, przynależność do Partii, czy to dla kariery, czy faktycznie z przyczyn ideologicznych, oddziaływała mocno na postawy dyrektorów, oceniana też była przez władze partyjne i SB, szczególnie pod kątem, jakie nastroje panują w zakładach pracy, ale, chyba, poza sporadycznymi przypadkami, to wyniki gospodarcze (czasami „retuszowane” lub nietrafnie ukierunkowane), a nie polityka dominowała na losach przedsiębiorstw.
Anonimus

Produktem przedsiębiorstwa komunistycznego była racjonalność polityczna – wytwarzały one samousprawiedliwienia w języku politycznym... („retuszowanie wyników” lub ich „analityczna” tendencyjna interpretacja, to jest raczej język ekonomii/ekonomiki: czasami używany dla popierania oficjalnej polityki, czasami żeby dali „święty spokój”, czasami dla forsy lub innych zaszczytów. Anonimus).
Nie należy też zapominać o znaczeniu, jakie miał dla samego przedsiębiorstwa wymiar praktyczny, tj. efekty rzeczowe, np. wyprodukowanie określonej ilości węgla, stali energii. Jeśli w systemie kapitalistycznym znaczenie praktyczne zawarte było w sferze ekonomicznej, to w komunizmie zależność ta była zerwana. Praktyczne sukcesy nie miały często żadnego ekonomicznego znaczenia. Nabierały natomiast znaczenia politycznego... Miały świadczyć o tym, jak wielką władzę posiada system i jak znakomita jest jego racjonalność. W samej organizacji to, co praktyczne, „alienowało się” często z kontekstu – wokół dokonań rodziła się specyficzna kultura inżynierska, praktyczna, niepolityczna. Miarą powodzenia były wówczas czyste cyfry, czyste fakty, których nie tłumaczono na język opisowy celowo i świadomie, lecz cytowano z upodobaniem by „mówiły same za siebie”.*

---
* W języku opisowym, to dopiero można „nakręcić”: nawet mądrzy zgłupieją. Cytowanie samych faktów, oddzielanych wyraźnie od komentarzy, jest podstawą rzetelnej informacji, pod warunkiem, że fakty są prawdziwe, nie są tendencyjnie dobrane, nie są czymś zniekształcone, a adresaci, na faktach się znają i sami potrafią je interpretować. A kto samodzielnie nie potrafi – niech ma przynajmniej świadomość, że można nim łatwo manipulować.
Faktycznie, w okresie późnego „komunizmu”, wykształciła się pewnego rodzaju subkultura inżynierska, cechująca się wyraźnym lekceważeniem zasad podręcznikowej i urzędowej ekonomii, skrywanym za parawanem kilkunastu wyuczonych frazesów i mów „politycznych”. Tą pierwszą inżynierowie specjalnie się nie interesowali (wg nich bujała w obłokach), tą drugą, traktowali jako uciążliwą biurokrację, z którą jakoś trzeba nauczyć się żyć, a gdzie konieczne – jakoś ją wymanewrować. Owszem, dość często, skupianie się na technice i „urzędowych” efektach niewiele miało wspólnego z prawdziwą racjonalnością dla kraju, ale to nie apolityczni inżynierowie wymyślili zasady gospodarowania. Oni się tylko nauczyli je wykorzystywać, niestety zbyt często do partykularnych celów (a jak jest teraz, nie tylko z inżynierami?). Od propagandy byli inni.
Nie bardzo też mogę się zgodzić, z tą „zerwaną więzią”. Ona wcale nie została zerwana! Ona tylko została zniekształcona: wadliwymi rozwiązaniami makroekonomicznymi, słabością praktyczną ekonomii i ekonomiki, niekompetencją, biurokracją, prywatą, polityką, dogmatami i czymś tam jeszcze. Trudno też, dosłownie, potraktować twierdzenie Autorki, że produkcja rzeczowa w socjalizmie, np. węgla, stali, energii (dobrze, że Autorka w przykładzie nie wymieniła bardziej przyziemnych dóbr, których też brakowało, np. mięsa, masła, mieszkań, wódki i papierosów – też przez pewien czas były na kartki, itd.), nie miała praktycznie ekonomicznego znaczenia. Co prawda niektórzy twierdzili, że „wszystko” za „darmo” jest wywożone na Wschód, ale nie przesadzajmy: marnie bo marnie, ale jednak ludzie żyli, gdzieś mieszkali, a nawet dość szybko ich przybywało.
Nawiasem mówiąc, ci sami „komuniści”, którzy tak nieudolnie „za socjalizmu” próbowali zapewnić dobrobyt masom, za kapitalizmu, całkiem sprawnie (może z niewielkimi wyjątkami „nieudaczników” lub „idealistów”), zapewnili dobrobyt... sobie. A co z masami? – teraz to już ich sprawa! To samo zresztą dotyczy wielu bojowników „Solidarności”, tak dzielnie walczących niegdyś o prawa robotników i wszystkich uciskanych, a teraz...
Anonimus
---

Kryteria sukcesu i sposób konstruowania racjonalności określam tu łącznie mianem podstawowego trybu legitymizacji organizacji. (...)

Na poziomie archetypów organizacje komunistyczne i kapitalistyczne miały cechy wspólne, a mianowicie, symbolicznym produktem organizacji była głównie racjonalnośc¹⁷. (...)

Różnice w podstawowym trybie legitymizacji w obu wariantach sięgają podstawowych założeń kulturowych i mają konsekwencje we wszystkich wymiarach funkcjonowania organizacji. (...)

Stwierdzenie, jak powszechne były te archetypy, pozostawiam badaczom pragnącym podjąć się globalnej analizy porównawczej. (...)

Pragnę zaznaczyć, że celem niniejszego rozdziału nie było poszukiwanie „esencji” ani „istoty” obu systemów, gdyż nie wierzę w istnienie takich bytów. (...)

W tej części przedstawiłam archetyp kontekstu organizowania, sprowadzony do podstawowych zasad legitymizacji. Kolejny fragment poświęcony jest archetypowi konkretnego typu organizacji - przedsiębiorstwa państwowego, a dokładniej – jego kultury organizowania.

2.3. Archetyp kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa państwowego ......... 106

Powszechnie znana jest teoria Argyrisa (1982) dotycząca norm i wartości kulturowych deklarowanych (norms and values espoused) i rzeczywiście przestrzeganych (norms and values in use). Zjawisko pozornie podobne, tj. dwoistość norm i wartości kulturowych, zaobserwowałam podczas przeprowadzania wywiadów z dyrektorami i kierownikami przedsiębiorstw państwowych (Kostera i Wicha, 1996)¹⁹. Jednakże oba systemy norm i wartości występowały tu równolegle i jednocześnie w różnych sferach życia społecznego. Mieliśmy tu do czynienia nie tyle z hipokryzją²⁰, ile raczej z rozdwojeniem jaźni.

Pomocna w diagnozie zjawiska okazała się teoria podwójnego wiązania (double-bind) Batesona, zaadaptowana do analizy organizacji przez Hennestada (1990). Hennestad posługując się metaforą z dziedziny psychologii stwierdza, że uczestnicy organizacji poddani sprzecznym sygnałom ze strony kierownictwa schwytani zostają w pętlę podwójnego wiązania. W takiej sytuacji istotne jest przyjęcie przesłania, lecz nie jest dozwolone komentowanie jego niejednoznaczności. Ważne sprawy mają miejsce „za plecami” uczestników, którzy muszą udawać, że „wszystko jest w porządku”. W tych warunkach zmiana staje się niezwykle trudna, gdyż ludzie mają tendencję odbierania jej jako kolejnego podwójnego wiązania. Ten mechanizm Hennestad (1990, s. 278) określa mianem zinstytucjonalizowanej wyuczonej niekompetencji (institutionalized learned incompetence).

Metafory z dziedziny psychologii nie są nowością w teorii organizacji. Czarniawska-Joerges (1994b) zauważa, że analogia organizacji do „nadosoby” (superperson) jest jedną z najbardziej rozpowszechnionych i „oczywistych” metafor. Selznick... Morgan... Mintzberg... Obłój... Kostera i Wicha... (...)
Choć w zasadzie jest to niemożliwe, w praktyce ludzie codziennie dokonują takiego wyodrębnienia, nie w sposób precyzyjny i oparty na wyliczaniu kluczowych elementów, lecz syntetyczny i intuicyjny, nadając znaczenie organizacyjnemu „my”. Metafora ta nie jest reifikująca, nawet jeśli jest personifikująca. „Jaźń” nie jest bowiem rozumiana organicznie, lecz fenomenologicznie, jako społecznie konstruowany proces (por. Lang, 1997, Giddens, 1991).

Jak zawsze, gdy w naukach społecznych posługujemy się metaforą, należy zastanowić się, w jakim stopniu metafora przyćmiewa badaną rzeczywistość, czy pozwala na badanie tego wycinka, który leży w centrum zainteresowania badacza.

Kilka uwag o metodzie. Przedmiotem badań były duże przedsiębiorstwa państwowe i ich kierownictwa. Wnioski oparto na wywiadach i na badaniach literaturowych.
Wywiady przeprowadzone zostały z siedmioma dyrektorami i kierownikami czynnymi zawodowo przed 1989 rokiem. Dwie osoby sprawowały funkcje dyrektora generalnego, dwie były zastępcami dyrektora, trzy -kierownikami średniego szczebla. Rozmówcy reprezentowali różne branże i gałęzie gospodarki.

Wywiady były ustrukturalizowane. Korzystano jedynie z otwartego guide line, zawierającego przede wszystkim pytania otwarte, zgodnie z przyjętą metodologią. Dyrektorzy i kierownicy byli zatem pytani o zakres ich odpowiedzialności i obowiązków w ramach pełnionej funkcji w latach 70. i 80., wraz z prośbą o podanie przykładów. Jakie były ich formalne obowiązki? Czy wychodzili poza ich zakres? Proszeni byli o podanie przykładów. Czy pracę uważali za atrakcyjną i ciekawą? Czy byli z niej zadowoleni? Jak patrzą na to obecnie? Proszeni byli o opowiedzenie zwykłego i niezwykłego dnia pracy. Podejmowałam także tematy, które respondenci sami zaczynali poruszać. Np. gdy jeden z rozmówców stwierdził, że realizacja planu nie miała żadnego ekonomicznego znaczenia, pytałam kolejnych rozmówców, co o tym sądzą.

Przy konstrukcji pytań uznałam za ważne, by w miarę możliwości nie narzucać respondentom retoryki, sposobu myślenia ani języka. Rozmówcy mieli w jak największym stopniu opowiadać własnymi słowy o swoich doświadczeniach.
Takie badanie było typowym eksplorującym badaniem antropologicznym i służyło przede wszystkim obrazu pracy kierowników, tak jak go widzieli lub widzą sami aktorzy. Dla zdobycia podstaw empirycznych, w celu wyciągnięcia wniosków, posłużyłam się głównie badaniami literatury, opierając się pracach autorów krytycznych wobec systemu, ale także sięgając po teksty jego zwolenników i twórców.

-----
Uwagi

Wyższe kadry kierownicze były bardzo zróżnicowane: od prawdziwych fachowców na swoich stanowiskach, poprzez dość jednostronnych technokratów, aż do typowych „działaczy”. Wśród „działaczy” też można było wyodrębnić „działaczy pozytywnych”, którzy wprawdzie nie bardzo wiedzieli jak „ich” przedsiębiorstwo naprawdę funkcjonuje, ale dzięki „układom” potrafili coś załatwić, jak i działaczy „hasłowych”, bez większego pożytku dla kogokolwiek (oprócz nich samych), którzy jakoś nauczyli się „manewrować”.

Obawiam się, że zależnie od tego, z kim rozmawiamy, możemy wyciągnąć zupełnie odmienne wnioski, nawet wtedy, gdy nasi rozmówcy mówią szczerze. Niełatwo też obiektywnie skonfrontować różne poglądy, chyba że sami znamy biegle konkretne zagadnienia, i potrafimy wymusić na rozmówcach konkretne odpowiedzi na szczegółowe pytania. Nie zawsze jest też sens konfrontacji poglądów, gdy np. rzecz wymaga nie głosowania, tylko znajomości zagadnień. Przykładowo, jeśli jeden z rozmówców stwierdził, że „realizacja planu nie miała żadnego ekonomicznego znaczenia”, to po prostu trzeba się było go zapytać: dla kogo nie miała żadnego znaczenia i jakiego planu! Przypuszczalnie już to proste pytanie skłoniło by go do zastanowienia się, co w ogóle mówi, nawet gdyby nie znal planowania i ekonomii. Czy plan, choćby był najgłupszy, a jego realizacja wręcz szkodliwa, jeśli faktycznie będzie realizowany, to nie ma to żadnego ekonomicznego znaczenia? Nie chcę się czepiać wadliwie użytych słów. Prawdopodobnie indagowani, mówiąc o „ekonomicznym znaczeniu” mieli na myśli tylko pozytywne znaczenie w jakimś przez nich rozumianym kontekście i uważali (albo sądzili, że tak wypada mówić), iż planowanie przegrało z rynkiem, przegrało z improwizacją, przegrało z menedżerskim nosem i intuicją. Jeśli tak faktycznie myśleli, a nie myśleli to, co powiedzieli, to rzecz jest godna poważnej analizy, zarówno nad planowaniem, jak i „nosem” i rynkiem.

Tematy niewątpliwie trudne. Wracając do kultury organizacyjnej. Żeby w miarę obiektywnie ustalić kulturę organizacyjną danego przedsiębiorstwa i jej wpływ na to, co się w nim dzieje, trzeba chyba dotrzeć do bardzo wielu ludzi na różnych stanowiskach, długo z nimi „przebywać” i nie dać się zwieść pozorom czy przeróżnym nieporozumieniom. Następnie trzeba ustalić, i to w miarę obiektywnie, wyobrażenia o faktach, a same fakty. Same fakty, to nie tylko ogólnikowe idee, ale cała masa szczegółów, różnie znanych i różnie interpretowanych. Trzeba też uwzględnić „politykę” z jej skłonnościami do mówienia nie tylko samej prawdy.
Słowem, dużo łatwiej radzić, niż zrobić.
Anonimus
-----

Wpływ Centrum na tożsamość przedsiębiorstwa ......... 109

Własność i racjonalność polityczna

Gdy zajrzymy do Encyklopedii Organizacji i Zarządzania (1981), pod hasłem „zarządzanie” (s. 609) znajdziemy najpierw typową definicję²¹, a dalej następujące stwierdzenie:

W społeczeństwie socjalistycznym, w którym, podstawowe środki produkcji stanowią własność ogólnonarodową, zasady zarządzania są ustalane przez najwyższe władze państwowe; jako naczelnie przyjmuje się przy tym sformułowane przez W. Lenina zasady centralizmu demokratycznego, jednoosobowego kierownictwa oraz udział mas pracujących w zarządzaniu.

Istotna różnica między zarządzaniem w systemie kapitalistycznym a w systemie komunistycznym polegała na odmiennym podejściu do własności. System komunistyczny opierał się na dogmacie własności kolektywnej. W rzeczywistości oznaczało to własność państwową, z państwem jako podmiotem, a wszelkie relacje własności stały się faktami politycznymi (Staniszkis, 1989). W gospodarce centralnie planowanej istnienie pojedynczych organizacji gospodarczych uzasadniane było w kategoriach interesów ogólnospołecznych lub państwowych, co stało się symboliczną doktryną , komunikowaną poprzez „zaklęcia magiczne” jak narzędzie władzy ideologicznej. Przedsiębiorstwa uzależnione były w dużej mierze od dobrej woli decydentów politycznych, czyli Centrum. Tworzenie i wzrost przedsiębiorstw państwowych były aktem symbolicznym systemu komunistycznego, demonstracją władzy.

Uwagi
Może tam i były „aktem symbolicznym” i „demonstracją władzy”, ale były także „aktem realnym”, dającym ludziom „pracę i chleb”. Aż trudno uwierzyć, znając tylko dzisiejszą rzeczywistość, że wtedy, z reguły, „to nie ludzie szukali pracy”, tylko „praca szukała ludzi”. Wprawdzie była to rzeczywistość dość siermiężna, bez luksusów, ale jednak była, a dla szerokich mas – nawet nienajgorsza. Co się na końcu stało i dlaczego, oraz czy mogło wyjść lepiej – odrębne tematy, w tym polityczne.
A te „interesy ogólnospołeczne...”: różnie było z realizacją, ale też trudno poważnie uogólnić, że to tylko „teoretyczna doktryna”, „magiczne zaklęcie”.
Anonimus

Centralizacja i zarządzanie

Przedsiębiorstwo państwowe było silnie uzależnione od Centrum, a jego samodzielność decyzyjna była niewielka. Struktura podejmowania decyzji była wysoce zhierarchizowana i zbiurokratyzowana... Kierownictwo, mając do realizacji zadania wyznaczone planem, na nich właśnie koncentrowało swoją uwagę... Decyzje strategiczne należały do Centrum, kierownictwo przedsiębiorstwa było tylko wykonawcą decyzji podjętych wyżej. Kierownicy przedsiębiorstw państwowych nie planowali, nie organizowali, nie motywowali i nie kontrolowali (Obłój, 1986; por. także Granick, 1960). Podlegali Centrum, lecz jednocześnie odpowiadali za przedsiębiorstwo.
Centrum „posiadało” i alokowało informacje, zasoby i znaczenia zgodnie z dogmatem planowego rozwoju, tj. społecznej i gospodarczej inżynierii, opartej na założeniu, iż niektórzy (Centrum) wiedzą, co jest najlepsze dla wszystkich (Karpiński). Ta wiedza była przekazywana była w jednokierunkowo i na zasadzie monopolu informacji. Zamiast subtelnego oddziaływania, mieliśmy często do czynienia z prostą transmisją. Prawo do ingerowania w działalność przedsiębiorstwa miało przy tym nie tylko centrum gospodarcze, lecz także władze polityczne różnego szczebla (Czarniawska, 1985)...

Przedsiębiorstwo państwowe było, z kulturowego punktu widzenia, stale zagrożone utratą tożsamości czy nawet jaźni. (...)...miało poważne problemy z udowodnieniem swej odrębności. Dobrze ilustruje to obserwowane obecnie zjawisko – w trakcie strajków formułowane są postulaty makroekonomiczne lub nawet polityczne, a strajkujący żądają przyjazdu ministrów czy nawet premiera. Pracownicy też mają problemy z odróżnieniem przedsiębiorstwa od całego systemu, mimo, że po 1989 r. przedsiębiorstwa są formalnie samodzielnymi jednostkami.
...
Uwagi
Sporo prawdy i nie prawdy. Przykładowo:

• „Kierownicy przedsiębiorstw państwowych nie planowali, nie organizowali, nie motywowali i nie kontrolowali”.
Co na takie dictum można powiedzieć? Nie mogę wykluczyć (choć to bardzo mało prawdopodobne), że gdzieś w Polsce, jakimś dziwnym zdarzeniem losu, znalazł się na stanowisku kierownika przedsiębiorstwa jakiś kompletny figurant-ignorant, który nie dość że sam nie wypełniał swoich podstawowych obowiązków, to jeszcze nawet się nie orientował, że ktoś za niego musi je spełniać, bo inaczej on sam, już najwyżej po kilku miesiącach – wyleciał by ze stanowiska. Czy mam to wyjaśniać! A może to jest tylko zdanie wyrwane z kontekstu, które zniekształciło jakiś głębszy sens wypowiedzi?

• „Przedsiębiorstwo państwowe było silnie uzależnione od Centrum...”.
To prawda. Trzeba tylko dodać, że przedsiębiorstwa państwowe (przynajmniej niektóre) prowadziły przeróżne gry z Centrum, przy których to grach Centrum okazywało się niemal bezradne (Patrz – strona konkretyzacja i kilka innych).

• „...wiedza przekazywana była w dół jednokierunkowo i na zasadzie monopolu informacji”.
Półprawda. Wymienię tylko hasłowo niektóre rozwiązania z transmisją „od dołu do góry”: systemy analiz i informacji, części opisowe do planów i sprawozdań, projekty planów wraz z uzasadnieniami. Owszem, konformizm (w tym dość silne obawy: zarówno przed Centrum jak i najbliższym otoczeniem), powodował, że mało kto chciał mówić/pisać pełną prawdę, ale to inna sprawa.

• Właściwie powinienem chyba dorzucić w tym miejscu kilka innych uwag/refleksji, dlaczego, moim zdaniem, centralne zarządzanie i planowanie tak fatalnie zawiodło. Mówiąc najlapidarniej, i pomijając wątki polityczne: zawiodła wiedza. Niemal gruntownie! Czy ona w ogóle była możliwa do wypracowania? W całości gospodarki - nie mam pojęcia! W skali znanych sobie branż – raczej tak, ale tylko do pewnych granic, z pozostawieniem jednak odpowiedniej swobody decyzyjnej przedsiębiorstwom. Czy taki system miał szanse konkurowania z gospodarką rynkową? – Wątpię! Choć...? Zachowany jednak w rozsądnych granicach, nieco protegowany i dobrze zarządzany, mógł stanowić pewien „wentyl bezpieczeństwa” socjalnego – bez naruszenia zasad gospodarności.
Anonimus

Dwie kultury w jednej ......... 111

W warunkach nadinterwencjonizmu kultura organizacji reaguje podobnie jak osobowość człowieka poddanego nadmiernej presji - ulega rozwarstwieniu. Normy i wartości kulturowe przedsiębiorstwa państwowego zmieniają się w zależności od sfery, z jakiej je obserwujemy. Dwa równoległe systemy, dwie kultury w jednej organizacji określiliśmy (Kostera i Wicha, 1996) mianem introwertycznej i ekstrawertycznej, używając pewnego języka metafory psychologicznej.

Kultura introwertyczna

Rozpatrując przedsiębiorstwo państwowe w sferze ekonomicznej, stwierdzamy, że zachowywało się ono powściągliwie. Skłonność do ryzyka w sferze ekonomicznej była bardzo mała... (...)

Z jednej strony, kierownictwo miało obowiązek myślenia w kategoriach makroekonomicznych. Z drugiej, koncentrowało się na uczestnikach własnej organizacji.

Imperatyw realizacji planu był potężną kulturową normą i nie był tożsamy z sukcesem rynkowym...

Ważną wartością kulturową była samowystarczalność granicząca z autarkią.

Zasoby alokowano zgodnie z racjonalnością polityczną, nie ekonomiczną... We wczesnych latach 70. wiele przedsiębiorstw otrzymało znaczne kredyty na inwestycje, które przeznaczano często na rozbudowę bazy socjalnej z myślą o pracownikach. Powstało wówczas wiele ośrodków wczasowych, hal sportowych, ośrodków zdrowia, osiedli mieszkaniowych będących własnością przedsiębiorstw.

Podsumowując, normy i wartości przedsiębiorstwa państwowego w sferze ekonomicznej były następujące: awersja do podejmowania ryzyka (nie wychylać się); awersja do aktywnej partycypacji w otoczeniu ekonomicznym (nie być zbyt widocznym); awersja do komunikowania się z otoczeniem ekonomicznym (izolacja); orientacja do wewnątrz (być samowystarczalnym). Te normy i wartości przypominają cechy osobowości introwertycznej.

Kultura ekstrawertyczna

Z punktu widzenia sfery politycznej przedsiębiorstwo państwowe cechowała dynamika. Życie polityczne kierownika przedsiębiorstwa państwowego było bardzo aktywne. Dobre układy polityczne były dla przedsiębiorstwa bardzo istotne... (Tak jak i zawsze dobre układy z władzą były i są przeważnie korzystne, chyba że władza chyli się ku upadkowi. Stare ludowe przysłowie „Modli się pod figurą, póki figura jest górą”, dawno już tą pospolitą prawidłowość karierowiczów rozszyfrowało, obok innej „o diable za skórą”. Dla ścisłości: zachowania takie nie wynikają tylko z karierowiczostwa i oportunizmu, ale także, całkiem często, z normalnej walki o byt/przetrwanie. Nie wykluczam też częstego występowania postaw autentycznie ideologicznych, choć niekoniecznie opartych na dostatecznej znajomości reprezentowanej ideologii. Co, kiedy i u kogo dominowało/dominuje, to już sprawa konkretyzacji. Anonimus).

Produkcja mająca przede wszystkim znaczenie polityczne... (Czemu przede wszystkim, choć zapewne i taka też się zdarzała. Anonimus).

W ciągłych grach inwestycje były argumentem i faktem politycznym. (Od siebie mogę dodać, że do wielu „politycznych”, w tym także „głupich”) inwestycji by nie doszło, gdyby praktyczna wiedza ekonomiczna stała na wyższym poziomie. „Popisy głupoty” formalnie prawie poprawnej, występowały zresztą i w latach 90, co prawda przeważnie nie na własny koszt. Anonimus).

W sferze politycznej działalność kierownictwa przedsiębiorstwa państwowego była intensywna i twórcza. (Na taką, z zewnątrz, mogła wyglądać. Rzeczywistość była jednak złożona i mocno zróżnicowana. Anonimus).
...
Gra, w której nie ma wygranych ........ 116

Dużo mówi się i pisze na temat interwencjonizmu państwowego i protekcyjnej polityki gospodarczej oraz wpływu, jakie mają na ekonomiczne wyniki przedsiębiorstwa. Istnieje wiele punktów widzenia, które są często bronione z jednakowym przekonaniem i siłą argumentacji. Nie zamierzam tu zabierać głosu w tej dyskusji, chcę jedynie naszkicować konsekwencje nadopiekuńczości i nadinterwencjonizmu państwa dla zarządzania.

Organizacje komunistyczne poddane były ścisłej i natarczywej kontroli Centrum. W tych warunkach tożsamość, „jaźń” organizacji była stale zagrożona. Organizacji brak było prywatności, a jej indywidualne pole swobody decyzyjnej było stale ograniczane i zagrożone. Mechanizm ten, znany w psychiatrii, określany jest jako sprzyjający schizofrenii. Reakcją jednostki na taką nadinterwencyjność otoczenia bywa rozpad jaźni w celu ochrony najgłębszej tożsamości, bycia w ogóle sobą (Laing, 1978).

Kultury przedsiębiorstw państwowych w systemie komunistycznym reagowały podobnie: następował rozpad norm i wartości nas dwa przeciwstawne bieguny, zorientowanie odmienne w dwu sferach – politycznej i ekonomucznej²³. W ten sposób organizacja zapewniała sobie kulturowe przetrwanie, choć z ontologicznego punktu widzenia cena była wysoka. Kultury takie sprzyjały frustracji i poczuciu niepewności uczestników, przede wszystkim kierowników.
...
(...) Przedsiębiorstwo kapitalistyczne jest powierzchownie niezależną jednostką z unikalną kulturą i osobowością²⁴. Wymóg, by przedsiębiorstwo wywierało wrażenie zintegrowanej osobowości, pochodzi z rynku i mało ma wspólnego z wewnętrzną jaźnią organizacji. W rzeczywistości przedsiębiorstwo kapitalistyczne działa podobnie jak skrajny ekstrawertyk – dostosowuje się i „wchodzi” całkowicie w komunikację z otoczeniem, przyjmując różne fasady w zależności od publiczności (by użyć terminologii Goffmana)
...
(...) Jestem zdania że nieefektywność ekonomiczna przedsiębiorstwa komunistycznego nie tyle wynikała ze stosunków własności czy stylu zarządzania (kapitalistyczny lub socjalistyczny), ile głównie z introwertyczności kultury w sferze ekonomicznej.
...
(...) Generowanie nowych artefaktów nie jest rozwiązaniem wszelkich problemów polskich przedsiębiorstw. Konieczne jest wzięcie pod uwagę szerszego kontekstu: podstawowego trybu legitymizacji, archetypów przedsiębiorstwa.
...
* Uwagi
...

3. Role społeczne kierownika w komunizmie

3.1. Granice roli społecznej ......... 124

Organizacja jak teatr ......... 124

W socjologii metafora teatralna była stosowana od dawna... Praca w nowoczesnym przedsiębiorstwie usługowym porównywana była do pracy aktorów... Do opisu przywództwa w organizacji wykorzystano analogię z komedią...

Metafora organizacja-teatr może okazać się szczególnie przydatna dla badaczy reprezentujących podejście konstruktywistyczne. (...)

Ludzie odgrywają wiele ról w ciągu swego życia i przyjmują wiele ról równocześnie. Role społeczne kierownika (menedżera) mogą być rozpatrywane jako wielowarstwowe, w zależności od poziomu (mikro-makro) i kontekstu. (...)

Oczekiwania pochodzące od różnych grup są zakorzenione w tym, co kulturowo jest zdefiniowane jako akceptowalne, pożądane lub rozpoznawalne.

Scenariusze, czyli treść roli społecznej, mogą być mniej lub bardziej konkretne, mniej lub bardziej sformalizowane. Niektóre są zapisane w postaci fizycznych skryptów, np. ustawy, kodeksów honorowych czy etycznych. Inne są mniej jasne, często niezwerbalizowane, lub krążą w formie luźnych wypowiedzi, plotek aluzji.

Wymiary roli społecznej kierownika ......... 127

Jednymi z bardziej widocznych aktorów na organizacyjnych scenach są menedżerowie. Pozycja kierownika (menedżera) oparta jest na władzy legalnej... Analizowane będą role społeczne związane z tą pozycją. Mowa zatem będzie o następujących wymiarach roli społecznej kierownika... :
• oczekiwania społeczne (dominujące scenariusze);
• konstruowanie roli przez kierowników (wymiar profesjonalny);
• kontekst instytucjonalny (organizacje, czyli teatry, w których kierownicy odgrywają swoje role).
Wymiary roli społecznej kierownika nie są od siebie oddzielone i nakładają się na siebie. Można je rozpatrywać z punktu widzenia znaczeń praktycznych, politycznych i/lub kulturowych. Tu będzie nas interesować przede wszystkim wymiar symboliczny (kulturowy).

3.2. Wymiar oczekiwań ......... 128

W poszukiwaniu scenariuszy: kilka uwag o metodzie ......... 128

Na przełomie lat 1992/1993 przeprowadziłam wywiady z siedmioma dyrektorami i kierownikami przedsiębiorstw państwowych, piastującymi funkcje przed 1989 r. Rozmówcy reprezentowali różne branże i gałęzie gospodarki. Wywiady dały jedynie wstępne informacje (teksty pierwotne). Następnie, posługując się metodą analizy krytycznej przystąpiłam do badań prasy w celu odtworzenia dominujących scenariuszy roli społecznej polskiego kierownika w kontekście komunizmu. Przedmiotem mego zainteresowania był historyczny rozwój scenariusza (pełne studium scenariuszy zawarte jest w: Kostera i Wicha, 1995). (...)

Na poziomie makro i mezo w kontekście społeczeństwa komunistycznego dominowały w stosunku do kierownika oczekiwania grupy dysponującej najsilniejszymi sankcjami – sił politycznych skoncentrowanych wokół rządzącej partii². (...)

Przedstawiony tu będzie scenariusz, w którym dominuje wątek polityczny. (...)

W rozwoju oczekiwań społecznych kierowanych pod adresem kierownika można wyróżnić kilka etapów – od wprowadzenia do upadku systemu w Polsce. Charakteryzują je następujące po sobie scenariusze: Aktywisty, Biurokraty, Dygnitarza i Zmiennika. (...)

Aktywista⁵

W pierwszej fazie komunizmu zarządzanie miało zerwać z kapitalistycznymi tradycjami. Choć ani Marks, ani Engels nie mówili wprost o roli kierownika w społeczeństwie komunistycznym (ani socjalistycznym), stanowczo sprzeciwiali się „niewolniczemu podziałowi pracy” , oddzieleniu pracy fizycznej od umysłowej i głosili konieczność wszechstronnego rozwoju jednostki w ramach procesu produkcyjnego Marks i Engels, 1958). Efemeryczny obraz , jaki rysują przed czytelnikiem tego rodzaju wypowiedzi, przedstawia nierzeczywistą osobę, wykonującą nierealną władzę w idyllicznym otoczeniu kwitnącej równości i proletariackiej samorealizacji. Lenin, zaangażowany w praktyczne zastosowania teorii marksistowskich, był bardziej konkretny i mniej idealistyczny (czy powinniśmy raczej powiedzieć: mniej naiwny?) w swoich wypowiedziach dotyczących roli kierownika w komunizmie. Lenin, który przed rewolucją potępił tayloryzm, po rewolucji propagował system Taylora w Rosji (por. Dobrzyński, 1976, s. 14-15), jednakże miał on być pozbawiony elementów „bestialstwa burżuazyjnego wyzysku” (Lenin, 1954, s.246).
...
Biurokrata

W epoce chruszczowowskiej pojawił się nowy archetyp roli komunistycznego kierownika, mnożyły się instytuty zarządzania i centra szkoleń kierowników (Kieżun, 1991). Teraz punkt ciężkości przesunięty został na procedury, techniki, problemy operacyjne i procesy (por. Piłejko, 1969; Grosman, 1969). Chodziło o to, by optymalnie połączyć „technologię i ludzi w jednolitym procesie produkcyjnym”... Planowanie, badania operacyjne, różnorakie harmonogramy były przedmiotem zainteresowania w tamtym czasie. Jak pisze Koźmiński (1976) w swoim krytycznym eseju poświeconym roli kierownika w tamtej epoce, kierownik stał się urzędnikiem przygotowującym projekty planów, zajmującym się głównie cyframi. Miał być podobny do skrupulatnego księgowego, przygotowującego „logikę funkcjonowania wskaźników umożliwiających nadzór nad przedsiębiorstwami przez wyższe szczeble” (tamże, s. 398).*

Kierownik miał dostarczać informacji wyższym szczeblom, był ponadto nadzorcą organizującym wykonanie planu. Redystrybuował zadania planistyczne, wyznaczał normy, przekazywał informacje adekwatne dla wykonania planu, gwarantował czynniki zasileniowe, kontrolował komórki organizacyjne itd. (Koźmiński, 1976). Kontrola przedsiębiorstwa (i kierowników) była silnie rozwinięta, lecz nie w sposób bezpośredni. Instrumentami kontroli stały się teraz przepisy, wskaźniki, cyfry; planowanie było „utechnicznione” i bardzo skomplikowane (Piłejko, 1969; Grosman, 1969).
...

* Uwagi

Jak łatwo o nieporozumienia! O jakim kierowniku mowa? – Jeśli planowania, to można się z tym zgodzić. Po prostu taką miał wyznaczoną rolę, choć zapewne i on przeważnie by się „obraził”, gdyby zasady jego pracy porównać do zasad pracy stosowanych przez „urzędnika” lub „skrupulatnego księgowego”. Nawiasem mówiąc, księgowi zajmowali się tylko planami finansowymi, które były pochodne od planu techniczno-ekonomicznego, nie na nich więc wcale spoczywał główny ciężar zajmowania się funkcjonowaniem wskaźników.

Jeśli mowa o kierowniku, jako szefie firmy produkcyjnej, to on, przeważnie inżynier, mający praktykę w produkcji i znikome przygotowanie ekonomiczne, był raczej „technokratą” niż „biurokratą” i całe te „planowanie” i „wskaźnikowanie”, miałby w „głębokim poważaniu” (dostrzegał zbiurokratyzowanie), gdyby nie partia, rząd i inne władze, które go powoływały, spowiadały, rozliczały, nagradzały, odwoływały itp. Musiał więc publicznie udawać, że mu się narzucane metody podobają, co wcale nie oznacza, że się na tych wszystkich wskaźnikach i planach znał. Po prostu „nauczył się mówić”, a od „znania się”, inna rzecz czy dobrego, miał w końcu pracowników.

Odrębna sprawa, że bez pomocy inżynierów, znających szczegóły techniczne produkcji i jej dokumentacji, raczej nie byłoby łatwe rozszyfrowanie wielu mechanizmów działania wskaźników, co pozwoliło wypracować metody zaradcze. Niestety, metody zaradcze, nazbyt często przeradzały się w tzw. „negatywne dostosowanie się”, z wiadomymi skutkami dla całej gospodarki. Dzięki rachunkowości („wąskie klapki”) i ekonomistom (wiara w rachunkowość), „negatywne dostosowanie się” nie było nawet specjalnie trudne.

Naturalnie, nie orientuję się, jaki procent przedsiębiorstw osiągnął wyższy stopień „wskaźnikowego wtajemniczenia”. W każdym razie wymagało to współpracy interdyscyplinarnej (nawet księgowi byli włączani, „żeby nie byli zbyt dociekliwi”) i pewnej dozy zaufania we wspólnej „społecznej” sprawie. Nie oznaczało to, oczywiście, walki z ustrojem, oznaczało jedynie walkę z trudnościami życia, walkę dość powszechnie akceptowaną, chyba, że ktoś „na własnej skórze” odczuł skutki opóźnień, „niedoróbek” itp. Nawet zresztą wtedy, w stosunku do dobra społecznego, państwowego itp., wyznawał filozofię Kalego: „jeśli Kali ukraść ...”.

Do tego mogę jeszcze dodać, że to całe wskaźnikowo-planistyczne zarządzanie było dość niespójne, a cała praktyka i teoria zarządzania, niezbyt sobie radziła z opanowaniem olbrzymiej masy interdyscyplinarnych szczegółów, stąd też bardzo silne tendencje do zbiurokratyzowania, dającego złudzenie uporządkowania.
Anonimus

Dygnitarz

Po trzeźwym Biurokracie nadeszła era radosnego Dygnitarza. Teraz gospodarka miała „otworzyć się”, inwestycje na cele produkcyjne i konsumpcyjne miały poprawić standard życiowy ludności. Przyznano kredyty, miały wzrosnąć płace, a dobra konsumpcyjne zalać teraz polski rynek. Rozpoczęto wielkie inwestycje, „Trybuna Ludu” pisała o śmiałych przedsięwzięciach, podkreślając z dumą, że w latach 1971 – 1980 na rozwój kraju wydamy tyle, ile w całym powojennym trzydziestoleciu... Edward Gierek zapewniał: „Mamy wszelkie podstawy, aby z ufnością patrzeć w przyszłość... Polska miała mocną pozycję na świecie, staliśmy się potęgą przemysłową, a pod względem produkcji węgla zajmowaliśmy nawet czwarte miejsce w skali światowej... Teraz wszystko miało odbywać się na większą skalę, ale miała także poprawić się jakość.. Przedsiębiorstwa
zaczęto unowocześniać, nawet gdzieniegdzie wprowadzano komputer.
Kierownicy i dyrektorzy dość często pojawiali się w stałych rubrykach gazety... Wymieniano ich nazwiska, by postawić na przykład i pochwalić. Ważne stało się podnoszenie kwalifikacji kierowniczych... Nowoczesny kierownik był inny niż jego poprzednik. Oto co jeden z kierowników uważa za główną barierę przeszkadzającą mu w efektywnej pracy:

Dla mnie głównym hamulcem w pracy są wszędzie potrzebne papierki. Najdrobniejszej sprawy nie da się przeprowadzić bez tzw. „podkładki”.

Teraz powodem do dumy Dygnitarzy była nowoczesność, nowa technika, efektywność, a nawet zysk przedsiębiorstwa.

W czasach Breżniewa – Gierka kwitła korupcja i rozrzutność (Oj, chyba nie taka, jak teraz! Z.U.). Wszystkie szczeble nomenklatury oddawały się życiu w dostatku – bogactwo elit rządzących, w tym kierowników przedsiębiorstw, osiągnęło swoje apogeum („Kudy” im tam było do bogactwa obecnych elit. Ze swym bogactwem, w porównaniu do obecnego bogactwa, wyglądają wprost żałośnie. Ale za to nędzy mamy teraz więcej. Z.U.).

Gospodarka jako całość zarządzana była w sposób rozrzutny (Zupełnie nie to co dzisiaj. Dzisiaj, rozrzutne, przepraszam, słusznie należne, są jedynie pensje i nagrody wybranych elit. Reszta „hołoty” jest traktowana bardzo oszczędnie. Media, co prawda, czasami się „czepiają” czegoś więcej, ale to tylko tak, dla sensacji, żeby mieć o czym mówić i komuś „dołożyć. Z.U.).

Kierownicy utożsamiali się w większym stopniu z zachodnimi menedżerami, dystansując się coraz powszechniej od swojej roli. Wygłaszali hasła i slogany polityczne, uczestniczyli w komunistycznych rytuałach, jednak prywatnie nie traktowali często poważnie tej strony swojej roli... Rola Dygnitarza nie zawsze była społecznie akceptowana. Sami kierownicy niekiedy czuli się odrzucani, gdyż byli przedstawicielami systemu (Kostera i Wicha). Głównymi cechami scenariusza było reprezentowanie i zachowawczość.

Uwagi
...

Zmiennik

Polska była jednym z krajów byłego bloku wschodniego, które weszły w ostatnią fazę rozwoju (a raczej upadku) sytemu. Era Gorbaczowa i Jaruzelskiego nie była bynajmniej erą rozkwitu roli kierownika przedsiębiorstwa.

Wszystkie przejawy nadużyć, korupcji, a nawet usprawiedliwionego (w rozumieniu kapitalistycznym) wysokiego statusu kierowników lat 70. były ostro krytykowane. Wprowadzono poważne sankcje, a ostatni pierwszy sekretarz PZPR nie szczędził gorzkich słów, potępiając przejawy demoralizacji (Kieżun, 1991). Jednakże zasady leninizmu miały zostać utrzymane. Generał Jaruzelski powtarzał, że „będziemy bronić zdobyczy socjalizmu z całą stanowczością”. Dyscyplina została zaostrzona, a zarządzanie zaczęło przypominać bardziej logistykę niż twórczą działalność gospodarczą Bolesta-Kukułka, 1992).

„Trybuna Ludu”... znów jest szarą, nieatrakcyjną gazetą.
Tytuły mówiły o kryzysie... Mówiły także o nadużyciach... Niegospodarność i nadużycia miały być zlikwidowane przez ostrą kontrolę... Oczekiwaliśmy na „prawdziwe porządki”, dowiedzieliśmy się też, że sukcesy przeszłości osiągnięte były za cudze pieniądze...

Kierownicy używali w wywiadach języka z dziedziny kosztów, alokowania, oszczędzania i cytowali liczby. Generał Jaruzelski dawał przykład: „Naszą najważniejszą szansą jest przede wszystkim to, co leży w zasięgu ręki: wytężona, dobrze zorganizowana praca, oszczędności (...)”. Kierownicy wypowiadali się w podobnym duchu, koncentrując się na sprawach technicznych, trudno zrozumiałych dla przeciętnego czytelnika (w tym i dla mnie) i z upodobaniem podkreślali konieczność optymalizacji...

Tę erę Kieżun określa mianem zarządzania przez nadzieję (management by hope) (1991, s. 129). Jednakże nadzieje okazały się płonne i komunizm upadł. „Likwidatorzy komunizmu”, do których zaliczali się także kierownicy przedsiębiorstw, opuścili scenę.*

* Bez przesady. Kto opuścił, to opuścił, a kto nie, to nie. „Opuszczenie” mogło też polegać na zwykłej zmianie skóry. Ciekawe też jest: kto „doszedł”, kto „wrócił”, kto „czeka”. Na oczach nam powstaje (albo już powstał) chyba nieoczekiwany scenariusz: „TKM” (Teraz K... My), z rolą główną „Pazernus”. A jak się czują uczestnicy spektaklu, nie zawsze dobrowolni?
Anonimus).

Rola zmiennika była prowizoryczna. Często brak mu było wykształcenia (w tej epoce wojskowi na stanowiskach kierowniczych nie należeli do rzadkości). Zmiennik prezentował podwójną moralność niemal otwarcie: „wszyscy wiedzieli”, że żyje zasobnie (czasem bardziej zasobnie i rozrzutnie niż niejeden Dygnitarz), lecz publicznie wygłaszał hasła krytykujące rozrzutność i demoralizację. W scenariuszu powstała wielka luka. Jeśli chcemy wyjaśnić, czym była wypełniona, musimy sięgnąć do źródeł pozaoficjalnych. Z nich dowiadujemy się, że scenariusz Zmiennika był głęboko przesycony cynizmem (Nie to co teraz: chciwość i egoizm oficjalnie urosły do roli cnoty. Z.U.). Nikt nie wymagał od kierowników, by chociaż udawali zaangażowanych. Jak powiedzieli moi rozmówcy – byli kierownicy przedsiębiorstw państwowych – dyrektorzy, którzy okazywali zbyt wiele entuzjazmu w tej epoce, narażali się na śmieszność nawet w oczach przedstawicieli partii. System komunistyczny zrezygnował ze swojego wzniosłego wizerunku, pojawił się pewien rodzaj nihilizmu. „Nie istnieją żadne wartości – i to po stronie wszystkich uczestników konfliktu [społecznego]” (Glowiński,1992, s. 169).

Rola zmiennika nie ma spójnego scenariusza. Główną jego cechą jest utrzymywanie pozorów tak długo, jak to tylko możliwe (nawet jeśli wszyscy wiedzą, że w dłuższym okresie nie jest). Scenariusz był wyraźnie konserwatywny, nawet reakcyjny – kierownik był jedną z postaci uniemożliwiających zmianę.

Uwagi
...

Znaczenia scenariuszy ......... 145

Podstawową misją Aktywisty było uczestnictwo w rewolucji. Pozostałe zadania, w tym także zapewnienie ekonomicznego dostatku zatrudnionym, były (w najlepszym razie ) drugorzędne. Rola ta miała być ostentacyjnie niekapitalistyczna. Symbole komunikowane przez scenariusz miały przekazywać inne znaczenie – że charakter roli jest całkowicie nowatorski. Rola ta miała być interpretowana jako całkowicie autentyczna, szczera, a więc nie jako rola, lecz jako „naga rzeczywistość”. Nie było w scenariuszu miejsca na jakąkolwiek samoświadomość czy nawet świadomość uczestnictwa w grze. Jego celem było wywołanie złudzenia stuprocentowego uczestnictwa w prawdziwym życiu.

Rola Biurokraty z założenia miała inne znaczenie. Kierownik jest technikiem, skromną częścią wydajnej i funkcjonalnej maszyny – systemu polityczno-ekonomicznego. System był w owym czasie już na tyle dojrzały, by odciąć się od swej rewolucyjnej młodości. Dążył do wydajności, stabilności, racjonalnych podstaw. Wszystkie ważne cele wytyczne są odgórnie, a zadaniem kierownika jest ich realizacja. Kierownik miał symbolizować to makrozadanie przed podwładnymi. Rola, choćby istotna, jest tylko częścią większego scenariusza. .
...
Aktywista i Biurokrata na ogół nie byli ludźmi bogatymi (przynajmniej nie zakładał tego dominujący scenariusz). Dygnitarz miał władzę polityczną, a także zdolność przekuwania tej władzy na złoto. Jego rola oparta była na innym zestawie znaczeń - miał być profesjonalistą typu zachodniego, choć działającym w innej politycznej rzeczywistości. „Zasługiwał” na to, by być postacią centralną i jego zadaniem było symbolizowanie wielkiego, zwycięskiego systemu komunistycznego. Cele makroekonomicznej efektywności miały być teraz osiągane innymi środkami – inwestycją, osiągnięciami i talentem. Kierownik miał pokonać kapitalizm jego własnymi środkami. Te aspiracje jednak, jak wiemy, nie zostały zrealizowane.

Dygnitarz był najbardziej dojrzał rolą systemu. Aktor mógł w pełni korzystać ze swojej pozycji na scenie, relacje z publicznością były jasne i ustalone. Mógł pozwolić sobie na refleksję i sporą dozę świadomości.
...
Trzeba tu dodać, że indywidualna pozycja Dygnitarza była silniejsza niż jego poprzednika – był bowiem indywidualnością, opierał się na własnych cechach, nie był jedynie wysłannikiem partii czy kółkiem zębatym w machinie.

Kolejny scenariusz , prowizoryczny zmiennik, zawierał mniej władzy* i, na ogół, mniej górnolotnych zasad moralnych i aspiracji.

* Cały czas mi się wydawało, i nadal wydaje , że Reforma Gospodarcza, pomimo jej wad i niedokończenia, mimo wszystko dała jednak znacznie więcej samodzielności przedsiębiorstwom, niż miały ją w poprzednim okresie a tym samym także i więcej władzy ich kierownictwom.
Anonimus

Rola Zmiennika koncentrowała się wokół wykonywania władzy i utrzymywania maszynerii w ruchu. Nie miała spójnego scenariusza, lecz skonstruowana była z symboli pochodzących z przeszłości: metafora wojenna, krytyka spekulantów, upodobanie* do cyfr i technologii.

* Upodobanie do cyfr i technologii, same w sobie bynajmniej nie było złe, problem tylko w tym, że nie było poparte odpowiednią wiedzą. Na ten stan wiedzy i chęci jej pogłębiania, obok wielu innych przyczyn, wpłynęła także ogólnoteoretyczna, „bujająca w obłokach”, teoria. Bliżej na ten temat na wielu moich stronach, poczynając od „konkretyzacji”, „WB”, i wielu innych.
Gdyby te chęci i możliwości ich racjonalnego zaspokojenia, w odpowiednim czasie, udało się na szerszą skalę, rozbudzić, prawdopodobnie mielibyśmy mniejsze kłopoty z „transformacją” a i obecny stan gospodarki chyba by nie był taki, jaki jest.
Anonimus

W epoce powszechnej niewiary i dystansu rola opierająca się na osobistym zaangażowaniu i przekonaniu co do słuszności i konieczności systemu komunistycznego nie miała racji bytu. Dlatego rola Zmiennika sprawiała wrażenie przypadkowej i niespójnej – w scenariuszu znalazły się elementy jakby naprędce sklecone przez autorów, prawdopodobnie dość cynicznych i też raczej nie idealistycznie zaangażowanych w system.

* Uwagi (do całości 3,2)
...

3.3. Wymiar profesjonalny ......... 149

Profesja a rola profesjonalna ......... 149

Jak stwierdza Schein (1968), zarządzanie jest profesją , gdyż wykazuje trzy fundamentalne właściwości profesji. Po pierwsze, istnieje zbiór ogólnych zasad dotyczących podejmowania decyzji (nawet jeśli ogólność tych zasad jest co najmniej kontrowersyjna. Po drugie, profesja jest statusem, który uzyskuje się za osiągnięcia... Po trzecie, profesje mają własne kodeksy etyczne, niekoniecznie w postaci formalnej.
Furusten (1992) twierdzi natomiast, że zarządzanie jest bardziej sztuką niż profesją, choć można obserwować pewne tendencje do profesjonalizacji. (...)

Kilka uwag o metodzie. Wnioski dotyczące profesjonalnego wymiaru roli społecznej kierownika, jak również jej wymiaru instytucjonalnego, oparłam głównie na badaniach literatury (teksty wtórne) oraz wywiadach przeprowadzonych z kierownikami, o których już pisałam w rozdziale 2. Posłużyły mi one przede wszystkim jako punkt wyjścia oraz inspiracja do zbierania i porządkowania dalszych informacji.

Co robi kierownik? ......... 151

Elementy profesjonalnego wymiaru roli społecznej kierownika, związane z zadaniem, wyznacza podstawowy tryb legitymizacji przedsiębiorstwa. W przypadku kierownika komunistycznego głównym zadaniem była zatem maksymalizacja wpływów politycznych organizacji (zgodnie z podstawową definicją sukcesu).
W odniesieniu do konkretnych zadań oznaczało to przede wszystkim imperatyw realizacji narzuconego z góry planu. Niewiele tu było miejsca na swobodę decyzji, innowacyjność czy twórcze myślenie. Zadania polegały z jednej strony na administrowaniu-wykonywaniu, a z drugiej – na prowadzeniu intensywnej gry politycznej, której celem było zdobycie i rozszerzenie wpływów i w ten sposób pokonanie konkurencji w
sferze politycznej.

* Uwagi
...
Standardy profesjonalne ........ 151

Również standardy profesjonalne kierownika komunistycznego były inne niż standardy obowiązujące menedżera kapitalistycznego. Same kryteria zatrudnienia odgrywały tu istotną rolę. O tym, kto ma zostać zatrudniony na stanowisku kierowniczym w komunistycznym przedsiębiorstwie, tylko częściowo decydowali jego bezpośredni przełożeni. System nomenklatury powodował, że zewnętrzna ingerencja w konstruowanie standardów profesjonalnych, w tym związanych z wykształceniem, była znaczna.

W pierwszym okresie wykształcenie profesjonalne nie było istotnym wymaganiem stawianym kierownikowi komunistycznemu. Najduchowska (1976), charakteryzując pierwsze lata rządów komunistycznych w Polsce, odnotowuje, że kierownicy byli na ogół awansowani ze stanowiska roboczego, brak im było wykształcenia, lecz musieli być aktywnymi członkami partii. W epoce poststalinowskiej wystąpiła tendencja do profesjonalizacji zarządzania, wykształcenie stawało się coraz bardziej istotnym kryterium branym pod uwagę przy obsadzie stanowisk kierowniczych. Komunistyczni kierownicy rzadko byli ekonomistami, częściej inżynierami ... Powszechne było szkolenie partyjne i polityczne.

Potrzeba wykształcenia profesjonalnego nie była jednak powszechnie doceniana...*

* Teraz jest raczej doceniana, tylko z uwagi na układy towarzysko-partyjne, niezbyt konsekwentnie przestrzegana. Aby zbytnio nie generalizować, warto jednak zauważyć, że o przydatności na kierowniczym stanowisku, nawet pod kątem czysto fachowym, zarówno „wtedy”, jak i „teraz”, nie zawsze decyduje formalne wykształcenie, czy jego brak.
Anonimus

Sami kierownicy mieli także swoje reguły postępowania, tj. kodeks etyczny. Jedna z głównych norm dotyczyła prowadzenia rozmaitych gier... Komunistyczni kierownicy angażowali się w gry z decydentami politycznymi. Kodeks ten nie wykluczał pewnej hipokryzji, a nawet zdawał się ją pochwalać. Na zewnątrz można było udawać zwolennika właściwej linii politycznej. Między bliskimi i między zaufanymi kolegami należało przybierać postawę sceptyczną, a nawet cyniczną.

Kierownicy nie powinni, w odczuciu kolegów po fachu, być zbyt widoczni, wychylać się lub być nadgorliwi. Ci, którzy są zbyt widoczni, źle kończą, podkreślali moi rozmówcy, powołując się na przykłady nadgorliwców, którzy w okresach niepokojów społecznych byli „poświęcani” przez władze dla dobra społecznego. Dymisjonowano kilku decydentów, częściej niższego szczebla, karano winnych kryzysu, czyli „kozły ofiarne”, by wszystko mogło zostać po staremu (por. Czarniawska, 1985a). W środowisku kierowników ani osiągnięcia, ani wykształcenie nie stanowiły wartości.

Dobrze, jeśli kierownikowi udało się wyjść z gier z władzami „na tarczy”, tzn. nie uzależniając się od nich za bardzo. Jednakże, jak podkreślali moi rozmówcy, dobrzy kierownicy nie flirtowali też z nielegalną opozycją. Kamikadze nie znajdowali uznania w oczach kolegów. Kierownicy powinni mieć stosunkowo skromne ambicje, wówczas spotykali się z uznaniem środowiska i uważani byli „za równych”.

Polscy kierownicy unikali ryzyka, odpowiedzialności (ekonomicznej) i przyjmowali, w szczególności pod koniec ery komunistycznej, filozofię leseferyzmu (Obłój i Kostera, 1994). Postawa taka była nawet uznawana za cnotę wśród kolegów po fachu, jako że „mądrą rzeczą jest czekać, nie działać pochopnie”, jak się wyraził jeden z moich rozmówców. Oczywiście, nie dotyczyło to sfery politycznej, gdzie aktywność była życiową koniecznością, jednak nie należało się angażować osobiście, emocjonalnie, należało pozostać dobrym graczem.

* Uwagi
...

3.4. Wymiar instytucjonalny ......... 154

Organizacją dla komunistycznego kierownika było już nie tylko własne przedsiębiorstwo, lecz także szersze struktury, tj. zjednoczenia czy nawet całe branże. Rola organizacyjna kierownika podlegała tym samym zasadom, co kultura organizacyjna – istnienie podwójnych systemów norm i wartości w zależności od sfery. Kierownicy musieli wykazywać aktywność w sferze politycznej, by nie dopuścić do upadku organizacji; w sferze ekonomicznej mieli dbać o pracowników.*

Kierownicy musieli działać według całkiem odmiennych zasad, w zależności od tego, w jakiej sferze podejmowali działanie.
W „podzielonej” kulturze przedsiębiorstwa komunistycznego na zewnątrz kierownicy byli politycznymi graczami, a wewnątrz organizacji – troskliwymi opiekunami, dbającymi o ekonomiczne potrzeby pracowników.

Nie oznacza to, że relacje miedzy kierownictwem a szeregowymi pracownikami nacechowane były solidarnością i zrozumieniem. Kierownicy uważani byli za reprezentantów systemu, co uwydatniał jeszcze typowy autokratyczny styl zarządzania*, dominujący w komunistycznych przedsiębiorstwach (Sarapata, 1992). Prowadziło to do powstania charakterystycznej antagonistycznej kultury organizacyjnej „my-oni”, uniemożliwiającej bliższe kontakty między pracownikami i kierownictwem (Kostera, 1994).*

* Uwagi
...

3.5. Czy dawne role zawierają potencjał dla zmiany? ......... 155

Innymi słowy, czy w dawnym kontekście kulturowym – poprzez role społeczne są zakodowane – są zakodowane elementy generujące zmianę?

Po pierwsze, rola zawierała wewnętrzny konflikt...
...
Po drugie, wykształcenie nie było głównym elementem profesjonalnej roli komunistycznego kierownika. Deprecjacja wiedzy i predylekcja do wiedzy technicznej ograniczają możliwości kreatywnego rozwiązywania problemów.
..
Po trzecie, rola kierownika komunistycznego z zasady wykluczała nadmierne eksponowanie się.
...
Po czwarte, społeczna rola kierownika nie zawierała zachęty do twórczego myślenia.
...
Po piąte, organizacyjna rola kierownika pozostawała w związku z poszerzonym kontekstem organizacyjnym.
...
Zatem w starym scenariuszu roli społecznej kierownika nie powinniśmy poszukiwać motoru zmian...
Jest bardziej prawdopodobne , że zmiana w organizacjach i w kontekście będzie osiągnięta w wyniku negocjacji scenariusza przez tworzenie nowych instytucji. Jakie to są instytucje i jakie szanse dla zmian ze sobą niosą? Na to pytanie spróbuje odpowiedzieć w następnym rozdziale.

* Uwagi
...

4. Po komunizmie: organizacje i ich menedżerowie

4.1. Zmiana kontekstu ......... 160

Czy zmiana jest możliwa? ......... 160

Kultura jest tworzona społecznie, ale nie znaczy to, że łatwo ją jest z dnia na dzień zmienić. Ludzie nadają sens złożonej, nieprzejrzystej rzeczywistości i czynią to za pośrednictwem kultury. Znaczenia są trwalsze niż praktyczne problemy i ich konkretne rozwiązania czy wprowadzane odgórnie reformy, które w gruncie rzeczy są jedynie wolną przestrzenią, miejscem do zagospodarowania. Dlatego nie powinniśmy oczekiwać, że kultura, czy to na poziomie społeczeństwa, czy organizacji, szybko i bezboleśnie zmieni się lub ulegnie racjonalizacji.
...
(...) Na podstawie badań terenowych i doświadczeń wyniesionych z doradztwa organizacyjnego możemy stwierdzić, że wprowadzane w polskich przedsiębiorstwach państwowych zmiany, a przede wszystkim prywatyzacja, dokonywane są powierzchownie i nieskutecznie, a nawet stają się przyczyną poważnych niekiedy kryzysów.
Kultura organizacyjna nie jest na ogół nie jest na ogół brana pod uwagę przez doradców odpowiedzialnych za zmianę. Działania obecnych reformatorów są równie powierzchowne, jak ich poprzedników przed 1989 r. Znaczenia są uważane za podatne na kontrolę. Jedne etykiety i slogany zastępowane są innymi, często dokładnie przeciwnymi i spełniają rolę „zaklęć magicznych”. Takim zaklęciem jest np. prywatyzacja. Urzędnicy państwowi posługują się nim, by podkreślić, że jest to jedyna droga sukcesu dla Polski, gwarancja postępu, synonim zmiany postępu i uzasadnienie władzy Ministerstwa Przekształceń Własnościowych. Słownictwo prywatyzacyjne stało się właściwie retoryką. Jednocześnie władze państwowe zadbały o to (chyba „nie o to?”. Przypis Z.U.), by zainteresować przedsiębiorstwa finansowo ścieżką prywatyzacji, a raczej by zniechęcić do państwowej formy własności. Nie czyni się przy tym nic, aby objąć zmianą kulturę przedsiębiorstwa.

Ludzie w organizacjach interpretują zatem nowe etykiety w stary sposób, tj. jako powierzchowną retorykę, pod którą kryją się jakieś zupełnie inne zasady i intencje. Reagują na nie także w sposób wyuczony – jako na coś, czym nie należy się przejmować ani zbyt naiwnie wierzyć, gdyż zmiany wprowadza się przede wszystkim po to, by nic istotnego nie uległo zmianie. Interpretując nowe po staremu, ludzie także podejmują działania tradycyjnie skuteczne w takich sytuacjach – strajki, protesty do władz naczelnych. Poza tym tryb wprowadzania zmiany – inżynierski, odgórny i zadaniowy – powoduje, że ludzie czują się znów niewolnikami systemu, choć całkiem innego. Jest to rola dobrze im znana sprzed 1989 r. i dlatego wiedzą, jak należy postępować w takiej sytuacji – nie słuchać zakłamanych argumentów, lecz „wiedzieć swoje” i protestować.
Menedżerowie podchodzą do zmian niemal równie sceptycznie. Nie organizują wprawdzie strajków, lecz biorą „na przeczekanie”. (...)
(...) Czytając prasę często odnieść można wrażenie, że zależy nam na doścignięciu Zachodu sprzed co najmniej trzydziestu lat, a więc przestarzałego już wzorca kapitalizmu. (...)

W dużym uproszczeniu, podobnie możemy ocenić szanse zmian przedsiębiorstw postkapitalistycznych. Reformy, których celem jest zmiana, lecz nie obejmująca swym zasięgiem założeń kulturowych (zmiana pierwszego porządku), będą zakorzenione w starym trybie legitymizacji. (...)

(...) Zmiana twórcza jest możliwa , ale musi obejmować schematy interpretatywne, archetypy zakorzenione w kulturowym kontekście organizowania. Oznacza to także refleksję nad podstawowym trybem legitymizacji, a nawet próbę przewartościowania go – renegocjacją archetypu². Niniejszy rozdział ma na celu refleksję nad rodzącymi się archetypami kulturowymi postkomunistycznych przedsiębiorstw oraz zdolnością do ich twórczej relacji z otoczeniem.

* Uwagi
...

Co się zmienia w polskim kontekście organizowania? ......... 164

Proces reform w krajach postkomunistycznych obejmuje zarówno istotne zmiany w sferze ekonomicznej, jak i politycznej (czy – szerzej – instytucjonalnej). Gospodarki tych krajów poddawane są urynkowieniu, wprowadzane są nowe normy własności (przede wszystkim przez prywatyzację). W przedsiębiorstwach, w tym także państwowych, zaczynają obowiązywać nowe reguły ekonomiczne...

Proces reform w krajach postkomunistycznych może być zatem, z punktu widzenia przedsiębiorstwa, uznany za zmianę emfazy – z politycznego do ekonomicznego podstawowego trybu legitymizacji. Głębokość zmian jest różna...

Obecnie obowiązują reguły mieszane, racjonalność ekonomiczna i polityczna współistnieją, a sukces bywa definiowany na sposób zarówno kapitalistyczny, jak i komunistyczny przez różnych aktorów i oddziaływaczy...
Funkcjonuje wiele typów przedsiębiorstw i wszystkie dostosowują się do jakiegoś aspektu otoczenia, co oznacza, że inaczej postrzegają swoje otoczenie i inaczej je inscenizują.

* Uwagi
...

4.2. Kultura organizacyjna przedsiębiorstwa postkomunistycznego ......... 166

Nierówne szanse ......... 166

Andrzej Koźmiński w książce Catching Up? (1993) wyróżnia następujące typy przedsiębiorstw postkomunistycznych: Dinozaury (Dinosaurs), Udawacze (Pretenders), Mieszane Małżeństwa (Mixed Marriages), Firmy Rodzinne (Mom and Pop Shops) i Rosnące Rekiny (Growing Sharks). Dwa pierwsze typy są przedsiębiorstwami państwowymi, pozostałe trzy – prywatnymi.
...
Moim celem jest natomiast kulturowy opis rzeczywistości organizacyjnej w chwili obecnej. Odmienna perspektywa skłoniła mnie do poszukiwania innego kryterium typologizacji polskich przedsiębiorstw. Podstawą mojej typologii są archetypy kulturowe, na podstawie których działają przedsiębiorstwa. W typologii tej mieszczą się wszystkie typy wyróżnione przez A.K. Koźmińskiego, jednakże inaczej jest rozłożony punkt ciężkości.

Między "starym" i "nowym" ......... 168

Typologia⁴, którą pragnę zaproponować, jest rodzajem teorii ugruntowanej (Glaser i Strauss, 1974). Oparta jest na zbieranym przez dłuższy czas materiale empirycznym i nie jest efektem dedukcji, a także nie służy udowodnieniu dedukcyjnej tezy. Paradygmat inerpretatywny nie zakłada udowadniania przyjętych a priori tez, lecz ilustrowanie interpretacji rzeczywistości wynikającej z badań empirycznych różnego rodzaju. Winiety ilustrujące (mini-studia przypadków) poszczególne typy przedstawię w części rozdziału poświęconej nowym rolom społecznym kierownika. Nie zabiegając o reprezentatywność statystyczną, dbałam o zachowanie reprezentatywności merytorycznej.

Pierwszym wymiarem, który wezmę pod uwagę, będzie inscenizowane przez organizacje otoczenie. Czy jest to sfera ekonomiczna, czy polityczna?

Wezmę pod uwagę, jaki podstawowy tryb legitymizacji zawierają schematy interpretatywne kultury organizacyjnej: polityczny i ekonomiczny. Kryteria te wyznaczają dwa czyste typy przedsiębiorstw, koncentrujące się wyłącznie na jednej sferze otoczenia oraz działające na podstawie jednego trybu legitymizacji. Typy te określam tu mianem Imperiów (polityczne) i Lwów Rynku (ekonomiczne). W warunkach, które obecnie panują w Polsce, a wiec w warunkach reguł mieszanych, istnieć będą także twory pośrednie, równie lub niemal równie aktywne w obu sferach i używające dwóch trybów legitymizacji. Ten tryb przedsiębiorstwa określam mianem Kameleona.

Obecnie, co zauważył Koźmiński, współistnieje wiele typów przedsiębiorstw. W kategoriach modernistycznego archetypu organizacji wszystkie one zatem odnoszą sukces w danym momencie, gdyż sukcesem jest szeroko rozumiane przetrwanie.*
* Pytanie: w jakim stanie, i czyim kosztem?
Anonimus
Czy jest to sukces długookresowy, okaże się po upływie jakiegoś czasu.
...
Zeitgeist i Przedsiębiorstwo ......... 171

„Biznesmeni potrzebni są politykom po to, by finansować ich akcje wyborcze i bieżącą działalność. Przychylność polityków ułatwia biznesmenom dostęp do kredytów preferencyjnych, uzyskanie koncesji, zamówień rządowych, informacji o planowanych kierunkach zmian w polityce i prawodawstwie, a nawet o bieżących posunięciach władz. Całą Polskę oplotła sieć powiązań gospodarczo-politycznych. Część związków ma charakter doraźny, cześć trwały” (Leśniewski, 1994, s.23). Powyższy cytat jest wyrazem niepokoju stosunkowo rozpowszechnionego w naszym kraju. Polityka i gospodarka pozostają nadal silnie ze sobą splecione – mimo reform sytuacja nie rozwija się w pożądanym, „zachodnim” kierunku. Co właściwie dzieje się w polskim biznesie i w jakim stopniu jest to powodem niepokoju?

Moim zdaniem, kulturowo najlepiej dostosowane do otoczenia mieszanego są przedsiębiorstwa opierające się na podwójnym trybie legitymizacji, a więc w mojej typologii Kameleony.
...
(...) Lwy Rynku są często nowo utworzonymi przedsiębiorstwami, które nigdy nie były państwowe. Ich zaangażowanie wyłącznie w sferę polityczną czyni je wrażliwymi na działania konkurencji i sił mogących decydować o przetrwaniu organizacji. Zdaniem dyrektora dużego sprywatyzowanego przedsiębiorstwa, który prosił o zachowanie anonimowości, stale „padają” małe przedsiębiorstwa, nie tylko z powodów ekonomicznych. Jak skonstatował dyrektor, upadek małych i średnich firm bywa na ogół uzasadniony (racjonalizowany ex post) względami ekonomicznymi mającymi swoje źródło w sferze politycznej. Mój rozmówca wyraził się w sposób następujący: „Decyzją polityczną zlikwidowano dotąd prawdopodobnie więcej przedsiębiorstw, aniżeli w wyniku działania <<niewidzialnej ręki rynku>>”⁶.

⁶ Dyrektor dużego polskiego przedsiębiorstwa działającego na rynku konsumpcyjnym.

* Uwagi
...

4.3. Role społeczne menedżera - nowe typy ......... 173

W jednym z poprzednich rozdziałów była mowa o rolach społecznych kierownika w systemie komunistycznym. Warto pokusić się o analogiczną refleksję nad rolami menedżera postkomunistycznego, aczkolwiek będzie to zadanie trudne, ze względu na „świeżość” i dynamikę zmian. Badania poświęcone tej problematyce też nie są, na razie, szczególnie bogate. Istnieją jednak informacje, na podstawie których można naszkicować ogólny zarys obecnej sytuacji. Zastanówmy się wpierw nad tym, jakie są aktualne oczekiwania społeczne wobec polskiego menedżera.

Wymiar oczekiwań społecznych: atrakcyjność roli ......... 173

Zawód tradycyjnie nieużyteczny?

Wyniki badań przeprowadzonych przed 1989 r. wskazują na stosunkowo niski prestiż społeczny zawodu dyrektora⁷.
W jednym z badań opinii publicznej CBOS-u wobec ludzi biznesu jawi się jako raczej mało atrakcyjny⁸. Ten stosunkowo niski prestiż społeczny zawodu menedżera (i grupy społecznej ludzi biznesu) zakorzeniony jest w szerszym kontekście społecznych norm i wartości. Łukasiewicz i Siciński (1992) dostrzegają sześć ważnych tendencji w sferze wartości społecznych we współczesnym społeczeństwie polskim.
...
Boski (1991) w swej diagnozie społecznego systemu wartości uznał, że społeczeństwo polskie jest raczej kolektywistyczne. Kolektywiści uważają , że posiadający władzę powinni troszczyć się o potrzeby podporządkowanych władzy i rozwiązywać wszelkie ich problemy. (te „wszelkie” jest raczej wyraźną nadinterpretacją oczekiwań. Z.U.). Jednocześnie odmawiają sprawującym władzę zbyt wielkiego prestiżu i akceptacji. Wielu respondentów orzekło także, że bogactwo oznacza nieuczciwość.

Wymienione wyżej tendencje mają istotne znaczenie dla oczekiwań społecznych wobec roli menedżera. Wynika z nich, że rola ta nie kojarzy się ze zbyt wielkim prestiżem społecznym, miejsce menedżera jest raczej skromne i nie eksponowane. Zadaniem menedżera jest „dawać”, nie „żądać”. Nie może on liczyć na zbyt duże zaangażowanie podwładnych ani ich entuzjazm. Nie oczekuje się też od niego kreowania wizji przyszłości.
...
Jak wskazują powyższe rozważania, oczekiwania społeczne wobec menedżera w postkomunistycznym społeczeństwie są tradycyjne w tym rozumieniu, iż są przeniesione z minionej epoki rządów komunistycznych. Jednakże moje obserwacje wskazują, że istnieją jeszcze inne oczekiwania i wartości społeczne, być może zupełnie nowe.

Uwagi
...

Moda na zarządzanie i powstający scenariusz
(...) Jeśli nowe oczekiwania kojarzą się z jakimkolwiek spośród komunistycznych scenariuszy roli kierownika, to najprędzej z Aktywistą, który był silną postacią, powodującą zmianę. Obecnie zmiana ma wymiar indywidualistyczny, podczas gdy Aktywista był reprezentantem i karzącą ręką kolektywu. Najbardziej ta rodząca się rola odpowiada roli menedżera zachodniego, którą Czarniawska-Joerges i Wolf (1991) określają mianem Przywódcy.
...
Wymiar profesjonalny ......... 178

Wymiar profesjonalny roli społecznej menedżera w Polsce także ulega transformacji. Jako że nie dysponuję bardziej systematycznym materiałem na ten temat, oprę się głównie na krótkich badaniach eksploratywnych i wypowiedziach specjalistów.

Wykształcony profesjonalista
Przede wszystkim rośnie ranga specjalistycznego wykształcenia menedżerskiego.
Profesjonalista wysoce etyczny
...
Czy polscy menedżerowie mają swój kodeks etyczny?
...
Współautorzy roli proszą o głos
...
Kontekst instytucjonalny a rola społeczna menedżera ........ 184
...
Gracz Polityczny

Rola społeczna gracza politycznego jest bardzo podobna do dawnej roli komunistycznego kierownika, gdyż podobny jest instytucjonalny kontekst odgrywania roli.
...
Janus
...
Metojk
...
Bogactwo ról i interpretacji ......... 192

Odpowiedzi menedżerów na zmianę, a także reakcje kulturowe organizacji, którymi kierują, nie są jednolite. Istnieje bowiem wiele sposobów interpretacji rzeczywistości.
...
4.4. Ciągłość i zmiana ......... 196

Na ile zmienia się nasza rzeczywistość organizacyjna, czy w ogóle się zmienia i co mamy myśleć na temat tych zmian?
Rozluźnienie ścisłych więzi miedzy polityką i ekonomią już obecnie przyczynia się do zmiany scenariusza oczekiwań społecznych wobec menedżera w Polsce.
...

5. Transfer tożsamości

5.1. Tożsamość organizacji ......... 204

W teorii organizacji, a także w praktyce często zapożycza się pojecie tożsamości. Zapożyczenie to, jak wszelkie analogie, ma jednak swoje granice, co w języku polskim świetnie oddaje termin „spółka z ograniczoną odpowiedzialnością”. W pewnym sensie organizacja jest osobą; w pewnym sensie można więc mówić o jej tożsamości. Przyjrzyjmy się jednak dokładnie, w jakim sensie warto stosować. Czerniawska-Joerges proponuje...

Niektóre kategorie, typy publiczności i typy retoryki są odpowiednie, uznawane za właściwe w określonym czasie i miejscu. W epoce nowożytnej są normy tego, co uważane jest za właściwe, i w ich ramach powstaje opowiedziana nowoczesna tożsamość (modern identity narrative). Warunkiem nowoczesnego poczucia tożsamości jest interakcja z innymi ludźmi, a jednak jej głównym elementem jest odrębność, wywołanie wrażenia indywidualności.
...
(...) Medium zmiany tożsamości w świecie postnowoczesnym są przede wszystkim środki masowego przekazu...
W Polsce, podobnie jak w społeczeństwach zachodnich, najpopularniejszym medium masowego przekazu jest telewizja.
Interesować nas tu będzie wizerunek przedsiębiorstw przekazywany przez media...
Polskie przedsiębiorstwa państwowe także przechodzą kryzys tożsamości...
Analiza kontekstu organizowania pokazała, że najlepiej pasują doń przedsiębiorstwa bazujące na podwójnym trybie legitymizacji. Stwierdzenie to nie odpowiada dominującemu przekonaniu, jakoby Lwy Rynku miały być najlepiej dostosowane.
Przyszłym badaczom polecam sferę nie objętą niniejszą analizą – etnografię procesu przekazywania tożsamości mającego miejsce w polskich organizacjach⁴. Godnymi polecenia tematami badań są przede wszystkim negocjacje między aktorami reprezentującymi stacjonarną tożsamość i aktorami lansującymi nowe tożsamości, opór, jaki te ostatnie wywołują, i stopniowe tłumaczenie symboli. Badania takie, nie wchodzące w zakres prezentowanej analizy⁵, mogłyby poszerzyć naszą wiedzę na temat kształtowania i zmian tożsamości polskich przedsiębiorstw.

5.2. Transfer tożsamości - krytyczna analiza kultury ......... 208

Analizę transferu tożsamości przeprowadziłam metodą krytycznej analizy kultury. Do badań wytypowałam tezy tytuły prasy codziennej i fachowej – miesięcznik, tygodnik i dziennik – pochodzące z przypadkowo wybranego okresu⁶. Celem moich badań jest przekonanie się, jakie symbole eksponowane są w odniesieniu do przedsiębiorstw i zarządzających nimi oraz jakie metafory lansowane są jako przyszłościowy model zarządzania.
(...)

Kto jest bohaterem nowej opowieści o zarządzaniu? ......... 209

Miesięcznik⁷ „Businessman Magazine” (roczniki 1991– 993) skierowany jest do praktyków polskiego biznesu. (...)
Drugim pismem, które badałam, jest tygodnik „Wprost”... (...)
Trzecim i ostatnim badanym tytułem jest „Gazeta Wyborcza”... (...)
...
Przedsiębiorstwa – wzorce pozytywne
W badanych rocznikach ...
Przedsiębiorstwa – wzorce negatywne
Na łamach ...
Zestaw do zmiany tożsamości
„Businessman Magazine”, jak ...
Nowe szaty menedżera ......... 219
Nową rolę społeczną menedżera lansuje przede wszystkim na swoich łamach „Businessman Magazine”. ...
Genus¹¹ menedżera
Wizerunek menedżera jest silnie zmaskulinizowany. ...
Transfer tożsamości - skąd dokąd? ........ 223
...
Autor biografii
...
Etykiety i metafory
...
Nie istniejąca tożsamość
...
Przykłady polskie i zachodnie
- czego chcielibyśmy się dowiedzieć?
...
Symbolizm menedżerski

Nowa rola menedżera, lansowana głównie na łamach „Businessman Magazine” , jest równie jednostronna, jak lansowana tożsamość przedsiębiorstwa.
...
Menedżerowie odpowiadają ......... 233

W lutym-marcu 1994 roku przeprowadziłam badania dotyczące odbioru przez praktyków menedżerów i kierowników różnych szczebli ich wizerunku lansowanego przez prasę. Respondenci reprezentujący firmy polskie i zagraniczne, państwowe i prywatne, a także sektor publiczny, reagowali na ogół pozytywnie, choć sceptycznie. Wizerunek charakteryzowali jako interesujący, ale nie dla nich. Na ogół rozpoznawali ich ideologiczny charakter , a także idealistyczne przesłanie, ale nie odrzucali ich, ponieważ są „ładne”. Sądzę, że nie rozmijam się zanadto z intencjami moich respondentów, jeśli określę ich postawę jako pragmatyczno-użytkową wobec nowej tożsamości. Jest ona podobna do postawy niezbyt zamożnych widzów przyglądających się rewii mody. Jedna z respondentek sama zasugerowała tę metaforę, pisząc, że artykuły w „Businessman Magazine” są jak rewia paryskiej mody dla polskiego widza – coś się z tego wykorzysta szyjąc sobie samemu nowy strój, jednak na pewno niczego się nie kupi.
Jak sądzę, kierownicy nie czuli się gotowi, by wypowiedzieć własne zdanie – taka ucieczka od reakcji jest bardzo interesująca, gdyż świadczy o niepewnym ich stosunku do przekazywanej tożsamości.

Rewia paryskiej mody i polscy widzowie

Respondenci byli sceptyczni co do dostępności opisywanych rozwiązań.
(...)
Menedżerowie bez wizerunku?

Moi informatorzy bardzo różnie reagowali na lansowane wizerunki, jednak zaobserwować można pewne wspólne tendencje.
(...)
5.3. Organizacje a potrzeba sensu ......... 242

Dusza nowożytności ......... 242

Związki między religią, społeczeństwem i ekonomią były przedmiotem zainteresowania badaczy od czasu fundamentalnego dzieła Maxa Webera poświęconego kapitalizmowi i etyce protestanckiej. Poruszane były wielokrotnie m.in. problemy wpływu religii i teologii na filozofię... Organizacje oferują uczestnikom nagrody o charakterze materialnym, a także egzystencjalnym, a nawet duchowym. Zapewniają ludziom tożsamość i realizują funkcję ontologiczną, oferując uczestnikom poczucie istnienia (Schwartz, 1987). Z symbolistycznego punktu widzenia organizacje jako sposób życia, nieodłączne naszej nowoczesnej rzeczywistości, są instytucjami zapewniającymi zaspokojenie duchowych potrzeb człowieka. Ludzie mają identyfikować się z filozofią i celami organizacji – głoszą popularne książki o zarządzaniu... Uczestnicy są zatem socjalizowani do życia w organizacjach. Proces socjalizacji odbywa się przez akulturację (Czarniawska-Joerges i Kunda, 1992), a kultura wykorzystywana jest jako narzędzie kontroli (Van Maanen i Kunda, 1989).

Organizacja jako świątynia

Religia jest „społecznie ustanowionym kultem nieskończonej rzeczywistości” (Kołakowski, 1982/1988, s.9). Kołakowski wyróżnia swa podejścia do religii (1989b): funkcjonalistyczne i holistyczne.
...
W społeczeństwie nowożytnym rolę substytutu religii pełni, zdaniem Kołakowskiego (1980, s.179), nauka; zaś Fromm (1979/1989) wskazuje na pracę.
...
(...) Analogie między zarządzaniem i religią istnieją w teorii organizacji od dawna. Używano ich dla osiągnięcia efektu literackiej emfazy, dla demonstracji pewnych aspektów organizowania i organizacji.
...
(...) Sievers (1988; 1994) utrzymuje, że organizacje i przedsiębiorstwa stają się surogatami kościołów” (1988, s. 36).
...
(...) Racjonalność ta, od Adama Smitha znana pod bardziej personifikującą i godną bóstwa nazwą Niewidzialnej Ręki Rynku, jest ostatecznym sędzią rozstrzygającym wszystkie wątpliwości, przed którymi staje współczesny człowiek.

(...) Bardziej wnikliwi obserwatorzy wiedzą zresztą, że Rynek i Państwo (w systemie kapitalistycznym) współpracują ze sobą, a może nawet są jednością...

Transfer tożsamości jako krucjata ......... 245

W perspektywie symbolistycznej transfer tożsamości jest także przekazywaniem wartości, wierzeń, mitów, a więc w kategoriach scharakteryzowanej przeze mnie wcześniej metafory organizacja-świątynia, jest krucjatą. Kolonizacja przebiega w dwóch wymiarach, na które pragnę tu zwrócić uwagę: wartości zachodniego biznesu przenoszone do polskich przedsiębiorstw i wartości patriarchalne przenoszone na role kobiet-menedżerów.

Kolonizacja przedsiębiorstwa

Po zburzeniu muru berlińskiego otworzyło się nowe, niezmierzone pole dla działalności misyjnej. Ludy, którym „prawda” nie została jeszcze „objawiona”, mogą utwierdzić w wierze ludy już „oświecone”. Uważa się często, że Wschód powinien uczyć się od Zachodu i ma jeszcze długą drogę do przebycia, zanim go doścignie. Orgogozo o tym pragnieniu doścignięcia pisze, że „Europa Wschodnia [ma] aspiracje, by zostać Eldorado natychmiast” (1992, s.596).
Zarówno zalew pojęć anglojęzycznych z dziedziny biznesu, jak i lansowana nowa tożsamość wykazują uderzające podobieństwo do historii działalności misyjno-kolonizacyjnej. Pokazuje się ludziom atrakcyjne dla nich zagraniczne dobra (podobnie jak kiedyś pokazywano tzw. błyskotki). Najważniejszym ogniwem „krucjaty” wydaje się być kształcenie menedżerów. Rozkwit szkól biznesu, w tym powstanie całego szeregu mniej lub bardziej zagranicznych placówek, jest analogiczny do instytucjonalizacji religii podczas kolonizacji. Uczestnikom przekazuje się normy i wartości związane z pracą, podobnie jak to miało miejsce np. w przypadku pracy misyjnej z Indianami. Nacisk kładzie się na zakorzenienie systemu norm, związanego z kosztami, wolną konkurencją, oszczędzaniem.
Symbole proponowane wschodnim Europejczykom są różne... Na przykład są to „właściwe” słowa: zarządzanie, marketing, dywizjonalizacja... Przekazywane są także mity... Głównymi mitami podlegającymi transferowi są mit amerykański, mit wolnego rynku i mit oszczędzania...
Typowym przykładem mitu amerykańskiego jest opowieść o pucybucie, który został milionerem. Morał jest oczywisty: pracuj ciężko, licz tylko na siebie. Możesz jeszcze liczyć na Siłę Wyższą, ale tylko te jedną, prawowierną, jaką jest Wolny Rynek. Wolny Rynek jest sprawiedliwym bóstwem, które sprzyja swoim wyznawcom. Do tego dochodzi trzeci wielki mit, o oszczędzaniu... Zbawienie, w kategoriach tej religii, polega na zapewnieniu sobie (a na poziomie makro – społeczeństwu) dobrobytu, ale jeszcze bardziej – na staniu się nowoczesnym społeczeństwem. Być dobrze zorganizowanym, ciężko pracującym jest celem tak samo godnym pożądania , jak dobrobyt. Misja ma swoje ukryte przesłanie: „nie musicie być bogaci, wystarczy, żebyście ciężko pracowali i oszczędzali; wówczas zaakceptujemy”.*

*Gwoli ścisłości: nadmiar oszczędzania, może spowodować recesję, a nawet kryzys. Trzeba wydawać, jeśli się ma co! Inna rzecz, kto skorzysta na naszym wydawaniu: rodzimi producenci i handlowcy, czy obcy? Czy wybierając, jako konsumenci, tańsze i lepsze obce (może być celowo tymczasowo tańsze), nie podcinamy jednocześnie rodzimej produkcji i rynku pracy? Czy, kosztem własnej kieszeni konsumentów, popierając rodzimą droższą lub gorszą produkcję w szczytnych celach „zmniejszenia bezrobocia”, nie popieramy złej organizacji. Trudno o jednoznaczną odpowiedź. Dużo zależy od konkretnej sytuacji.
Anonimus

Bogactwo nie jest wartością samą w sobie, wbrew temu, co sądzą często wschodni Europejczycy. Ludzie Zachodu żyją raczej oszczędnie i gospodarnie, nie zaś wystawnie i rozrzutnie , jak to się marzy niejednemu mieszkańcowi Europy Centralnej i Wschodniej.
Patrząc na transfer wartości jak na krucjatę , nie można zapomnieć o faktycznym wsparciu, jakie kraje byłego bloku wschodniego otrzymują z Zachodu, ani też o szlachetnych intencjach, jakie często przyświecają ludziom angażującym się w tę działalność. Podobnie rzecz miała się, zresztą, z misjonarzami czasów kolonialnych. Nie można też zapominać o tym, że Europa Wschodnia istotnie rządzona była niedemokratycznie i totalitarnie, a jej system gospodarczy oceniany jest przez przedstawicieli różnych opcji ekonomicznych i politycznych jako nieefektywny.
Przedstawiając transfer jako misję, chciałam, po pierwsze, uświadomić fakt, że ma on charakter jednokierunkowy - nie jest dialogiem, lecz monologiem. W tym monologu zagubione mogą zostać własne wartości obecnie „nawracanych”. Nie twierdzę, że wszystkie one są równie cenne, ale bez dyskusji nad nimi, bez wymiany opinii nie możemy się o tym przekonać, co najwyżej snuć spekulacje. Po drugie, sądzę, że w procesie wszelkich zmian najważniejsze są zrozumienie i gotowość do podjęcia dyskusji. Bez nich zmiana rychło nabiera formy manipulacji hasłami i prowadzi do rozczarowania, że racjonalny projekt nie powiódł się z winy oporu niewdzięcznej materii.
Ponadto nawracanie „pogan” służy przede wszystkim umacnianiu w wierze własnych wyznawców, szczególnie, jeśli tracą oni wiarę. Społeczeństwa zachodnie tracą wiarę w modernistyczne projekty. Epoka postnowożytna przyniosła ze sobą sceptycyzm i deligitymizację Wielkich Narracji. Zatem prawdy przekazywane (i przyjmowane) są już nie całkiem aktualne, „trącą myszką” i nawet można powiedzieć, że nie wszystkie sprawdziły się. Można dyskutować, czy przyjmowanie ich jest naprawdę celowe. Poza tym ideologia, którą przejmujemy bez większych zastrzeżeń, nie przyniesie takich efektów, o jakich marzymy, o czym jakby z górą wiadomo. Kraje Europy Zachodniej wzbogaciły się nie przez ciężką pracę i oszczędzanie, ale głównie dzięki polityce Marshalla.
Jak wskazuje analiza reakcji menedżerów na lansowaną tożsamość, nie jest ona przyjmowana bez refleksji. „Odbiorcy” monologu mają swoje własne zdanie i przemyślenia, nawet jeśli nie przekazują ich Zachodowi. Być może, tracimy możliwość interesującego i twórczego dialogu, jednak tożsamość tworzy się tu i teraz, w przedsiębiorstwach istniejących w Polsce, i właśnie tu istnieje potencjał modyfikowania, negocjowania i wizerunku.

Milczenie kobiet

Kobiety to imigranci w świecie organizacji (Czarniawska-Joerges, 1992). Oczekuje się od nich, że dostosują się , tj. przejmą tożsamość męską (albo taką, jaką im stworzą mężczyźni gospodarze). Mogą od czasu do czasu wnieść trochę folkloru, np. imigranci mogą pokazać swoje stroje ludowe, a kobiety zademonstrować „kobiecy” styl zarządzania. Pozwala się im na inność pod warunkiem, że będzie to inność trywialna, nie do końca poważna i nie zagrażająca kulturze gospodarzy. Innymi słowy, kobiety muszą udowodnić, że potrafią zachowywać się jak mężczyźni, by zostać zaakceptowane. Mówi się wówczas, że kobiety są równie zdolne jak mężczyźni. Proszę sobie wyobrazić odwrotne stwierdzenie (że mężczyźni są równie zdolni jak kobiety)*

* Wyobrażam sobie. Pod wpływem tych słów, przeprowadziłem kilka eksperymentów: wszyscy, zarówno kobiety jak i mężczyźni, uważali, że sobie z nich żarty robię. Eksperyment był jednak nie pełny: wolałem nie ryzykować eksperymentów z nieznajomymi.
Anonimus

Jednocześnie role imigrantów, gości poddawane są silnej kontroli; nie mogą one zagrozić gospodarzom.
Transfer tożsamości przedsiębiorstwa odbywa się na zasadzie totalności, tj. lansowany model jest w swojej zawartości całkowicie „zachodni”. Wzorcem są amerykańscy studenci, zachodnie firmy i ich menedżerowie. W tej totalności jest jednak jeden istotny wyłom – transferem nie jest objęta aktualna rola kobiety-menedżera na Zachodzie¹⁸. Rola kobiety-menedżera definiowana jest w kategoriach patriarchalnych. Co więcej, jak już wspomniałam, rola ta nie jest poddawana głośnej negocjacji, kobiety nie reagują otwarcie na przekazywaną tożsamość lub jej brak (mężczyźni zresztą także nie). Problemy kobiet w organizacjach pomijane są milczeniem przez respondentów, niezależnie od ich płci. Jeśli więc kolonizacja przedsiębiorstw odbywa się głośno, to kolonizacja kobiet w organizacjach ma miejsce po cichu, jakby w trybie przyspieszonym, niemal na zasadzie idei otrzymanych, bez dyskusji. Mimo swego jednokierunkowego charakteru transfer tożsamości przedsiębiorstwa może okazać się twórczy – energia powstaje wskutek tarcia. Kolonizacja kobiet w polskich organizacjach nie jest twórcza i nie będzie taka dopóty, dopóki nie zacznie się o niej mówić otwarcie.

PRZYPISY ....... 249
...

6. Uniwersum archetypów po 1989 roku

Co grają w nowym teatrze? ......... 252

Nowy teatr nie jest całkowicie nowy. Sporo w nim doświadczonych aktorów, a nowi aktorzy zostali wychowani przez tych bardziej doświadczonych. Patrząc na obecną polską rzeczywistość organizacyjną, można dostrzec wielorakie „pokłady czasoprzestrzeni” wbudowane w to, co nowe. Przeszłość, a właściwie przeszłości w sensie czasowym i przestrzennym nakładają się na siebie. Badanie współczesnych polskich organizacji ujawnia „głębię” czasu; wnikając w znaczenie bieżącej praktyki można stosunkowo wyraźnie zauważyć znaczenie i symbole z minionej epoki, a właściwie z jej różnych faz.
We Wstępie zdefiniowałam pojęcie uniwersum archetypów jako zestaw do konstrukcji rzeczywistości, jako coś w rodzaju zbioru wszystkich możliwych repertuarów teatru. Jest to zbiór ogromny, być może nieskończony, zważywszy na możliwą liczbę kombinacji poszczególnych elementów.
Niekiedy uniwersa archetypów bywają mało widoczne. Dzieje się tak wówczas, gdy proces rozwoju społeczeństwa jest w miarę stabilny, gdy jego instytucje społeczne znajdują się w stanie względnego „uporządkowania”, jak określiłby to zwolennik teorii chaosu.
Oprócz nich, nowe archetypy, przekazywane są drogą „krucjaty” z obcych źródeł (kraje gospodarki rynkowej, przede wszystkim kraje anglosaskie). Nie ma tu jednak prostej determinacji. Nie jest tak, że jesteśmy „z konieczności” zdani na archetypy sprzed 1989 r., nie przyjmujemy ich całkiem bezrefleksyjnie. To, co obserwujemy, nie jest prostym zastępowaniem jednego porządku innym, lecz raczej dodawaniem do elementów starego porządku elementów nowego.
Ponieważ jednak kultura, a szczególnie jej archetypy są bardzo trwałe, pewne stare wzorce reagowania są podobne, choć nie identyczne. Np. aktualny transfer archetypów odbywa się, na pewnym poziomie, na zasadzie krucjaty, o czym była mowa w rozdziale piątym. Jednak ludzie nie przyjmują przekazywanych tożsamości bezkrytycznie. Odmowa przyjmowania „na kredyt” lasowanych wartości jest też wzorcem reagowania zakorzenionym w przeszłości – sceptycyzm, a nawet cynizm były stale rozwijającymi się postawami społecznymi w okresie minionego czterdziestopięciolecia. Towarzyszącą postawą jest często cenny ironizm – odmowa brania rzeczy takimi, jakimi powierzchownie się wydają².
W rozdziale trzecim ukazałam, w jaki sposób wspomniane postawy stawały się coraz bardziej ważnymi reakcjami społecznymi na lansowane scenariusze ról społecznych. Schematy kulturowe pozostały do tej pory, wspierane przez rozpad starego porządku i burzliwą mnogość, jaką niesie ze sobą zmiana. Uniemożliwiają one proste przenoszenie struktur czy wartości z innych epok i krajów do obecnych polskich warunków jako nowych, wyłącznych archetypów polskiego społeczeństwa. Prócz tego, hamować mogą jakiekolwiek konstruktywne działanie.
Stare uniwersum archetypów różni się od nowego jeszcze pod jednym, istotnym względem. Jak wcześniej wspomniałam, uniwersum w epoce komunizmu nie zawierało zbyt wiele archetypów. Archetypy obowiązywały niemal na zasadzie wyłączności. Zawsze „jedna opcja miała rację”, jeden archetyp był prawdziwy, a inne - fałszywe. Ta zasada przeszła, notabene, na archetypy opozycyjne, z tym że „nasze” były prawdziwe, a „ich” fałszywe. W tym odróżnieniu nie było miejsca na niuanse ani nie było możliwości wyboru.
Modyfikacje nie obejmowały podstaw systemu, były jedynie surogatami zmiany, często podejmowanymi w sytuacji ostrego kryzysu prawomocności władzy, np. w 1956 czy 1970 r. Jeśli jednak w 1956 r. ludzie przyjęli to, co im oferowano , za dobrą monetę, to każda następna próba przyjmowana była z coraz większym sceptycyzmem. Odczytywano intencje władz jako „zmiany, by nic się nie zmieniło” i coraz bardziej rozpoznawano „stare” w „nowym”. W dawnym teatrze nie było zatem mowy o różnorodności i to było jego główną cechą.
Nowy teatr zawiera wszystkie elementy starego, w tym także wspomnianą wyżej. Jednocześnie jednak – co jest paradoksem – mamy do czynienia z faktyczną różnorodnością, wielością, bogactwem archetypów równoczesnym i polifonicznym. Ludzie kulturowo nie uznają tej wielości, być może nawet nie przyjmują jej do wiadomości, co jest zgodne z podstawowym archetypem przeszłości. Kiedyś jeden zestaw symboli był słuszny, inne - nie. Przyzwyczajeni do tego ludzie nie potrafią przestawić swojego stylu myślenia na akceptację występowania wielu słusznych symboli naraz. Wiele osób słysząc różne opinie, np. wypowiadane przez polityków z równym przekonaniem i niekiedy patosem, nie tylko nie potrafi odnaleźć się w tej mnogości, ale także czują się stale oszukiwani. Kto mówi prawdę? Co jakiś czas któryś z polityków ogłasza, że ją odnalazł, satysfakcjonując część elektoratu.
W takim podejściu do różnorodności nie ma, niestety, miejsca na tolerancję, która z konieczności przez większość ludzi będzie rozumiana jako obojętność, niewrażliwość, czyli dokładnie coś przeciwnego niż to, co ma na myśli Richard Rorty pisząc, że liberał jest człowiekiem, który nade wszystko wrażliwy jest na cierpienie i poniżenie innych. W społeczeństwie pozytywnie nastawionym do różnorodności tolerancja będzie utożsamiana z wrażliwością na innych. W społeczeństwie nie uznającym różnorodności staje się rzeczywiście obojętnością.
Rola kierownika/menedżera po 1989 r. także zawiera w sobie polifonię, opartą na starych i nowych archetypach. Żadna spośród ról kierownika komunistycznego nie jest jednak powielana w całości, choć elementy dawnych scenariuszy z pewnością możemy odnaleźć w scenariuszach ról współczesnego polskiego menedżera. Nie istnieje tak wyrazisty scenariusz postępowania, jak przed rokiem 1989, kiedy precyzyjnie zdefiniowane były nie tylko stany, cele i relacje między elementami rzeczywistości, ale także oczekiwania wobec kierownika, płynące z różnych stron. Oczekiwania te były często sprzeczne, co czyniło role trudnymi, jeśli nie niemożliwymi do grania. Obecnie sytuacja jest jeszcze bardziej skomplikowana – oczekiwania nie układają się w ogóle w spójny scenariusz. Aktorzy mają, wbrew pozorom, większą możliwość działania, mogą improwizować.

(* Zapowiedź uwag ... Z.U.)

Kto lubi zmianę? ......... 257

Gdzie w obecnym uniwersum archetypów organizowania drzemie największy potencjał zmian? Czy możemy wskazać jednego generatora zmiany bądź konkretną grupę generatorów? Na czym, wreszcie, polega obecna zmiana?
Odpowiedź na to ostatnie pytanie zależy, oczywiście, od tego, na czym koncentrowana jest uwaga. W kontekście niniejszych rozważań zmiana oznacza przede wszystkim dodanie nowego wymiaru otoczenia przedsiębiorstwa. W polskich warunkach oznacza to dodanie wymiaru ekonomicznego do politycznego, który przed 1989 r. był najbardziej istotny.
Najbardziej zainteresowani zmianą są na ogół ci, którzy kalkulują, że przyniesie im różnego rodzaju korzyści. Oczywiście jest działanie na rzecz zmiany z pobudek ekonomicznych - osoby i grupy społeczne, które mogą liczyć na awans społeczny i korzyści materialne, wzbogacenie się, najintensywniej będą dążyć do uczestnictwa i wpływanie na kierunek zmian społecznych. Inna grupa motywów to pobudki polityczne - ludzie pragną zdobyć władzę, popularność, wpływ na los. Do grup społecznych, w których powyższe motywy mogą odgrywać ważną rolę, zaliczają się na ogół menedżerowie, choć nie wszyscy jednakowo życzliwie nastawieni są do zmiany. Istnieje wiele możliwych reakcji na zmianę. Dla ułatwienia wyróżnię kilka charakterystycznych grup.
Pierwsza - grupa menedżerów patrzących na świat organizacji w sposób tradycyjny. Są to ci wszyscy, którzy w ogóle nie są w stanie dostrzec nowych możliwości. Nadal żyją w dawnej rzeczywistości politycznej i tylko w niej są skłonni działać.
Druga grupa to menedżerowie, którzy na dodanie nowego wymiaru reagują rozpoznaniem. Widzą gospodarkę przez „polityczne okulary”, rozpoznają nowe możliwości w starych kategoriach, tj. w kategoriach politycznych.
Do trzeciej grupy należą ci wszyscy, którzy zainteresowali się wymiarem ekonomicznym, ponieważ go dostrzegli i doświadczyli, jakie może przynieść korzyści, a więc ci, którzy zarobili pieniądze.* „Odkryli” nowy teren działania, a teraz z mniejszą lub większą ochotą go eksplorują.

* W społeczeństwie dość powszechnie (czy trafnie?) panuje przekonanie, że znaczna cześć tych pieniędzy została „nie zarobiona”, tylko „ukradziona”, „przywłaszczona”, pochodzi nie z uczciwego biznesu, lecz z oszukiwania innych, oszukiwania skarbu państwa, fundowania sobie wzajemnie horrendalnych płac i innych korzyści, pochodzi z łapówek za wyprzedaż majątku narodowego itp.
Anonimus

Zgodnie z cytowaną wcześniej typologią zmian, wyróżnić można trzy główne jej typy: regresywną, adaptacyjną i innowacyjną⁶. Zmiana regresywna polega na powrocie do tego, co już było; adaptacyjna – na modyfikacji rozwiązań, a innowacyjna wprowadza istotną nieciągłość między tym, co było, a tym, co się dokonuje. Można powiedzieć, że typy oczekiwań polskich menedżerów odpowiadają dość dokładnie tym typom zmiany. A zatem to co nazywam twórczą zmianą, wcale nie jest oczywistą preferencją wszystkich grup menedżerskich – a tylko jednej z nich.
Nie widzę powodów, by bliskie związki między polityką i gospodarką jednoznacznie wartościować negatywnie. Nie podzielam obaw , że są tylko przeszkodą w rozwoju demokracji⁷. Demokracja, tak jak ją rozumiem, jest procesem oraz możliwością zmiany aktualnego stanu. Nie stany same w sobie, nie struktury, konstytucje i prawo, lecz demokratyczne procesy w ramach pewnego pola swobody stanowią o „demokratyczności” społeczeństwa. A zatem: nie ma nieodwracalnych decyzji, nie ma totalnych instytucji, nie ma ostatecznych wartości, do których ludzie, szczególnie sprawujący władzę, tak lubią się odwolywać⁸. Dlatego też aktywny wpływ menedżerów na politykę i gospodarkę uważam za zjawisko istotne, wręcz niezbędne, jeśli naprawdę ma dokonać się twórcza zmiana w naszym kontekście organizowania, nie będąca prostą kontynuacją przeszłości ani nie polegająca na kopiowaniu rozwiązań wypracowanych gdzie indziej. Tylko grupy społeczne żywotnie zainteresowane twórczą zmianą będą otwarte na eksperymentowanie, angażowanie się w działanie nie sprawdzone dotąd, a więc nowe.*

* Niby prawda. Problem polega jednak na tym, aby te zmiany poszły w odpowiednim kierunku dla społeczeństwa jako całości, a nie jedynie dla wąskich grup i jednostek. Bardzo wysokie zarobki czołowych „menedżerów” w bardzo źle zarządzanych, chylących się do upadku firmach, w których załogi od miesięcy nie otrzymują normalnych poborów, też świadczą o żywotnym i twórczym zainteresowaniu „menedżerów” w kierunku „dla siebie”; świadczą również o istotnej nowości rozwiązań (tego nawet za „komuny” nie było) ale chyba nie o to społeczeństwu chodzi.
Anonimus

Inną grupą, mogącą istotnie uczestniczyć w kształtowaniu na nowo rzeczywistości, są przedsiębiorcy, niekoniecznie będący menedżerami. Ich opcje i sposób działania mogą być bardzo podobne do tych, które reprezentują menedżerowie. W przypadku polskiej transformacji motywy i rola tych grup mogą być podobne. W miarę ustabilizowanym świecie zachodniej gospodarki menedżerowie mogą być konserwatywni, a przedsiębiorcy bardziej dynamiczni.
Generowanie twórczej zmiany nie ma, jak to pokazałam wcześniej, zbyt silnego oparcia w dawnej roli społecznej kierownika. Trudno też go szukać w tradycyjnej kulturze organizacyjnej komunistycznego przedsiębiorstwa. Nowe tendencje społeczne mogą zarówno wspierać menedżerów, jak i hamować ich w dążeniu do zmiany. W dużej mierze zostają oni zdani na obce archetypy i symbole („krucjata”) oraz na własną wyobraźnię, w tym – wyobraźnię ekonomiczną. Rola generatora zmiany jest zatem w dużej mierze rolą improwizowaną. Moim zdaniem, taka sytuacja jest korzystniejsza – w wielości łatwiej jest tworzyć, także metodą prób i błędów. Możliwość dokonania planowej zmiany budzi we mnie sceptycyzm.

Próby będą podejmowane, pojawią się całkiem nowe rzeczywistości organizacyjne, o ile nie wystąpią na polskiej scenie politycznej siły, które ograniczą różnorodność, zredukują ją do prostych, bycz może wygodnych, lecz niekorzystnych dla zmiany kategorii. Jeśli pozostawi się obecną swobodę („chaos”), powstawanie nowych archetypów jest jedynie kwestią czasu, ponieważ ludzie lubią grać „wbrew wszelkiemu prawdopodobieństwu”. W ich twórczym działaniu wyobraźnia ekonomiczna będzie bardziej przydatna niż jakiekolwiek struktury, regulacje czy nawet tzw. wzory racjonalnego myślenia.

Konsekwencje ewolucji archetypów zarządzania ........ 261

Zgodnie z przedstawioną we Wprowadzeniu listą postulatów pod adresem nauk społecznych⁹, w tej samej konwencji podsumuję moje dotychczasowe wnioski.
Po pierwsze, nauki społeczne powinny uczestniczyć w istotnych debatach społecznych. Obecnie uwaga społeczna koncentruje się często na nowych czy też kluczowych w dobie transformacji aktorach ekonomicznych: na menedżerach oraz na przedsiębiorstwach. Moją intencją jest zwrócenie uwagi na kulturowy wymiar działalności aktorów i organizacji. Inaczej mówiąc, chodzi tu o dostrzeżenie i docenienie roli historycznego rozwoju instytucji społecznych. W praktyce kształcenia oznaczać to może szerszą dyskusję społeczną nad kształceniem menedżerów, poszerzeniem jego treści o wątki humanistyczne, historyczne itd.
Po drugie, nauki społeczne powinny oferować aktorom nowe możliwości dokonywania samodzielnych wyborów. Dlatego wskazuję na rolę wyobraźni ekonomicznej i definiuję możliwe obszary jej rozwoju; kontekst i ciągłość w sensie historycznym, która ogranicza – historia wpływa na teraźniejszość, ale świadomość tych ograniczeń wyznacza jednocześnie pole swobody wyboru. Historia nie tylko ogranicza, ale także wzbogaca, inspirując czy choćby „ucząc na błędach”. Uważam, że szeroka debata społeczna na temat organizowania i ról społecznych w środkach masowego przekazu, a także prowadzona przez instytucje kształcące, mogłaby być bardzo cenna.
Po trzecie, nauki społeczne powinny oferować praktykom nowe perspektywy myślenia. Nauka zajmuje się refleksją, która dla praktyków może okazać się pomocna w rozwoju horyzontów i sposobu myślenia, patrzenia na problemy, a następnie poszukiwania praktycznych rozwiązań. Opowiadam się za poszukiwaniem pomysłów na działanie w większym stopniu we własnych archetypach, tj. zaczerpniętych z polskiej praktyki, jednak w sposób krytyczny. Jedną z możliwych krytycznych perspektyw zaprezentowałam w niniejszej książce.

Połączenie świata ......... 262

Podzielony świat sprzed 1989 r. już nie istnieje na mapie politycznej globu. Pozostał jednak na mapie kulturowej. Brak politycznego podziału jest często odczuwany boleśnie, gdyż wraz ze zburzeniem muru berlińskiego straciły rację bytu dawne podstawy legitymizacji porządku społecznego. Powoływanie się na „ten drugi blok” było istotne ze względów politycznych, ekonomicznych i kulturowych, usprawiedliwiało wiele działań i wymuszało czasem zmiany. Blok komunistyczny musiał wprowadzać reformy, np. dopuszczać do głosu - w ograniczonym zakresie - opozycję, gdyż po drugiej stronie istniał wolny świat zachodni. Blok kapitalistyczny musiał także wprowadzać reformy, np. zwiększać bezpieczeństwo zatrudnienia, ze względu na rozwiązania socjalne w świecie wschodnim. Negatywnym przejawem tej wzajemnej legitymizacji był wyścig zbrojeń, a kontrowersyjnym - zdobywanie kosmosu itd. W taki porządek rzeczy wierzyli zarówno politycy, jak i wyborcy, szczególnie w krajach Zachodu. Na Wschodzie też wierzono w porządek Zachodu jako „naturalny” i oczywisty – „gdyby tylko komunizm upadł, u nas też by tak było”.
Teraz, gdy mur runął, straciliśmy wszyscy możliwość odwoływania się w ważnych kwestiach społecznych do czegoś, co przestało być mitem. Ówczesne „gdyby” zmieniło się w realną możliwość, z którą nie bardzo wiadomo, co zrobić. Jedna podstawa nowego świata - dychotomia systemów - została zburzona. Można poszukiwać nowej antytezy, np. mogą to być kraje islamskie, albo upierać się przy starej, ale z innym usprawiedliwieniem, np. „Rosjanie zawsze byli niedemokratycznym narodem”. Nie rozwiązuje to jednak problemów starych i nowych, jakie coraz bardziej odczuwają społeczeństwa później nowożytności. Do ich rozwiązania konieczne jest wspólne działanie dwóch dawnych „połówek” nowożytnego świata.
Uważam, że problemy Zachodu i Wschodu są ze sobą splecione w taki sposób, że osobno nie dają się rozwiązać, a nawet zrozumieć i zobaczyć. Dopiero razem, w pełnym kontekście modernizmu i nowożytności, świat obecny staje się w pełniejszy sposób zrozumiały, zyskuje znaczenia, których nie zawiera samodzielnie żadna z jego byłych „połówek”. Przez całą epokę późnej nowożytności odnośniki między systemami były bowiem zbyt częste i zbyt istotne, by teraz móc pogrzebać je wraz ze szczątkami muru berlińskiego.
Jednym z przykładów takich problemów jest kwestia przedsiębiorstwa- pracodawcy. Jest to jeden ze szczególnie częstych tematów debaty społecznej i naukowej w obu eks-blokach. Świat Zachodu zastanawia się nad moralną stroną zatrudnienia: na ile uprawniona jest tzw. motywacja - manipulacja zatrudnionymi pracownikami; czy prawa człowieka przestają obowiązywać w godzinach pracy; jak włączyć pracowników szeregowych w zarządzanie i czy w ogóle należy to robić itd. Podkreśla się przy tym, że komunizm upadł, a więc poszukiwanie rozwiązań w ideologii marksizmu skazane jest na niepowodzenie. Świat Wschodu również zastanawia się nad stroną etyczną zatrudnienia: czy pracownicy mają prawo do zatrudnienia, nawet jeśli pracują niewydajnie; czy pracownicy mają prawo do podejmowania decyzji w sprawach strategicznych, np. prywatyzacyjnych; czy płace należy różnicować w zależności od osiąganych przez pracowników efektów itd. Niekiedy pojawiają się głosy, że XIX wieczny kapitalizm nie musi być naturalną płaszczyzną odniesienia dla Polski u progu XXI wieku.
Referencje „ponadsystemowe”, do niedawna jeszcze naturalne przy tego typu problemach, po 1989 r. stają się coraz bardziej wątpliwe. Problemy za to nie stają się prostsze, a ich rozwiązanie zdaje się raczej oddalać niż przybliżać. Tymczasem patrząc na przedsiębiorstwo-pracodawcę w kontekście obu systemów modernistycznych, łatwiej jest nam zrozumieć jego społeczne znaczenie. Znaczenie to, czyli podstawowy tryb legitymizacji, może być różny, co najmniej dwojaki. Zamiast poszukiwać rozwiązań połowicznych, warto by zatem zadać sobie pytania „zasadnicze”: co to jest przedsiębiorstwo? Dla kogo? Po co? Dlaczego?
Sądzę, że niezbędny staje się szczególnie intensywny dialog, proces wspólnego i wzajemnego uczenia się, łączący teoretyków i praktyków, np. zarządzania, z obu tych systemów. Uważam, że taka współpraca powinna raczej przybrać postać sieci (zdecentralizowanych) niż instytucjonalnych megaprogramów. Oczywiście, nie zalecam też odpowiadania na te pytania w formie planów, metaopowieści czy metafizycznych rozstrzygnięć. Nie same odpowiedzi, ale proces odpowiadania, wzajemnej wymiany doświadczeń, wzajemnych irytacji, szoków kulturowych jest, w moim odczuciu, cenny i pożądany.

(* Zapowiedź uwag ... Z.U.).

Przedsiębiorstwo i kreatywność ......... 264

Przedstawione problemy są tak trudne, że nie dadzą się rozwiązać, co najwyżej rozwiązywać. Sposób ich rozwiązywania, które przedstawiłam, też nie jest prosty ani możliwy do natychmiastowej realizacji. Pomysł nie zawiera odpowiedzi na konkretne, praktyczne pytania: Kto ma realizować współpracę? Kiedy zaczynamy? W jakim składzie? Jak nawiązywać kontakty?
W odróżnieniu od wyznawców Modernistycznych Projektów wierzę jednak w rozwiązania nawet niemożliwych problemów, których nie można przewidzieć w momencie startu. Na tym polega podstawowa różnica pomiędzy Projektem Nowoczesności, w którym ludzie wiedzieli, do czego zmierzają i głowili się „tylko” nad wyborem właściwej drogi, a Projektem Współczesności, w którym ludzie wiedzą, co umieją i czego nie chcą, i dlatego mają prawo oczekiwać zaskakujących rezultatów. Dlatego uważam, że poradzimy sobie, pod warunkiem, że zaczniemy interesować się wspólnymi problemami i spróbujemy je nazywać.
Na zakończenie, jak zapewne każdy badacz, nie mogę się powstrzymać od próby zdefiniowania przedmiotu mego zainteresowania w tym tekście. Dotychczas podawałam definicje w „odpowiednim” momencie, tj. wówczas, gdy dane zjawisko było przedmiotem mojej uwagi. Teraz pragnę podać moją definicję wykonawczą, czyli tę, którą wykonałam w tym tekście, czyli proponowane ujęcie.

Przedsiębiorstwo jest formą organizowania, a więc jedną z sieci działań i znaczeń, wspólnie podejmowanych przez ludzi celem nadania sensu ich rzeczywistości. Przedsiębiorstwo jest formą działań, które podejmuje się przede wszystkim po to, by kształtować rzeczywistość w sensie ekonomicznym i/lub politycznym. W sferze praktycznej przedsiębiorstwo wytwarza mniej lub bardziej namacalne produkty: rzeczy (przedsiębiorstwo produkcyjne) lub procesy (przedsiębiorstwo usługowe). Jak każda forma działań wspólnych, mających wymiar intersubiektywny, przedsiębiorstwo jest tworem moralnym, a więc opierającym się na relacjach etycznych (związanych z wartościami i różnicami w możliwości wpływania na przeznaczenie), jakie ludzie mają w stosunku do siebie nawzajem. Oficjalnym reprezentantem tych relacji, znaczeń i wartości jest kierownik/menedżer.

Organizowanie jest procesem wspólnego kształtowania świata przez ludzi, którzy się tego podejmują. Przedsiębiorstwo jest szczególnym takim procesem, którego główne znaczenie społeczne ma wymiar ekonomiczny lub polityczny albo jeden i drugi. Taka definicja sprawia, że trudno nam na pierwszy rzut oka odróżnić przedsiębiorstwo np. od partii politycznej. Jednak partia „wytwarza” w sferze praktycznej przede wszystkim mowę, natomiast przedsiębiorstwo w tej sferze kreuje produkty lub usługi.
Nie jest wykluczone, że w bliskiej przyszłości nastąpi przemieszczenie akcentów z wymienionych wcześniej dwóch podstawowych znaczeń przedsiębiorstwa na inne, będące obecnie bardziej w cenie, np. społeczne. Przedsiębiorstwo w końcu istnieje także po to, by ludzie znajdowali w nim zatrudnienie, realizację kariery zawodowej, potrzeb społecznych itd. Im bardziej twórczo menedżerowie i inni uczestnicy organizacji podejdą do zmiany, tym większa szansa, że w rzeczywistości organizacyjnej odkryte zostaną kolejne wymiary, kto wie czy nie dające uczestnikom większej przestrzeni do tworzenia większych możliwości rozwoju różnych grup społecznych, realizacji celów społecznych itd.
Ponieważ wszystko, co wspólnie robimy, ma wymiar moralny - wspólne działanie zakłada istnienie wartości międzyludzkich, które dotykają praw, możliwości, szans, emocji ludzi - przedsiębiorstwo jest także tworem moralnym, gdzie sfera moralna utrzymuje ludzi we wspólnym działaniu (bądź rozprasza ich) i wyznacza w jakiś sposób status przedsiębiorstwa w szerszym kontekście społecznym.
Rolą społeczną oficjalnie reprezentującą te wszystkie powiązania jest kierownik, odpowiedzialny za uprawomocnienie swojej jednostki organizacyjnej zarówno do wewnątrz, jak i na zewnątrz. W tak widzianej rzeczywistości organizacyjnej o wiele ważniejsza dla aktorów działających w sferze ekonomicznej jest wyobraźnia ekonomiczna niż racjonalna kalkulacja. Podobnie, wyobraźnia polityczna, społeczna, humanistyczna, komunikacyjna... itd. Rzeczywiste jest dla nas to, czego pragniemy. Dlatego sądzę, że to wyobraźnia jest źródłem, jeśli nie motywem (o motywach była mowa wcześniej) tworzenia rzeczy nowych. Pora, by teoria organizacji zrezygnowała na dobre z homo oeconomicus i zastąpiła go homo/femina imaginans.

PRZYPISY ........ 267
...

(* Uwagi... Z.U.)

Bibliografia ......... 269

================================================
Literatura | Strona główna |